略论激励导向型的薪酬体系的合理设计

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　　摘要：在现代企业管理中，员工的管理与薪酬管理不可分割，具备激励性的薪酬体系日益成为吸引和留住人才的重要因素。因此，如何制定符合企业以及员工需求的激励性薪酬体系是企业管理与发展中的难点。本文就此加以分析，并提出相应的建议。
　　关键词：企业管理 薪酬管理 激励型薪酬体系
　　一、激励型薪酬体系的设计原则
　　1.动态性
　　人力资源的当期价值，与企业所处的行业、企业规模、发展水平及行业所处的生命周期等密切相关。这就要求激励型薪酬体系应该随着组织的变化和人员层次变动而相应进行动态调整。
　　2.导向性
　　此设计对企业成长的意义在于：前瞻性的从薪酬的角度为企业在激烈的竞争环境中实现自我成长提供内在导向。此外，薪酬的制定还需综合企业与员工双方的利益并保持一致，以确保企业处于该体系的执行者和管控者，以保障该体系处于可控之中。
　　5.层次性
　　设计激励机制要综合企业的实际环境以及员工之间的职位、文化、技能等方面的差异，并据此制定相应的激励方案以符合不同层次员工的需求，使之更具备针对性和客观性。
　　二、构建激励型薪酬体系需要考虑的因素
　　1.薪酬需具备竞争优势
　　对于员工而言，能够吸引其留在企业并乐于奉献的最大因素在于薪酬的高低。通常情况下，员工对于企业的满意度以及忠诚度与高薪资是息息相关的，唯有当员工付出了努力而企业也给予了相应的薪酬回报，才能不断激发其积极性与风险性。反之，在缺乏有力薪酬的情况下，员工不仅缺乏斗志而且还会引发离职。
　　2.薪酬体系需基于工作绩效
　　对于兼备公正公平与竞争有序的薪酬体系而言，在经过实施运行后能够发挥出巨大的功效。对于企业而言，利于创造良好的企业文化以及工作氛围；对于员工而言，利于激发起积极性，在获取高薪资的同时实现个人价值。此外，基于工作绩效的薪酬体系，有效完善了以往定岗定责薪酬制度的缺陷，个人除了完成自我工作岗位要求，还能够根据企业与自身的优势进行能力的培养与技能的提高，更大地发挥员工的能动性作用，更好的为企业和自身谋求更好的发展。
　　3.薪酬制度需兼顾内部公平
　　公平、合理是维护企业内部薪酬制度有效运作的重要保证。如果企业内部薪酬的不公平、不合理，小范围内会使得员工之问的公平感缺失，心理失衡度增加，对企业的抱怨等负面情绪会蔓延；大范围内不仅影响了员工的工作绩效，甚至可能是使得企业中工作的权利与责任分配失衡，影响员工的忠诚度与责任感。
　　4.充分考虑特殊人才的作用
　　在企业发展之中，必然要根据自身的发展阶段以及需求引进相应的人才，以作为企业未来发展的储备。然而，在储备期间人才能够发挥出的作用往往较小，不能创造较大的经济利益。为此，企业不能急于求成而应针对其制定相应的激励性方案以及薪酬方案。
　　三、创建激励型薪酬体系的思路与对策
　　1.薪酬调查
　　（1）企业薪酬现状调查。基于企业薪酬水平的“三个公平”原则与标准，通过科学的问卷设计和有效的问卷调查，结合企业薪酬体系的现状，深入分析和总结现有薪酬体系中的存在的主要问题与缺陷，以及引发这些问题的原因与制约因素。
　　（2）薪酬水平调查。通过发放调查问卷以及其他方式，收集和整理同地域且同行业对不同岗位员工的薪资设定情况，为确保数据的客观性以及其薪资的发展状况，应收集近几年的数据。通过对比分析以了解其薪资设定情况以及增长情况。
　　（3）薪酬影响因素调查。在了解和掌握到同行业之间薪资的具体情况之后，还用充分的调查其薪资增长以及下调的影响内部已外部因素，以便于自身在后期的设置中加以控制，避免在自身的发展中遭受同样的困境。
　　通过进行上述几个方面的深入调查和分析，把握和熟悉同行业、企业内部和员工的薪酬基本情况，并以此为依据，制定高于同行业的薪酬水平，从而体现企业薪酬的激励性。
　　2.薪酬设计
　　（1）基本薪设计。以职位为基础的基本薪设计，必须建立在职位分析和职位评价的基础上，需要结合上述的薪酬调查情况，经过综合权衡后确定企业自身的基本薪。激励性薪酬的基本薪设计需要确定公司的竞争性薪酬政策，这种竞争性的薪酬政策必须是市场领先型。
　　（2）绩效调薪。在现代企业激励型薪酬体系中，不仅要合理设定激励型薪酬体系还应结合员工的自我表现以及岗位需求设定绩效工资。一方面，便于加强对员工的考核，使之的工作中发挥积极性，促进自我的发展；另一方面，企业即可根据员工的表现适当加以调薪，进而体现出激励性薪酬体系的要求。
　　（3）奖金体系的设计。奖金既可视作为员工工资的一部分也可以作为员工福利之一，但不论是以何种形式发动均应根据企业的实际情况并结合激励性薪酬体系的要求加以设置。例如，设置个人奖励、部门奖励、团队或项目奖励。个人奖励毋庸置疑是用于表彰工作表现优异的员工、部门奖励用于表彰在某一时间内某部门业绩突出；团队以及项目奖励，可用于在某一特殊项目建设中，团队所表现出的凝聚力以及做出的良好业绩，不同的奖励形式，均应根据业绩挂钩，不得随意评定。
　　（4）福利体系设计。在当今的市场经济中，不再是企业选择员工而员工亦在选择企业，其中福利符合成为了员工关注的重要内容之一。因此，在现代企业管理中大都制订了一定的福利措施并将之与员工的职位、工龄、贡献、绩效等挂钩，以此作为激烈员工不断为企业贡献自身力量，促进企业发展的方式。也即要求员工通过自身的不断努力来换取相应的福利，在实际中运用较多更是激励性薪酬的特征之一。
　　5.薪酬沟通
　　激励型薪酬体系并非是企业一方说了算，作为企业管理者不能实行“独裁”管理模式而应重视与员工之间的沟通。因为激励型薪酬体系的受众是员工，一旦此体系过分苛刻或不符合企业与员工的实际情况，必然会损害员工的积极性以及工作的动力，受损还是企业。因此，要重视员工的沟通进而形成更加有效的方案。
　　在制定薪酬沟通环节上，要注意一下几点：其一，综合企业实际情况，明确薪酬方案的具体目标；其二，从企业内部入手，由上至下收集员工以及管理者对于薪酬方案的理解和态度并加以分析；其三，根据收集到信息，制定一个符合需求且便于沟通的方针以及媒介，促进企业与员工之间的有序沟通。
　　4.激励性薪酬方案的反馈和调整
　　激励性方案的特性或要求在于激励性，这是其区别于其他任何方案的重要一点。在激励性的制定上，不但要体现在物质层面上而且还应从精神层面上体现出激励性。物质性也即实实在在的薪资而精神层面在于职位的调动、职位的升迁、薪资的等级的提升等，同时将之告知于员工，使之明确自身的发展方向或前进目标。此外，激励型薪酬体系在建立并实施后，应当在运营过程中不断收集来自己与部门以及员工个人的意见，并不断加以调整，做到与时俱进，体现员工的诉求以及企业的利益，形成更加完善的体系。
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