浅议如何设计薪酬制度
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摘要：随着福人公司远景规划目标的确定、公司战略的逐渐明晰和集团化经营步伐的加快，公司人力资源管理体系已显得不适应公司目前的实际管理需要，特别是薪酬体系，未能取到应有的激励作用，近两年来公司有为数不少的员工因为薪酬问题陆续离开企业。所以，在公司快速发展壮大急需人才时，如何设计合理的薪酬制度，留住人才，这是当前公司人力资源管理中的一项重要的工作。
关键词：薪酬制度；福利制度；奖励制度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）008-000-02
企业的员工为企业付出了，并作出了贡献，就应得到相应的回报，这里所说的回报就是薪酬制度的内容。企业对员工的回报主要包括外在回报和内在回报，外在回报包括以货币形式直接支付的工资、奖金、津贴和以非货币形式支付的福利、各种服务和员工保护；内在回报主要是学习培训、提拔和晋升的机会等。
金身公司根据薪酬管理的理论并结合自己的实际制定了公司目前的薪酬体系，大体包括：（1）岗薪制（工资分配制度）；（2）保障制度；（3）奖利制度；（4）培训教育制度，提拔、晋升机制等四个主要方面的内容。如上所述，金身目前的薪酬制度与公司当前的需要不相适应，未起到应有的激励作用，特别是薪酬水平与同行业和当地生活水平相比较低，因此，需要对现行的薪酬制度加以完善和改进，那么怎样制定出公平、合理、切实可行又能起到激励作用的薪酬制度呢？
我认为应考虑以下几个方面的问题：
1.尊重员工的参考权与知情权，让员工广泛的参与制度的制定、修改过程，并全面了解整个制度的内容，这种做法可以增加员工对制度的信任度和忠诚度，使制度能更好的执行并取到预期的效果。
2.在制定制度过程中进行广泛的比较，对外应与同行相比较；对内对员工之间的付出与收入进行比较，同时员工的参与能使制度在制订过程中考虑到的问题更全面，这样可尽量保证制度的公平、合理性和可行性，但要注意不能一味缩小差距而变成平均主义。
3.在薪酬标准的制定上，应根据企业的实际情况，因岗设薪，避免因人设岗、因人付酬的随意性。
4.在薪酬的发放形式上也应注意激励效果，工资可存入个人帐户，但奖金、奖励等可在表彰大会上授予，这能让员工意识到薪酬和尊重的共存，使企业付出的薪酬增值。
5.加强薪酬制度的管理，薪酬制度管理到位，即使企业的薪酬水平低一些，一样也能使员工满意，赢得员工的忠诚。
6.考虑制度执行时的各种成本，如果为此项制度付出代价太大，甚至于超过制度带来激励的回报的话，这对公司来说就不是很划算了。
7.薪酬制度制定时应考虑将员工纳入团队中，弱化员工之间的竞争，加深员工之间的合作与共享，从而提高企业的整体效率，这才是薪酬制度的最终目的。
8.应考虑到制度的前瞻性和可行性之间的关系，即将现行的制度与企业的长远发展规划结合起来。
9.可尝试对高层管理人员实行年薪制或期股分红与公司的经营业绩直接挂钩，提高高管人员长期经营企业的积极性。
下面就薪酬体系中四个主要方面从初步设计、修改、确定，执行过程中应注意的问题分别进行阐述：
一、岗薪制（现行工资分配方案）
金身公司现行的工资分配方案是在公司成立初对每个岗位的工作进行初步设计界定的（并未通过权威的界定，存在不科学性）基础上，根据每个岗位责权利对等的原则，并在公司内各层次参与、多方反馈、多次协商调整的情况下制定的，在公司成立初期起到了一定的作用，但随着公司近几年的变化和发展，即不断精减人员，各个岗位职能进行合并或重组的情况下，现行的方案就难以适应目前的需要，公司各个层面的人员多有怨声，反映工资方案的不公平、不合理之处，并伴有缺勤、怠工等消极现象，也就是说现行工资制度产生了不良的效果，故金身的工资方案需要重新设计，在制定新的方案时，要注意把握如下几点：
1.在整体收入水平较低的情况下，应保证工资正常的增长机制，使员工的工资水平应跟得上当地社会平均收入的增长和物价的上涨，也就是说能保障员工正常的生活。
2.工资水平不能整体持平，应避免产生相同的付出、不同的回报；不同的付出、相同的回报等不良情况。
3.确定管理人员的工资标准时，应依据某一岗位责权利的情况和管理人员胜任本岗位工作所拥有的技能和实际能力、工作效果，而不应将与车间产量挂钩的效益工资，即工资中的可变量部分比重加大，应注意到生产员工和管理人员岗位的工资核定依据不同，确定管理人员的工资应立足岗位，注重能力、工作绩效；而生产员工的工资可直接与产量、效益挂钩。
4.确定工资标准时应对员工的资历予以考虑，这可激励员工有长期为企业服务的想法。同时应考虑员工的专业技术能力，将这部分比重拉大，也可激发员工不断学习，不断提高自己的专业技术水平，从而可提升企业员工的整体素质。在工资组成部分中应加上年功工资这一项，使管理人员的工资标准体现出相同岗位因职业经历、技能水平等不同而应有的差别。
5.根据产品的生产工艺流程对车间的定员应重新科学、合理的界定。对单位产品的定额也应合理的核算。
二、福利保障制度
公司的福利包括：降温费、烤火费、过年、过节费和目前的保障体系是国家法定的项目，包括基本养老保险等五个险种。按公司人均申报基数核算，公司每年为每个员工支付的各种保险费为：
1.基本养老保险：1430×19%×12（个月）=3260元
2.生育保险：1430×1%×12（个月）=171元
3.工伤保险：1430×1%×12（个月）=171元
4.失业保险：1430×2%×12（个月）=343元
5.基本医疗保险：1430×6%×12（个月）=1029元 这几项相加为4974元，即公司每年为每个员工支付的各种保险费为4974元。目前的保障制度的标准是符合国家以及市劳动保障部门要求的，员工也未提出明显的意见，但存在以下几个问题，一是员工保险意识不强，对保障制度特别是公司现行的保障制度不是很了解，公司每年为员工支付的保险费部分，员工不知道明确的数目，也就是说公司对员工的回报，员工心中无底；二是保障制度未反应出对员工差别性的回报；三是应保证保障水平随社会平均工资的增长有一定递增率；四是可考虑对特别的管理人员建立补充社会福利保障制度。
三、奖励制度
公司每年支付给员工奖励包括现金支付的年终奖金、安全生产奖、完成任务奖等，应让员工了解这些奖励是因员工个人的工作效果而直接给予的回报，是企业奖励员工对企业的贡献，使员工对企业有认同感，愿意为企业服务而制定的，在制定奖励制度应把握以下几点：
1.奖金额度要拉开，注重激励、刺激作用。
2.各种奖金、奖励的发放要适时、适量，才能取到到预期的效果。
3.奖金、奖励的发放应注意方式，合适的发放方式可使奖金的回报内涵增值。
4.奖金、奖励的发放标准应跟得上社会生活水平的增长，不然即使发放了也起不到预期的效果。
四、培训教育制度，提拔、晋升机制
在市场经济环境中，薪酬是衡量一个员工能力价值的重要标准，也是员工生活的重要支柱，对员工来说很重要，但并不是所有的员工都最看重薪酬，不同教育程度的员工对薪酬是有差别的，很多员工看重的是工作的挑战性、职业机会、影响力、学习的机会，他们除了满意的薪酬外，更想借企业这个平台展示自已的才能和价值，所以，企业在工资、福利之外应注意建立员工学习培训、晋升、提拔的机制。
在设计此项制度时应注意：
1.全面了解企业的每一位员工，对他们的能力，对他们的需求了如指掌，然后根据员工个人不同的需求，给予适当的回报，不同的员工给予不同的回报，以达到激励每一个员工；
2.全面了解员工，根据员工内在需求上想得到的回报不同，合理配置人员，以达到人力资源的最大效益化；
3.注重对员工个人回报的内在回报与外在回报的结合，孰重孰轻把握好量度。
4.应注意到高薪并不是留住人才的唯一方法，应让员工了解企业的长远发展规划，让他们看到公司的前景，看到自已的发展机会，愿意留下来在公司继续发展，从而留住人才。
一个薪酬体系在企业内部能否起到相应的激励作用，最基本的一点就是要求公正、合理，正处在成长发展时期的金身公司在设计薪酬体系时，如能多多考虑以上的这些问题，公司的薪酬制度就能留住人才、激励员工，在达到员工满意的同时，增强公司的整体竞争力，使公司能快速发展。
作者简介：丁 玲（1968-），湖北武汉人，湖北福人金身药业有限公司副总经理，大学本科，研究方向：经济系列劳动工资管理。
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