浅析企业人力资源薪酬管理

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　　摘要：随着社会主义经济体制改革的不断深化，我国各大企业发展迅速。与此同时，如何实现企业的科学管理成为了行业内的一大焦点问题。其中，薪酬管理作为企业管理体制中的一个重要环节，必须采取有效措施提高其管理水平。本文将简单探讨了企业人力资源薪酬管理的相关问题。
　　关键词：人力资源；薪酬管理；问题；创新
　　中图分类号：F640 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）007-000-02
　　引言
　　随着科学技术的发展和经济水平的提高，人们越来越注重一些比较人性化的企业和单位的管理，许多公司都有非常正规的人力资源管理部。其中，薪酬管理作为所有企业人力资源管理的重中之重，从企业的角度看，它影响着企业的经济效益；从个人角度看，它影响着员工的自身利益。随着我国企业所不断接触和学习，薪酬管理不断发展的同时，日渐凸显的问题成为制约企业发展的瓶颈。如何改善企业人力资源薪酬管理是企业面临的一个重要问题。
　　一、企业人力资源薪酬管理分析
　　1.薪酬管理的含义
　　薪酬管理指的是在国家宏观控制分配政策的允许范围之内，按照一定的分配原则并且根据其内部管理的制度制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬管理包含几个重要方面，分别是控制薪酬的总额、人力成本的核算、企业各个岗位的工作标准、评价员工的工作状况以及优化企业薪酬制度等等。
　　2.薪酬的本质
　　薪酬指的是在工作中，企业员工为所处企业提供自己的劳动或者劳务，企业提供给员工的多形式的酬劳。这样的过程说明企业和员工存在公平合理的交易关系，是企业工作人员在向企业输出自己的劳动和劳务时获得的合理回报。在这样的等价交换关系中，薪酬应是企业劳动者辛勤劳动或劳务所挣得的合理价格。
　　3.薪酬的构成
　　薪酬是劳动者提供劳动所获得的合理的价格形式，一般企业通过货币来向员工提供薪酬。然而，薪酬的表现形式并不是一沉不变的，它具有多种表现形式，其中最主要的是工资、福利、补贴、绩效奖励、津贴与绩效奖励以及股权等等。除此之外，以下等内容也属于薪酬范围：例如参与决策的机会、安全舒适的办公条件、终生雇佣的承诺（职业保障）、免费的午餐、表现自己个性的工作内容、不断学习的机遇和条件、充分展示个人才华的工作平台、获得的各种荣誉等等。从上述内容可以看出，薪酬的表现形式绝对不是单一的，而是多种多样的。如果把薪酬单一的理解为货币形式，那么薪酬管理的激励作用一定得不到充分的发挥。
　　二、薪酬管理对人力资源管理的作用
　　1.薪酬具有维持员工的日常生活和保障员工需求的作用
　　对员工而言，薪酬起着十分重要的作用。（1）企业员工需要支出自己的薪酬来满足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。（2）企业不断的发展，企业员工也应该不断提升自己的各项技术技能来满足企业的需要，在不断发展的企业中进修学习各种技能，让自己获得更加稳定的发展机会。所以在进修学习中，薪酬又保障了企业员工的学习花费。（3）每个人都会有自己的交际圈和娱乐活动，在工作之余，企业员工需要花费一定的薪酬来满足自己的娱乐。所以薪酬对企业员工来讲，是一种日常生活和学习娱乐的保障，而薪酬又是企业维持劳动力不断生产以及在生产的重要需求。
　　2.薪酬具有激励员工的作用
　　薪酬不但是企业员工合理合法的劳动收入的表现形式，而且在一定意义上，它还代表着员工的个人价值的实现。所以如果想要提高企业的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通过不断地改进薪酬体系，使之具有一定的激励作用。值得注意的是，想要企业的管理获得日益增长的良好效果，以下三个环节极为重要：绩效考核环节、目标管理环节、激励控制环节。
　　3.薪酬可以改善劳动力资源配置
　　在社会大环境中，薪酬有利于改善劳动力资源配置。地域、所处的行业、企业以及每个人的职位不同，所获得的薪酬水平都是不同的。
　　三、企业人力资源薪酬管理的现状和问题
　　1.薪酬水平偏低
　　当企业中的技术骨干精英得到的薪酬，相对于市场而言，低于平均水平，那么，企业在人才保留上极其缺乏竞争力，企业中的精英人才，很容易因为薪酬问题流失，这对企业而言，是个很大的打击。长此以往，企业只能不断招聘新的员工来满足企业运作需求，与此同时，有丰富工作经验和技术水准的精英骨干或者老员工又在不断离职。该现象的长期存在，势必会导致企业在人才管理上出现极大浪费。
　　2.薪酬分配的结构简单
　　目前，我国大部分企业根据员工岗位的不同来区别薪酬分配。这种称为岗位技能工资的制度中，员工的工资水平与他们的岗位息息相关。当一个员工在他自己的工作岗位上表现的十分优秀，然而他的工作岗位又在企业中得不到晋升的时候，他只能够得到在这个岗位上所能拿到的工资，而他的技能工资随着他工龄的不断增加不断提高。这就导致了有些员工，即使具有比较高的技术水平，但是他也不能够拿到较高档次的工资。此外，技能工资的增加却完全由工作时间所掌控，这样对鼓励年轻员工努力工作是十分不利的。在岗位技能工资制度下，工资的高低绝大部分是由工龄送决定的，这就大大降低了企业员工的劳动积极性。
　　3.企业缺乏科学完善的薪酬管理制度
　　在我国，很多中小企业还没有意识到优化薪酬管理的重要意义。一旦制定好了薪酬管理方案，就对员工长期执行此项制度，而不根据企业不断发展的状况进行有效合理的更新。这样长此以往，企业员工很容易丧失工作积极性，企业也失去了激励员工的初衷。当然也有很多中小企业意识到了企业的薪酬管理应该随着企业的不断发展做出及时的调整，但是他们中的绝大部分因为全新薪酬管理方案的制定，而完全抛弃原有制度，导致员工与新制度之间的磨合时间过短，从而涌现出各种各样的问题。
　　四、人力资源薪酬管理问题的解决措施 　　1.制定合理的薪酬策略
　　企业长远发展主要依据人才的力量。因此从根本上说，企业为了利益，一定要以保留人才，避免人才流失为原则，制定合理的薪酬制度。每个企业的薪酬管理制度也是不同的，必须切合实际，根据各个企业的不同状况来制定。如果一个企业处于困难时期，产品产量或者质量水平偏低，那么这类企业应该设立低于中等水平的工资并且保证标准福利，这样就可以节约资本改良和发展企业。如果一个企业正处在向其他领域投资或者处于衰退期，那么这类企业也应该设立低于中等水平的工资并且保证标准的福利，并且根据企业的发展情况来设立一定的奖励机制。
　　2.保持薪酬结构的适度调整和弹性
　　薪酬结构的适度弹性主要体现在两个方面，其一是指企业中，处于不同部门的员工，以及工作性质不同的员工，他们的工资水平应该有所不同。如下表1所示，即列出了确定报酬的几种因素。
　　表1 确定报酬因素
　　评价因素 子 因 素 权 重
　　责任 风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次 30
　　所需知识和技能 最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力 30
　　个人努力程度 工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性 30
　　工作环境 职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性 10
　　例如，企业的管理人员和设计人员的薪酬水平普遍高于一线员工的薪酬水平；其二是指即使处于同一工作岗位，每个员工的工资也应该是存在一定的差异的。因为即使处于同一工作岗位，每个员工的工作技术水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比较高的员工的工资水平应该高于普通员工，这样才能充分调动员工的工作积极性。企业应该根据自身的发展来设定具体的薪酬梯度，不应该设置过高或者过低的薪酬梯度，因为这样很容易打击员工的工作热情或者根本起不到理想的激励效果。
　　3.创新企业薪酬管理制度
　　当前，我国政府的相关部门依旧直接掌管着很多企业的人力资源管理。企业的日常发展很容易受制于国家政府的相关部门的管理。所以企业管理者更应该摆脱这种限制，加强自身对企业人力资源管理的自主权。这样才能在企业不断发展壮大的过程中及时发现问题，自主解决问题，通过不断地创新企业薪酬管理来为企业注入活力，促进企业公平和谐的发展。
　　五、结语
　　人力资源是一个企业的最主要的资源和活力，人力是一个社会和企业发展的灵魂，也是发展的基础。在实际工作中，相关管理者必须要时刻谨记，改善目前的企业职工薪酬状况是未来企业发展的前提，其必须充分了解和解决企业薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬结构的适度调整和弹性、创新企业薪酬管理制度，以最终实现企业自身的稳定、健康发展。
　　参考文献：
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　　[3]晏晓娟.苏北中小企业薪酬优化路径探析[J].企业文化，2013（10）：45-46.
　　作者简介：钟 姝（1984-），女，江西人，汉族，本科，主要从事工方向：人力资源工作、经济师。
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