设计实施激励薪酬

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　　在前面的专栏中，我们提出了销售激励方案应当与销售人员管理计划和原则中的其他要素一致，并且激励方案应该与销售业绩的关键驱动因素连接在一起。而有效的激励薪酬程序包含四大关键要素，即激励方案的设计、实施、管理和监督。在这期我们进一步讨论激励薪酬要素与决策标准的细节。
　　一个激励方案的定义包含了对五项要素的说明，这是在设计激励方案时需要做出的决定，并且它们也决定着激励方案的效率。
　　1支付水平在总奖金额度中销售人员应当获得多少奖金?
　　2固定与可变支付的混合比例销售人员所获奖金中有多少应当作为奖励支付
　　3可变支付的组成部分应当使用什么样的激励成分，是个人、团队还是衍生副产品?
　　4业绩指标应当使用什么样的业绩指标来确定销售代表所获奖金的奖励成分?
　　5给付结构与给付公式什么样的公式可以将以上所有要素归纳在―起并计算出每位代表的奖金?
　　通常，公司都希望他们的销售人员能够展示出一些关键的行为和举止。要激发出这些行为可以通过激励方案中的不同组成部分来实现。例如，可以创造出团队部分来鼓励团队工作；可以使用不同的部分来强化不同的产品战略。目标管埋(MBOs)被经常用来激发某些能导致产生结果不容易衡量的行为。
　　对每个激励部分的业绩指标进行选择都是激励薪酬方案的设计中最关键的决定。正确的选择能将地区目标与公司目标连接起来。在此情况下，较好的地区业绩会产生出更好的公司业绩，而这反过来也会对大多数销售代表带来丰厚的奖励性支出。有很多可供选择的衡量方法可以用于奖励目的。例如，可以用单位或美元来衡量销售，也可以使用不同的市场定义来计算市场占有率，可以用百分比的增长或者绝对增长来衡量增长的多少，等等。
　　对业绩指标的选择应当依据三项重要标准：首先，这种衡量标准对公司应当非常重要一它应当是公司和股东关心的东西：其次，销售人员应当可以对衡量标准施加直接影响；再次，所有销售人员都应该可以对这一标准施加相同程度的影响，这样能使他们拥有公平的营利机会。
　　在可变奖励的每个部分选定了业绩衡量指标之后，我们就需要确定详细的支出结构，它能将业绩指标与奖励性给付和具体的给付公式联系起来。例如在医疗卫生器材行业，我们应当遵循下列给付结构
　　1基于佣金的方案奖励性给付以销售的百分比来表示，或者为每个销售单位支付一定数额的美元。
　　2基于目标的方案奖励性给付与实现目标或者份额联系起来。
　　3业绩相对排名的方案奖励性给付取决于即某位销售代表的业绩相对于销售队伍中其它代表来定。
　　4以上三种类型的混合型
　　以上这些方案的结构，每项都有其优点和困难。它们向销售人员传递出不同的信息，强调了不同的目标。例如，相对业绩排名的方案与其它结构相比更强调激发内部的竞争，但它们更容易管理，在预测不确定性上更佳。选择使用哪个支出结构要跟随许多因素发生变化，例如产品战略、产品寿命周期、数据可用性、预测准确性、区域平衡性，以及期望得到的文化等。
　　给付结构的关键决定之一是是否应当使用目标。基于目标的激励方案需要进行更多的管理，但它为销售人员提供了―个可以瞄准的目标，并且将公司目标与地区目标联系起来。激励方案中最后一项要素是使用具体公式(即给付曲线、给付计划等)来确定奖励性支出，其中关键的部分包括为每个部分确定适当的门槛以及对各种或急或缓的给付曲线进行评估。这些决定应当取决于公司对奖励最佳执行者(和惩罚最差执行者)的愿望、财务风险容忍度、行业的最佳实践以及业绩展望，等等。
　　我们在中国的经验是开发制定出给付计算器给销售代表和经理们，使他们随时能看到激励方案所带来的结果是非常有效的工具。
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