国有企业薪酬制度的创新研究

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　　摘要：薪酬制度是关系每个企业员工切身利益以及影响国有企业发展的重要因素，国有企业改革的重点和难点之一就是薪酬制度的改革。本文阐述了国有企业现有的薪酬制度的现状和问题，探讨了如何展开国有企业薪酬制度的创新和优化。
　　 关键词：国有企业  薪酬制度  优化
　　当前，随着社会时代在飞速发展进步，各种问题繁杂交织，国有企业员工的思想动态也有了崭新的变化，这意味着国有企业管理工作面对的对象和主体发生了具体变化，国有企业薪酬制度也必须适时作出一定的调整。面对经济社会发展的新常态，创新薪酬制度是国有企业改革的必由之路，直接关系到每个国有企业员工的切身利益，也是一项庞大复杂的系统工程。薪酬制度的创新，旨在通过一系列的改革举措完善现有制度，提高企业员工的创造性和积极性，对于提高企业核心竞争力具有重大而深远的意义。
　　一、国有企业现有的薪酬制度分析
　　 薪酬制度是国有企业激励体制的核心部分，关系着每个企业员工的利益，科学的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高员工的满意度和企业归属感，增强企业的凝聚力。因此，国有企业薪酬制度的创新对于实现企业目标、创造企业财富意义非凡。但是国有企业现有的薪酬制度存在着不少问题，对员工的激励作用日趋减弱。具体分析，我国国有企业的薪酬制度普遍存在着以下几个方面的问题。
　　  1.薪酬制度结构单一。低薪酬和高福利倒挂是当前我国国有企业普遍存在的现象，虽然在薪酬制度改革过程中，这一局面有所改观，但是依然没有得到彻底的解决。许多国有企业忽视了对员工的精神薪酬，薪酬制度重点关注了员工的经济报酬，非经济的或者间接经济报酬的缺失极大地挫伤了企业员工的工作积极性。根据著名的双因素理论，保健因素和激励因素都是必不可缺的，而我国国企薪酬体制中激励性因素普遍偏低。国企管理层中普遍存在福利较高、收入较低的问题，比如车补、住房补贴、通信补贴、出差补贴等等，但是对于国企中的普通在职员工，工作业绩的好坏并不会很大程度地影响到福利和薪酬。薪酬和福利的倒挂状态，增加了国有企业的负担，严重损害了员工的工作热情。
　　 2.薪酬水平与员工价值不匹配。一般来说，决定国有企业员工薪酬水平高低的因素主要包括了职务、职称水平和工龄，其中重点参考职务和职称。也就是说，员工的职位越高，职称水平越高，那么得到的工资就高，而职称又是根据工龄、学历等硬件条件加以考核的。换句话说，如果员工的学历不高，工龄不够长，那么这个员工即使很有能力，但在国有企业中依然很难获得高薪酬，员工的价值无法通过薪酬水平加以体现。
　　 3.绩效评价体系不科学，人才流失现象较为严重。亚当斯公平理论认为，企业员工既关注自己收入的绝对值，同时也关注自己收入的相对值。现代国有企业还没有形成一套有自己企业特色的科学的绩效评价体系，不能全面反映出企业内不同岗位之间的差别，不能完全根据员工的能力、贡献、努力程度来决定薪酬的具体分配。许多国有企业论资排辈现象严重，新员工会被安排到环境较差强度较大报酬较少的岗位长期以外，许多员工的工作积极性都受到了打击，努力的员工开始懈怠或者跳槽，造成了大量优秀人才的损失。究其根源，就是薪酬体制的设计并没有将员工的利益摆在首位，对员工来说缺少吸引力，最终使得国有企业工作效率降低，失去活力。
　　 二、国有企业薪酬制度的创新和优化
　　国有企业薪酬制度的创新和优化，必须要遵循社会主义市场经济原则，要紧密围绕员工利益展开，将企业的成本控制和利益最大化作为总体目标，结合企业自身特色建立完善激励和约束体制。总之，就是要通过薪酬制度的创新和优化吸引优秀人才，促使员工不遗余力地为企业做贡献，最终提高企业的核心竞争力。
　　 1.绩效考核体系的创新和优化。科学的绩效考核体系应该以量化的形式加以体现，要能够真实反映出核心管理部门、一线部门、辅助部门等所有部门工作人员的投入和产生。合理的薪酬制度是建立在科学 绩效考核体系之上的，但是不少国有企业的员工会对企业的绩效考核存在质疑，如认为不同部门和岗位之间工资差距不合理、考评结果失真等等，因此，国有企业薪酬制度的创新应首次按从绩效考核体系的创新和优化着手。安阳钢铁集团公司作为河南省属大型国有企业，一直致力于建立一套科学完备的绩效考核体系，不断激励和激发广大职工的积极性和创造活力。安钢集团公司立足于企业的实际情况，定期修订完善绩效考核实施办法，对不合时宜的条款及时修订完善，并进一步细化绩效考核体系的各项指标，使绩效考核的内容包含职工的工作能力、业务水平、技术水平，以及企业员工的实际劳动价值，量化和区别不同员工的劳动贡献，充分发挥绩效考核的导向作用。同时，安钢还坚持科学的绩效考核体系随着市场上劳动力价格的变化而动态调整，对于绩效考核的结果，从薪酬、福利等各个方面体现“赏罚分明、多劳多得”的原则，让大家都愿意多干活、多创效、多收入，确保了广大员工始终保持高昂的工作热情。
　　  2.工资体系的创新和优化。过去，我国国有企业主要采用的工资制度是等级工资制，现在不少企业开始尝试引入绩点薪酬体制，这无疑是一项巨大的进步。绩点薪酬制度是根据企业员工的职位、职称、岗位特征、工作年限等确定其薪点数，进而根据本公司的具体情况制定薪酬率，最后将二者相乘所得就是员工的薪资。传统的等级工资制关注的是产出方面，而绩点薪酬体制更多滴关注的是在工作完成过程中员工所投入的知识、技能等等。由此可见，绩点薪酬体制可以更好地激发企业员工自我学习自我完善。再者，基本薪酬率是根据企业的业绩等反映企业情况的指标来制定的，员工的薪资又育基本薪酬率直接相关，可见，绩点薪酬将员工的个人利益与企业的整体利益联系在了一起，更能激励员工为企业共同目标努力。安阳钢铁集团公司在这方面不断探索实践，结合企业实际进行不断优化完善，实现了工资体系的优化完善。比如，他们推行首席专家、专业技术主管职称，使有一技之长的职工工资水平得到提升，调动了广大职工立足岗位、创新创效的积极性和主动性，在全公司上下形成了学技术、当标兵、争先进的浓厚氛围，为一大批职工成为技术骨干和业务标兵打下了坚实基础，这也充分表明了不断创新工资体系和优化工资结构对企业生产经营的促进作用。
　　 3.员工激励机制的创新和优化。工资体系的创新和优化有助于促进员工对企业短期经济利益的关注，除此之外，企业还必须对员工长效激励机制展开积极的创新和优化，以促使员工对企业利益的长期关注。长期激励机制的薪酬计划包括了股票增值权、员工股票选择计划、员工长期成长培训计划等等。现代社会，竞争日益激烈，员工对于自身的成长也越来越关注，对于进修和培训的要求也日益强烈。企业在创新激励机制时必须要将员工的发展置于首位，才能给企业带来最大利益。就我国国有企业而言，大部分都会对员工进行定期的培训，但是培训机会和培训力度，远远不能与外资企业相比。在员工培训方面，安阳钢铁集团公司下大力气，加大投入，针对不同的层级分别进行培训教育，在广大职工中间开展全员培训，设立网络学院，开展技术比武和学术交流，开设青年工作者论坛，极大提高了广大职工的知识技能，不断激励广大职工在各自的岗位上建立业绩，成长成才。
　　 综上所述，传统的国有企业薪酬制度已经不再适应当前的市场经济体制和经济形势，对国有企业薪酬制度进行创新和优化势在必行。国有企业必须根据自身情况，设计出符合时代要求的薪酬制度，加强绩效考评，完善激励机制，健全分配制度，只有如此，才能有效调动员工的积极性和创造性。
　　参考文献
　　[1] 修卿善.国有企业薪酬制度问题研究[J].江西社会科学，2002（1）
　　[2] 丁红梅.国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措[J].石油教育，2003（2）
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