国企领导人的薪酬激励

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　　国企薪酬激励机制经过20多年的发展不断创新，开始呈现出多样性化的格局。国企领导人已开始建立以经营业绩考核为主体的约束机制和以年薪制为主体的激励机制，那些为国有资产保值和增值起关键作用的企业家得到了较高的回报，国企领导人人力资本的市场价值从制度上得到了承认。但要使国企经营者在自身效用最大化目标与所有者利润最大化目标之间找到一个合适的平衡点，仍然是当前国资薪酬制度面临的一个难点问题。
　　
　　一、现行国企薪酬激励方式
　　
　　年薪制是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度，是经营者人力资本价值的货币表现。目前国资委对国企领导人的薪酬激励制度设计，普遍采用的是二元年薪制：基本薪酬+风险收入。基本薪金以企业资产净值、利税、销售等经济效益指标制定；风险收入是年度奖励薪酬，年度奖励是依据当年实现利润的总规模和比上年增长的幅度确定不同的提取比例。年薪制在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩，受到企业经营者的普遍欢迎，对国企领导人实行年薪制，拉开收入差距，承认其人力资本价值，是一种创新激励机制，是国企改革的核心，最终将促进企业建立起真正的现代企业制度，推动国有企业发展。
　　现行的年薪制也存在一定弊端。首先，作为代理人的国有企业经营者面临的风险比作为所有者的私营企业经营者要低得多，其低风险与高薪酬不对称。基本薪金是企业家才能的价格，其水平取决于企业家市场的供求。经营管理企业的才能是一种特殊的能力，是高水平的人力资本，企业家是稀缺的人才，企业家市场上供不应求的状况决定了企业必须以很高的基薪才能聘请到企业家，经营水平越高的企业家，他的基薪水平也就越高。但对经营者监督困难其绩效评价不易准确。在这种条件下制定的基薪与国企高管的努力程度和劳动成果关系不密切，不利于调动劳动积极性。其次，年薪制难以约束短期行为，本质上无法对经营者实施长期激励。年度奖励薪酬是以一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者报酬的奖励分配制度。奖励薪酬的对象主要是董事长和总经理等高层，由于董事长主要负责资产的保值增值，总经理主要负责利润的增长，所以董事长的奖励薪酬主要根据净资产变动指标来确定，总经理的奖励薪酬主要根据利润变动指标来确定。这容易使经营者在任期到期时采取短期化措施，获取高额的报酬。第三，奖励薪酬业绩指标容易受到宏观经济波动、市场环境等短期的、外部不可控制因素的影响，容量造成经营者报酬计算的偏差。第四，现有薪酬中的结构不科学也不完善。退休年金计划、社会补充保险、医疗保险、职位消费等占有比例很少，少到可以忽略不计，几乎没有激励作用。
　　对现行的年薪制要根据条件的成熟程度来改革，年薪制改革要从委托人追求长期利益最大化出发，要注重强化长期利益激励功能，以期有足够的动力促使经营者利益向所有者利益方向转化，实现国有企业长期发展的战略目标。为加大经营者的风险，使风险与收益成比例，基本年薪不能定得太高，可加大长期激励的比重。薪酬模式要从现行的二元模式变革为四元模式即：基薪+年度业绩奖金+股权期权收入+福利计划。目前我国国企高管人员的基薪一般是以企业平均工资给一定倍数计算。按照倍数计算存在很大的随意性，它只是企业规模与报酬联系起来，没有真正体现经营风险、经营难度、责任与经营业绩挂钩；另外倍数的确定存在随意性。年度业绩奖金主要以年终业绩考核为标准，也称“绩效奖金”。通常按当年度财务和非财务任期目标完成情况对现。但常将对现的一半作为风险抵押金，至任期届满根据企业的经营情况兑现，可兑现现金，也可兑现本企业股权期权予以兑现。
　　股权期权是长期激励的主要方式，通常采取的主要形式有：股票期权、股票增值权、限制性股票、绩效股票/绩效单元等。他们在长期激励、降低委托代理成本、提升公司业绩、提高投资者信心等方面具有我国传统薪酬制度难以替代的作用。通常高管持股激励（期权或者股票激励）被认为是带“金手铐”，通过限制性股票、股票期权等形式，提供给经理们一个企业增值的分享强度。由于股票期权是最普遍的形式，对股票期权的作用必须作深入分析。
　　股票期权是指企业给予高管人员的一种权利。持有这种权利的人员可以在约定的时间内以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本企业股票。股票期权持有者在未行权时没有收益；行权时，如果公司的股票价格已上升，持有者在行权后将获得市场价与行权价的差价；如果公司的股票价格已下跌，则股票期权失去价值，持有者放弃行权。股票期权是分配制度的创新，它将企业高管人员的报酬与企业股票价格未来的涨跌紧密地联系在了一起，高管人员只有在股价提高（股东财富增加）的前提下，才能与股东同时获益。这种制度安排使高管人员和股东结成了利益共同体，驱动企业高管人员努力提高公司业绩，最终达到股东和高管人员“双赢”的局面，在一定程度上较好地解决现代公司制企业股东与经营者之间存在委托代理矛盾的难题。股票期权使激励动态化、长期化，作为管理者收入函数中一个重要变量，通常经营效益越好，高管所得的回报越丰厚；反之亦然。有利于保持管理层的稳定性，但是由于行权价格受股市波动的影响，有时不能完全反映经营者贡献。特别在我国公司冶理结构不完善、资本市场不够发达、法律法规不相适应等条件下，单纯用股票的方式来激励经理人是不完善的，经理人可以“钻空子”。
　　薪酬激励方式应该多样化，其中福利津贴是薪酬递延支付的一种方式，也是一种长期支付计划，是管理者为企业服务应得到的报酬。其中相当部分福利津贴放在管理者退休后才能得到的补偿，也是薪酬激励的重要组成部分。据美国1995年的调查，美国企业在1995年福利收入已经占到员工总收入的41%，而高级管理人员除了享有一般员工的福利和津贴外，还享有名目繁多的各种专为高级经理人员设计的福利和津贴。这些不仅为他们工作创造了良好的条件，解除了他们工作的后顾之忧，更主要的是使高级经理人员产生与众不同甚至荣华富贵般的感觉，具有较强的激励作用。我国国企现阶段福利津贴不可能完全比照西方标准建立，但可以根据企业不同类型特点制定一些特殊福利和津贴计划以激励领导人，要将暗补变为明补。比如福利计划中可增加退休年金计划、社会补充保险、医疗保险等。以利于激发企业领导人的积极性和创造性，利于企业人才的稳定，提高企业劳动生产效率，增强企业竞争力。
　　
　　二、薪酬激励机制的其它方式
　　
　　职位消费也是一种薪酬激励方式，职位消费薪酬要从工作条件、工作环境及工作便利等方面提供给企业领导人，通过职位消费体现企业领导人的地位和权力，促使其不断努力工作，提高工作效率和经营业绩。“然而在很多国有企业，在职消费常常超出合理的水准，呈现出自我激励的高昂成本”，“一些企业经营者在职消费随意性强，过多过滥，甚至于失去控制”。目前国企负责人的职务消费额度无限额，即使有限度也形同虚设，基本由负责人自己说了算，消费多少全凭经营者的良心、道德和胆量，缺少约束机制。在推行薪制激励的同时，如何进一步以制度约束职务消费，是一个很棘手的问题。应通过公司章程和构建科学完善的法人治理结构、加强外部审计和国家立法，建立起有效职位消费约束机制。
　　在市场经济条件下，企业高管人员劳动的风险性、复杂性和创造性，决定了他们必须获得与此劳动特点相适应的经济收入。但需要层次理论告诉我们，企业领导人的精神需求也是主要需要，精神激励的作用往往比物质激励更巨大更长久。因此，国资委可以采用高层次的激励（如安全、声誉、地位等）去挖掘领导人努力工作的潜力，强化领导人精神激励，为领导人提供更多的非货币物品供给，谋求物质激励与精神激励合理组合，使他们感到自己所从事的事业既是谋生和积累财富的手段，又可是得到成就感、社会地位和卓越声誉等，实现有效激励。精神激励主要采用以下两种方式：荣誉激励或信誉评定激励。
　　总之，国企领导人薪酬激励机制要将短期激励与长期激励结合起来，将“报酬激励”与“所有权激励”结合起来，将变动激励与稳定激励结合起来，将物质激励与精神激励结合起来、还要考核结果与薪酬激励结合。
　　（作者单位：华南师范大学）

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