知识型员工薪酬满意度研究
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摘 要：知识型员工逐渐成为企业竞争的核心力量和关键生产力，对知识型员工薪酬满意度进行研究为企业薪酬管理提供建议和思路。利用问卷调查的方式对知识型员工薪酬满意度进行调查，获取数据资料，利用模糊综合评价对薪酬满意度进行评价，得出薪酬总体满意度水平和薪酬各指标满意度水平，针对分析结果提出提高知识型员工薪酬满意度的对策及建议。
关键词：知识型员工;薪酬满意度;激励
1 概述
随着经济的快速发展，企业发展环境日益复杂多变，竞争愈演愈烈，人力资源管理成为企业发展的重要支撑。
人才成为各个企业发展和竞争的关键因素，一直以来吸引、留住和激励企业关键人才是众多企业热切关注的课题，国内外研究成果及实践也形成了诸多有效方法：薪酬、沟通、职业发展等，薪酬无疑是人力资源管理研究的重点。
随着企业对人才的争夺，尤其掌握知识的知识型员工逐渐成为企业竞争的核心和科技创新的载体，知识型员工的流失和培养成为一个热点问题。
知识型员工在掌握知识这一核心要素的同时，也具备不同于一般员工的独特特征，将知识型员工作为一个独特的群体对其薪酬满意度进行研究具有一定的意义。
2知识型员工薪酬满意度概述
2.1 知识型员工的概述
知识时代的到来，企业对知识的收集、转化、增值、利用和创造的过程都需要知识型员工这一载体来实现。美国学者彼得・德鲁克提出“知识型员工”，他认为知识型员工是那些掌握和运用符号及概念，利用知识或信息工作的人。
知识型员工就是不同于一般员工追求个性、自主、多样和创新的一个群体。知识型员工与一般员工相比在心理需求、工作方式、个人特质和价值观念等方面具有特殊性。知识型员工具有一定的受教育背景和较高的个人素质，具备一定的专业知识和技能;知识型员工的需求不再仅仅局限于较低层次，而是表现在更高的需求层次，对一般性的工作和回报并不热衷，而是向往那些具有挑战性和创造性的项目工作，以满足实现自我和成就自我的需要;知识型员工相对一般员工而言更加注重精神激励超过物质激励，他们更在意组织和社会的评价及自己做出的贡献;正是知识型员工的诸多需求、特质不同，他们的工作方式也更加追求自由性、随意性和主动性，这不同于传统固定车间、办公室的环境，那么这就使得对知识型员工工作的管理、监督和控制存在一定的难度，并且对于其劳动成果的测量和评价不宜直接进行;知识型员工具有高的个人追求和特质等，一旦目前的工作不能使其具有足够的发展空间，他们往往选择离职，寻求更好的发展，这就使知识型员工具备更高流动性的特征。
2.2 薪酬满意度的概述
薪酬是员工为组织提供劳务获得的各种形式的酬劳。薪酬由诸多要素构成，包括固定薪酬、浮动薪酬、短期奖励薪酬和长期奖励薪酬等。薪酬的分类方式有多种，包括经济和非经济薪酬等。薪酬支付的基础主要是能力、职位、业绩和市场四个方面。Heneman（1985）认为薪酬满意度是一种情感反映，是员工对企业薪酬管理体系和所获得报酬数量的反映，包括薪酬福利、薪酬水平、薪酬管理、薪酬结构和薪酬晋升。
3 知识型员工薪酬满意度调查实施
3.1 问卷设计
通过对薪酬满意度国内外研究成果分析及评价，结合相关专家意见，参考Heneman & Schwab（1985）、 Sturman & Short（2000）、 Carcla（2008）对薪酬满意度的研究，经过认真比较及筛选，将薪酬满意度设定为一级指标，将薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励、薪酬日常管理设定为二级指标，将4个二级指标分解为18个三级指标。调查问卷采用李克特7级量化指标进行调查。
问卷主要包括两个部分：
第一部分为基本信息，主要了解被调查者基本的个人信息;
第二部分为薪酬满意度指标评价信息，主要是调查对象对薪酬满意度各个指标的评分。
3.2 数据来源
为了了解知识型员工薪酬满意度，以河南省部分知识型员工为调查对象，共计发放问卷300份，实际收回273份，有效问卷239份，问卷回收率达到91%，问卷有效率高达79.7%。问卷发放采用直接进入企业，随机选择知识型员工进行调查的方式。
4 知识型员工薪酬满意度评价
利用SPSS22.0对薪酬满意度各个指标进行KMO检验和Bartlett球形检验，检验结果：KMO值为0.827>0.7，Bartlett球体检验结果为显著。通过因子分析萃取出4个共同因子，与设想一致，各因子信度均高于0.83，说明问卷具备良好的信度。通过因子分析确定测评指标权重，利用模糊综合评价方法对知识型员工薪酬满意度进行评价。
4.1 总体薪酬满意度水平分析
通过数据分析，总体薪酬满意度水平为3.4123，并且员工对薪酬结构的满意度达到4.231，对薪酬激励的满意度仅为3.065。说明知识型员工大多对于目前薪酬结构较满意，对薪酬激励满意度较低。那么企业在对知识型员工薪酬进行管理时要注意对其长期激励和精神激励，在薪酬设计上要更注意长远性和科学性，尤其要注意在福利、晋升和奖金等方面的柔性和弹性。
4.2 薪酬各指标满意度水平分析
对知识型员工薪酬满意度的研究，不仅要了解其总体的满意度水平，还要通过其对三级指标满意度进行分析，了解哪些指标是知识型员工最满意的，哪些指标是知识型员工不满意的，为提升知识型员工薪酬满意度提供数据支撑和依据。在对薪酬结构各指标评价结果中，“与企业不同级别员工薪酬比较”满意度最高，“与企业内同级别员工薪酬比较”满意度最低。在对薪酬水平各指标评价结果中，“与本地消费水平比较”满意度水平最高，“与自己工作努力程度和工作量比较”满意度最低。在对薪酬激励各指标评价结果中，“对奖金的支付方式”满意度最高，对“薪酬晋升的标准”满意度最低。在对薪酬日常管理各指标评价结果中，对“薪酬执行情况”满意度最高，“对薪酬的管理方式”满意度最低。 5 提升知识型员工薪酬满意度对策建议
5.1 知识型员工薪酬激励的原则
对知识型员工薪酬激励的原则不同于一般员工。要做到组织目标和员工个人目标相结合;物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主;薪酬激励的引导性、合理性和明确性。知识型员工个人目标与企业组织目标的差异会产生诸多矛盾，并最终严重影响到企业凝聚力的提高，那么企业必须充分明确组织目标，并了解知识型员工个人需要，使其有效结合。
5.2 设计科学的薪酬制度
企业必须转变“企业付钱，员工干活”的观念，要利用现代管理方式设计薪酬制度，要考虑不同职位、不同类型员工的需要，尽量做到满足不同层次、不同类型员工的需要。参考相关成功企业案例，学习其设计薪酬制度的标准和思想，科学、合理设计知识型员工薪酬制度。
5.3 纵向横向比较行业薪酬水平，结合企业实际情况调整薪酬水平
薪酬是员工付出劳务获得的酬劳，很多员工将企业对自己的付薪水平看作是企业对自己价值的评价和衡量。那么企业必须合理确定知识型员工的薪酬水平，不能让其有自己对企业价值小、企业不重视的感觉。合理的薪酬水平不仅有助于提升知识型员工工作积极性，还有利于留住和激励员工。
5.4 采用弹性薪酬激励
通过对薪酬满意度评价结果分析，知识型员工对薪酬激励满意度最低。企业应加强奖金、福利、晋升的激励性，采用弹性组合方式，让知识型员工从自身实际情况和需要出发，选择适合自己的“激励”套餐。这不仅可以增强知识型员工对企业薪酬管理的参与度，能提升其主人翁意识，更能提升员工的满意度和归属感。
5.5 鼓励知识型员工参与企业薪酬管理
国内外相关研究都表明，员工参与的薪酬管理相比较没有参与的薪酬管理更加有效和持久，鼓励知识型员工参与企业薪酬管理可以有效提升薪酬对其激励性。知识型员工参与薪酬管理不仅在一方面提升自己对薪酬管理的责任感和满意度;可以在参与过程中事先发现问题，可以在讨论阶段就将问题提出和解决，实现薪酬管理的事前控制和事中控制;可以加强薪酬沟通，不仅有效增加知识型员工对组织的了解，更可以增强员工之间的交流和相互信任。鼓励知识型员工主动地参与薪酬管理，不仅可以激发其工作积极性，更比被动接受管理有着事半功倍的激励效果。
目前，知识型员工薪酬满意度不高已经影响到企业人才培养和储备，不利于企业长期持续发展。本文通过对知识型员工薪酬满意度的评价分析，提出针对性提高薪酬满意度的对策和建议，希望为企业更好地吸引、留住和激励知识型员工提供建议。
参考文献：
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