无领导小组讨论在招聘中层管理人员中的应用

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　　随着人力资源管理技术的发展，许多招聘手段和方法开始在企业人才甄选中实践应用和推广完善，无领导小组讨论是一种常用的无角色群体自由讨论的测评模式，它对企业某些人才的招聘选拔发挥了一定的作用。
　　
　　无领导小组讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。它是由被试人按一定人数编成一个小组，不确定会议主持人，不提出具体要求，根据主试人提出的真实或假设的材料，就某一指定题目进行自由讨论，要求小组能形成一致意见，选出一名代表进行汇报。主试人通过观察被试人的表现，看谁具有组织领导能力，谁驾驭或实际主持了整个会议，控制了会场，谁提出并集中了正确的意见，说服了他人，达成一致决议。无领导小组讨论主要用来检测应聘人员的组织协调能力、口头表达能力、团队精神、辩论说理能力、人际关系能力等，同时考查被评价者在自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪稳定性等方面的特点和风格。
　　
　　前期准备
　　
　　1.讨论题目的设计
　　在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗位的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度。本次机加分部经理的甄选，讨论题目设计为3道，一道为逻辑推理式问题，一道为资源整合型问题，第三道是两难选择性问题。
　　逻辑推理题目：2003年中国有多少人口出生？说出理由。讨论时间为10分钟。主要考察应聘人员的思维方式、逻辑推理能力。
　　资源整合型问题：如何在一周内编制出《增收节支方案》？讨论时间为10分钟。主要考察应聘人员对现有资源的整合能力，如何组织协调发挥下属的主观能动性，如何安排工作，提高工作效率和设备利用率。
　　
　　表一：测验维度表
　　
　　两难选择性问题：假如你是经理，你的一个班长因其岳父病故耽误5个工作日，而此班长平时工作表现非常好，曾立下汗马功劳，是你心目中的爱将。在你分配奖金时，是按规定扣发其奖金，还是为鼓励他的积极性不扣奖金？讨论时间为10分钟。两难问题是让应聘者在两种互有利弊的答案中，选择其中的一种，这种问题具有一定的冲突性能够引起争论，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。
　　讨论题目编制好后，在小范围内进行了试测和试评分，对发现的问题及时修改，如此反复几次后，投入正式使用。
　　设计讨论题目时主要考虑了两个问题。一是难度适中，题目若太容易了，大家在很短的时间里就能达成一致意见，难以全面考察应聘者。如果太难了，大家更多的时间是在思考，需要较长的时间才能进入讨论的状态，不利于对应聘者进行观察。二是有一定的冲突性，要能够引起争论。争论的目的并不在于争论的双方分出胜负，而在于让考官看到应聘者的真实行为。
　　
　　2.评分维度的设计
　　结合机加分部经理的岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的侧重考核素质，评分维度设计为组织协调能力、团队意识、说服力、主动性、综合分析能力。
　　在设计评分维度时主要从两方面考虑。一是与竞聘岗位的紧密结合，机加分部现有45名员工，由于历史原因此部门的内部人际关系复杂，有派系分化，管理松散，内耗较大。前任经理主要是因为不能平衡内部复杂的人际关系而提出辞职，此岗位区辨力最强的胜任素质是人事管理方面的组织协调能力。二是可操作性，无领导小组讨论主要用来检测应聘人员的组织协调能力、口头表达能力、团队精神、辩论说理能力、人际关系能力等，同时考查被评价者在自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪稳定性等方面的特点和风格。无领导小组的主要难度是评分技术要求较高，评分维度的设计要符合无领导小组讨论的测评特点。
　　
　　
　　公司背景
　　
　　锦州东港电力有限公司是由辽宁省电力有限公司和香港东港（锦州）投资有限公司共同投资组建的大型发电企业。公司在2004年推行了人力资源改革，建立了竞聘上岗的用人机制，通过全员竞聘对人力资源进行了重新整合，一批新人走上了管理岗位，企业核心竞争力大幅度提升。为了保证管理队伍的素质，公司对竞聘上岗的管理人员设立了3个月的试用期，试用期满后中层管理岗位44人中有3人没有通过试用期的考核而被解聘，暴露出企业在人员选拔与任用科学性方面的不足。公司经营层领导意识到人才选拔与任用对企业的重大意义，为此，公司经营层决定建立一种科学有效的测评体系，提高人才选拔的有效性。东港公司人力资源部在国际人力资源研究院的培训指导下，掌握了无领导小组讨论的测评技术，并成功地在机加分部经理的竞聘中进行了应用。

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