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基于胜任特征模型的心理测评

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  摘要:随着人才竞争的日趋激烈,越来越多的企业注重研究和形成不同岗位序列的胜任特征模型,并围绕这些胜任特征模型通过各种心理测评的工具来选拔候选人,以期更准确更全面地了解候选人的特质。如何更有效地基于胜任特征模型使用心理测评工具成为大家的关注焦点。
  关键词:胜任特征模型 心理测评
  
  2011年上半年,在连续数周内,A公司的招聘主管需要招到十几名大客户经理。A公司经过了4轮严格的面试程序,先由招聘主管进行初次面试,随后由销售团队的主管进行情景模拟面试,再由销售总监进行面试,最后一轮则是总经理把关。对于此轮招聘,可以说A公司相关各级管理者花费了不少的精力,好在过程还算顺利,所需的人员如期到位。但在后来的试用期考核中,HR和一线经理却发现,很多候选人根本不能有效解决工作中可能面对的困难,最主要的是,大部分在面试中表现良好的候选人,面对实际的工作困难和压力却往往无所适从,与招聘时的预期大相径庭。最后,这些录用者不是自动离职就是被劝退。
  此役之后,A公司招聘主管陷入了沉思:如何提高招聘工作的效率?如何提升招聘工作的有效性?
  
  一、胜任特征模型和心理测评
  从1989年起,麦克利兰开始对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行观察研究。经过逐步的发展与完善,共提炼形成了21项通用胜任特征要素构成了胜任特征辞典Competency Dictionary的基本内容。这21项胜任特征要素概括了人们在日常生活和行为中所表现出来的知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点,形成了企业任职者的胜任特征模型。
  麦克利兰和他的研究小组根据对200多人在工作中的行为及其结果的观察,运用行为事件访谈所得到的信息建立了286项胜任特征模型数据库,其中包括一般企业、政府、军队、教育和宗教等组织中的技术/专业、市场、企业家/领导人、服务等类人员的胜任特征。该数据库记录了大约760种行为特征,其中与360种行为特征相关的21项胜任特征要素,能够解释每个领域工作中80%-98%比例的行为及其结果,其余400种行为特征只描述较少提到的胜任特征要素,因此这360种行为特征就构成了胜任特征辞典的基本内容。胜任特征的尺度是从实证资料中产生的,许多胜任特征都有超过一个以上的维度,最典型的维度有行动的强度与完整性。这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度,该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度,以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。
  影响范围的大小表示受该胜任特征影响人的数量、职位的高低以及规模的大小。例如一项胜任特征可能影响到一个人、一个工作团队、部门和整个企业组织,甚至是国际性的大型组织。另外影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现,范围从一个人的绩效到一个专案甚至整个组织的经营方式等,该维度属于第二层级。努力的程度包括行动的复杂程度。以及行为人在主观上努力的程度,即为达到某个目标而付出的人力物力资源以及投入额外的精力或时间的多少等。
  继麦克利兰对胜任特征进行研究与分析之后,后来的学术界和企业界都在各自的研究与实践基础上将胜任特征辞典加以丰富和细化,进一步发展了对21项胜任特征的研究,使之不仅具有了更广泛的适用性,而且变得更加清晰有效。在此基础上,现代心理测评工具经过国外数十年的应用与二十几年来中国本地化改进,目前也逐步开始形成相对较好的施测效度和信度,能够有效地协助企业做出正确的选聘决策。
  那么,怎样才能准确测量一个人的胜任特质,又有哪些测量工具可用呢?总体来看,对于一个人是否胜任一项工作,需要从能力、动力、个性等三大方面进行全面测评。下文将对这三大方面常用的一些人才测评工具进行简要介绍。
  1.能力测验:看看你的思维速度和准确度
  比奈-西蒙量表,作为科学意义上的世界第一个标准化的心理测验(智力测验),是于1905年由法国心理学家比奈(Alfred Binet)与医生T.西蒙合作编制的,他们设计了诸如画方形,比较线的长短、记忆数目、语句重组、折纸、填字、图片解释、回答有道德判断的问题等评测项目来测量一个人的智力。在此基础上发展起来的著名测验有韦氏量表和瑞文标准推理测验。韦氏量表由美国心理学家戴维•韦克斯勒(David Wechsler)发明,它设计了11个分测验,分测验包括言语量表和操作量表。言语量表包含了常识、背数、词汇、算术、理解、类同等分测验;操作量表包含了填图、图片排序、积木图、图形拼凑和数字符号分测验。而瑞文标准推理测验是由英国心理学家瑞文(J.C.Raven)于1938年创制的一种非文字智力测验,其理论依据是英国理论和实验心理学家查尔斯•爱德华•斯皮尔曼(Charles Edward Spearman)的智力二因素论。60个题目分为A、B、C、D、E五组。A组测量辨别力、图形比较和想象;B组测量类同、图形组合和比较;C组测量推理图形组合与比较;D组测量系列关系和图形套合;E组测量图形套合和互换。
  在企业的人才选拔工作中,源于以上能力测验的职业能力倾向测验、文书能力测验、机械能力测验得到了更多的应用。
  职业能力倾向测验就是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的能力素质的总和,它包括了解候选人在数量关系、言语理解、判断推理和资料分析上的表现。数量关系主要考察候选人对数量关系的理解和计算能力包括数字推理和数字运算;言语理解考察候选人对文字材料的理解、分析、运用能力和书面表达能力;判断推理通过图形判断、定义判断、类比推理、逻辑判断等方式考察候选人的推理判断逻辑;资料分析着重考察候选人对文字、图形、表格三种形式的数据性、统计性资料综合推理和分析加工的能力。比如我国在公务员招考中就使用了行政职业能力倾向测验。
  文书能力测验主要测量言语能力、数学能力和快速察觉差异的能力。一是看候选人在一定的时间内完成的量有多少,准确率有多高;二是通过词表对照、字符替换、字符核对、数字定位、字符双向替换等方式来考察候选人的知觉速度和准确性。
  机械能力测验注重考察空间知觉、机械理解和动作敏捷性等。心理学研究实验发现,男性在空间能力和机械能力方面比较好,而女性则在动作敏捷性方面占有优势。这种测验多被应用于对操作工人及士兵的测验中。
  2.动力测验:探测对某些胜任特质的努力意愿
  价值观是一系列基本的信念,它决定了人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来生活和工作。美国社会学家米尔顿•罗克奇(Milton Rokeach)于1973年在《人类价值观的本质》一书中区分了成就感、美感的追求、挑战、健康等十三种价值观。不少心理学者基于此编制了各类价值观问卷来了解人们的价值取向。
  在动机测验中,最早系统提出成就动机、权力动机和亲和动机的是美国心理学家戴维•麦克里兰(David C McClelland),他在对动机特质的研究过程中提出这三项动机是推动员工在组织中行为的主要力量。在测试动机时,需要注意的是题目的表面效度容易偏高,也就是说候选人容易掩饰自己内心的真实想法,需要结合结构化面试做深入评估。
  兴趣是个体以特定的事物为对象而产生的积极的、有倾向性和选择性的态度和情绪。只有工作要求和个人兴趣特点相吻合,个人才能够在工作中发挥最大效能,表现出最佳动力状况。职业兴趣测验依据美国学者霍兰德(Holland)的职业兴趣六边形(RIASEC),区分了不同类型工作所需要的职业兴趣模式(包括现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种基本类型和30种二元类型)。
  3.人格测验:挖掘候选人胜任素质的偏好程度
  人格测验从人格特质的角度出发,对稳定调节人的行为的人格特质和行为倾向进行定量分析,以便进一步预测个人未来的行为。人格测验可以对人的基本特征,如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等做出鉴定。在管理情境中,人格测验则突出强调责任心、工作效率、工作稳定性等人格特征,这些人格特征渗透在员工的所有行为活动中,影响着员工的活动方式、风格和绩效。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断,可以为人事安置、调整和合理利用人力资源提供参考依据。
  应用于人事测评中的人格测验主要包括经典人格测验和管理情境中的人格测验两大类。经典人格测验主要有卡特尔16种人格因素测验(16PF)、梅耶―布里斯类型指标(MBTI)、加州心理测验表(CPI)、艾森克人格问卷(EPQ)等;管理情境中的人格测验主要有DISC个性测验、管理人员人格测验、“大五”人格模型(Big Five或FFM,Five-Factor Model)等。
  以“大五”人格模型为例,以美国著名人格心理学家Costa和McCrae为代表的很多学者都运用对自然语言中描述人格的形容词进行因素分析的方法提出了各自的“大五”模型,“大五”人格模型把人的人格结构分为五个维度(OCEAN),即:开放性(Openness),定义为有想象力、敏锐、聪明;责任感(Consciousness),定义为负责、可以信赖、成就导向;外向性(Extraversion),定义为善于交往、善谈、自信;宜人性(Agreeableness),定义为举止得体、容易合作和值得信赖;神经质(Neuroticism),定义为轻松、平静。
  
  二、心理测评,帮你确认优秀员工的胜任特征
  通过以上介绍,我们对心理测评及其工具有了一定的了解,对于A公司来说,该怎样使用相应的心理测评工具挖掘标杆大客户经理的胜任特征模型并帮助招到优秀的大客户经理呢?
  1.对比研究,选定测评方法
  笔者对A公司进行了全面调查研究,通过选取A公司优秀员工和一般员工各数十名,分别提取他们过去的工作绩效数据,并对其采用社会愿望动机测评和卡特尔人格测评进行测试评估。
  (1)社会愿望动机测评
  社会愿望动机测评从组织行为动机的角度对这些个体标本进行分析,主要考察参测者与做好企业管理工作有关的内在动力因素,包括组织责任感、成就愿望、开拓进取精神、风险决策意识和人际合作等方面的特征,为HR进行人事决策提供有力的参考。在此,笔者团队根据中国人的管理特点,将企业员工的动机结构调整为:权力愿望、争取成功、回避失败、风险决策、亲和愿望和社会称许性六个维度。
  (2)卡特尔人格测评
  卡特尔人格测评,即16种人格因素测验(Sixteen Personality Factor Questionnaire,缩写为16PF),它是美国心理学家卡特尔(Raymand Be Cattell)采用系统观察法、科学实验法以及因素分析法,经过二三十年的研究编制而成。此测评方法将人类行为大约分为1800种人格特质(称为表面特质),之后通过因素分析统计合并成16种人格特质,称为根源特质。他认为只有根源特质才是人类潜在的、稳定的人格特征,是人格测验应把握的实质。这16种特性因素在任何一个人身上组合,就构成了与其他人不同的独特人格。16PF是目前被广为采用的一个人格测验量表(特质学说)。由于16种人格因素是卡特尔根据对各种生活情境中各种行为的观察研究及统计分析而确定的,并经过许多心理学家和专家研究证实,可以说这些特征和因素确实普遍存在于各年龄及各文化环境不同的人格中,这16种根源特质是最基本的人格特质,它们决定了人在一切活动中的本色,有着明显的区分度。
  2.分析数据,确定岗位所需胜任特征
  通过测评我们得到两组比较数据,它们分别记录了不同绩效员工所呈现出的不同的心理动机数据和人格特质数据。这些数据包括优秀员工和一般员工在社会愿望测验和16PF测验中各个维度的得分,同时也对这两组样本在2011年上半年的业绩完成情况进行了对比。
  通过数据研究,我们清晰地发现,优秀的销售员工在“乐群性”、“支配性”、“变革性”、“独立性”等维度上,同普通销售存在较明显的差异。那么,这些人格特质差异所反映的具体行为区别是什么呢?通过对这些销售人员的深入访谈,结合测评结果分析,我们就可以清晰地看到,哪些胜任特征才是A公司优秀销售人员所具有的特质。
  (1)优秀销售具有明确的目的性
  在社会愿望动机测验中,优秀销售人员关于“争取成功”(即成就导向)的数据明显高于一般的销售员工。争取成功这个特性代表了当一个人面对任务情境时,朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标,并为实现这一目标进行艰苦努力,希望获得优秀成绩的欲望。由此可见,一个优秀的销售人员,常常是竭力通过成功签单来获得更多的经济回报。对于他们而言,居于一般水平往往是不能忍受的,排位最后更是令自己感到羞愧。
  (2)优秀销售主动性强、乐群性高、独立性低
  主动性(也称支配性)可能对所有员工来说都是非常重要的,但对销售人员来说特别突出,较高的主动性能够使销售人员更善于和同事、顾客交流,不断了解产品,不断向别人请教;当客户问到一些比较难的问题时,不是措手不及,而是积极提问,主动性甚至还能让销售人员积极分析客户的行为特征。主动性这个行为特征也验证了在16PF人格测评中,优秀销售人员在乐群性维度上的高分特征和独立性维度上的低分特征。
  乐群性维度上的高分特征表现为:友好的、热情的、参与的个体,对周围的人感兴趣,对于什么能打动人的心理认识得比较清楚;乐群的人能迅速地给予同事支持和鼓励,对别人的兴趣细节会关注,是一个出色的倾听者;乐群的人更加热心肠,关注别人的需要,被认为是富于同情心的,他们通常能在普通的聊天中发现工作契机。其实,积极帮助他人,自己才能得到回报。
  在此,读者可能会有疑问,为什么优秀的销售人员却具有较低的独立性呢?其实从独立性维度看,低分特征主要表现为喜欢被人包围,更喜欢在与其他人的谈论中做出决定,不喜欢长时间独处;喜欢积极地参与社会事务以及社会组织和社会团体,喜欢与其他人讨论产生想法;独处时觉得很无聊,难以在要求独立工作和不提供社会支持的情况下有效工作。因此,可以说,所谓独立性和乐群性,其实是一组对立的人格特质,此种对峙性的特质可以相互印证,有助于提高心理评估工具的信度,具体来说,就是可以排除答题者在测试过程中有意选择出题者期望的答案,能规避测试的人为因素。
  (3)优秀销售人员的聪慧性强、忧虑性低
  较高的聪慧性主要体现在优秀的销售人员往往思路清晰,理解迅速。
  优秀销售人员表现出的忧虑性也比较低,正所谓失败乃成功之母,优秀的销售人员并不会因为一些失败而失去耐性,唉声叹气,急躁处世,而是能够积极寻求支援和帮助来解决问题。例如,优秀销售人员常常可能表现为稳定坚强的、坚定的、有情感弹性的个体;冷静且往往能解决大多数事情,很少被生活的起伏困扰,不太会抑郁或沮丧;对自己有较多的信心和安全感,对自己的生活和成就感到满意,或过度地接受不满意的状况,被其他人认为成熟可靠。
  结合心理测评工具和数据测评结论,经历了必要的测评、访谈和验证之后,A公司招聘主管对招聘怎样的销售人员心里面逐渐有了一个明确清晰的“人物素描”即胜任特征模型,而且,这个“素描”更为人员入职后的培训与管理打下了扎实的基础。
  需要注意的是,不同的工作岗位对胜任者的特征有不同的要求,即便是同样的销售岗位,因为商业模式和企业文化的差异也会显现出很多细节的差异。作为人力资源工作者而言,不仅要敏锐地察觉这些细微的区别,更要懂得使用心理测量的工具,通过心理数据来挖掘出细微差别的量化区别,从而为更加精准和科学地为招聘人才提供有力的数据支持和科学依据。毕竟招聘一个不合适的候选人,不仅会导致他们工作绩效的下降,而且不能充分发挥他们自身的优势,这无疑于浪费人力资源。

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