中小型会计师事务所薪酬制度设计

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　　引言:当前,我国中小型会计师事务所数量多、竞争异常激烈。作为我国一支不可小觑的社会审计力量,中小型会计师事务的规范和科学发展是亟待关注的问题。会计师事务所是典型的知识型服务企业,所内的职员是会计审计知识的载体,并服务于审计客户。要想给客户提供优质的服务质量,最根本的是会计师事务所要有效激励职员贡献他们的知识投入工作,并使他们得到合理回报。
　　目前,理论界对中小型会计师事务所的确认并没有统一的标准。本人根据《中华人民共和国注册会计师法》相关规定并结合自己的理解对中小型会计师事务所做一个这样的界定:注册会计师人数在5人以上50人以下的为中小型会计师事务所。
　　
　　薪酬体系现状
　　
　　目前,中小型会计师事务所缺乏薪酬制度建设是一个普遍的、突出的问题。员工对于薪酬发放的标准一无所知,固定工资的设定并没有很好的区分员工个体的知识和经验差异,同时,在实践中,中小型会计师事务所未落实“按劳分配”的原则。因此,目前中小型会计师事务所薪酬体系不能有效挖掘员工的工作潜能,激励其工作积极性。
　　总的来说,中小型会计师事务所薪酬设计存在以下几个方面的问题:
　　1.缺乏薪酬制度建设,薪酬安排过于主观和简单。目前,大多数中小型会计师事务所缺乏对于员工薪酬的制度设计,导致对于员工的薪酬安排随意性较大。制度是规范企业管理,引导人们行为的有效手段。良好的薪酬制度设计既可以帮助中小型会计师事务吸引更多优秀人才,也能够使员工充分发挥其工作积极性。制度的缺失导致所长心中没有用人的客观标准,员工也会私下担心自己的工作报酬是否完全匹配其工作贡献。
　　2.薪酬安排没有很好的体现员工个体差异。在会计师事务所中,员工在运用自己的知识和经验为企业创造价值的同时,也为自己实现着个人价值。小型会计师事务所由于规模小,人员构成较为复杂,因此,员工的个体差异较大。如何在薪酬制度设计中体现员工个体差异,是小型会计师事务所吸引、留住优秀人才的关键。比如,注册会计师考试通过一科的员工工资待遇和通过四科的员工工资待遇应该有明显的差异,工作初期财会专业毕业员工应当区别于非财会专业的员工。
　　3.中小型会计师事务所薪酬安排不够细致,缺乏人性化关怀。小型会计师事务所规模小,人员的差异较大,因此,要发挥每个员工的工作积极性,就必须要做到细致安排,统筹规划。若是一刀切,以一个标准对待一群人,就不会起到应有的效果。比如,对于所有实习生(不分在校生、毕业生或在职人员),过低的日实习工资(如每天10元)就会抹煞新来人员的积极性,不利于他们较快的融入到工作中来。
　　
　　薪酬制度设计思路
　　
　　中小型会计师事务所薪酬体系总体上仍然采用“固定薪酬加浮动薪酬”的思路,但设计中,在原有的项目提成的基础上进行了较大的改进。
　　(一)固定薪酬的设计思路
　　固定薪酬部分的设计思路是反映不同岗位对事务所贡献大小的不同;固定薪酬的最终确定除了要考虑到事务所内部的职等体系、内部公平性外,还要考虑到市场上的竞争力情况,即外部竞争性状况。
　　具体来说,确定员工固定薪酬应考虑以下基本因素:
　　1.员工的职务等级;2.员工的工作年限;3.员工的专业技能包括员工的专业,学历,职称,执业资格,执业技巧;4.员工的业务服务业绩包括服务质量,学术文章;5.员工的执业能力包括员工开拓业务能力,协调处理能力等。
　　(二)浮动薪酬的设计思路
　　浮动薪酬部分的设计思路是反映不同任职者在该岗位上绩效表现的不同。绩效考核是确定浮动薪酬的前提。绩效考核的内容是事务所绩效管理体系的重要载体,考虑注册会计师行业特点,确定绩效考核包括三个方面的内容:关键绩效指标、工作目标、能力。关键绩效指标和工作目标是对员工工作结果的考核,其中关键绩效指标是对工作结果的量化考核,工作目标是对工作结果的非量化考核;而能力则强调对工作过程的考核。
　　1.关键绩效指标确定。关键绩效指标一般包括:财务类指标(如业务收入);客户类指标(如客户数量);营运类指标(如工作底稿的完整度);学习类指标(如员工专业考试通过率、平均培训天数等)。在中小型会计事务所内,前两项指标一般来说都是由事务所法人代表及项目经理掌控的,对于员工绩效的考察更多的是放在后面两个指标上,并且可量化。
　　2.工作目标。工作目标设定是衡量被考核人员工作范围内的相对长期性、过程性、辅助性且难以量化的关键任务的考核方法。对于部分职能部门的人员,他们的工作对于事务所整体的成功起着至关重要的作用,但却不能完成由量化的绩效指标来衡量。
　　3.胜任素质。对于知识服务型行业,人力资源才是事务所在竞争中致胜的关键因素,也就是说,员工的胜任素质在绩效考核中必须得到重视。在事务所内部,员工往往在不同的团队、不同项目中工作,员工的上级、同级或者下级中某一方只能提供片面的、短时间的关于员工胜任素质行为模式的信息,因此可以对员工的胜任素质采取全方位360度评估方法,即让员工的上级、同级和下级同时对员工进行评估,这样才能得到公平的关于员工胜任素质评估的结果。
　　(三)配套制度的建立
　　为使会计师事务所薪酬制度得以顺利实现,还必须建立相应的监督管理制度,该制度应包括:1.岗位分析、评价制度;2.绩效考核制度;3.统一承接业务、统一收费制度;4.执业质量制度。
　　
　　薪酬制度的具体设计方案
　　
　　为了吸引并留住优秀人才,中小型会计师事务所必须改变过去薪酬安排的随意性和笼统性,制定适合自身发展的薪酬制度。中小型会计师事务所由于规模不大,人员不多,因此,更应将其薪酬制度细致化和规范化。有了制度的保证,就会减少个人意愿对薪酬安排的影响,壮大事务所的规模和实力。在中小型会计师事务所中,根据工作内容的差别可以把员工分为三种,高职级员工(如项目经理)、前台员工(如审计员)、后勤行政人员。这三种人员的薪酬制度建设既要考虑其共性,也要考虑其差异。
　　中小型会计师事务所薪酬制度的具体设计方案如下:
　　(一)固定薪酬制度
　　中小型会计师事务所固定薪酬制度建设可以包括两个部分:职位工资和基础工资。这就是根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资。
　　 1.职位工资。一个科学的薪酬体系首先要与工作职位紧密相连。薪酬体系的第一部为职位工资。它是一个有上下限的区间。职位工资的指定建立在员工不同的职务等级基础上。中小型会计师事务所除了主任级注册会计师(事务所法人代表)之外,设置的职级大概是注册会计师、会计师、助理会计师、审计员等。这主要包含了高职级员工和前台员工。对于这部分员工的职位工资的设定必须体现良好的区分度。在前台做最基础性的工作的员工的职位工资要达到当地同一行业最低的工资水平,而职级越高职位工资也就相应越高,每一职级的工资差异差不多以500元―800元为宜。由于后勤行政人员工作性质不同,他们不能参与业务的提成,因此,后勤行政人员的职位工资的计算依据不同于另外两类员工,而应当享有较高的职位工资,稍低于或达到所内平均的工资水平为宜。
　　2.基础工资。基础工资的制定主要考虑员工的工作年限、专业、学历、职称、执业资格这几个方面。会计师事务所的工作必须由有较强的专业知识和较高学历的人员胜任。工作时间的长短也能反映一个人的经验是否丰富,工作能力的强弱。同时,职称和职业资格证书的获得表明一个人的学习能力和工作水平的提高。知识型人才基本的衡量标准就是中小型会计师事务所制定基础工资的标准。随着员工在本企业工作时间的增加,其基础性工资每年可以按照一定固定数额或比例增长。对于其他几个方面的考虑因素可以通过个别奖励为主。比如拥有研究生学历的员工每月基础工资要比本科生学历的员工高两三百元;获得注册会计师执业资格证书的员工每个月要比未获得此证书的员工多五百元等。这些都是基础工资对于不同员工的差别对待的表现。

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