基于人力资本价值的薪酬模式设计
作者 : 未知

  【摘要】薪酬问题是人力资本管理的核心问题之一,薪酬作为利益分配的主要手段,其重要性不言而喻。本文提出了基于人力资本价值的薪酬模式,作为一种新的对薪酬的构思与设计,可以激励员工提升符合企业所需的人力资本价值,将企业的发展战略通过薪酬的激励方向体现出来,也有利于人力资本价值信息在财务报表中的披露。
  【关键词】人力资本 人力资本价值 薪酬模式 非货币性薪酬
  一、薪酬设计思路
  首先考虑企业发展战略的要求,战略决定企业未来发展方向,战略和人才需求的变化,使补偿将考虑对人力资本价值的企业发展战略的影响。企业人力资本价值形成的影响因素可以在不同类别的评估确定,根据自身的发展需要,确定各因素所占的比例,对员工的认同形成的人力资本价值的人力资本价值评估,考虑外部市场因素的理解和其员工的需求来确定的过程,最终实现员工人力资本价值的合理确定。
  二、薪酬总额的确定
  (一)货币性薪酬的确定
  越来越多的人力资本专家认为对员工进行的任何形式的投资都如同投资于厂房或机器等资产一样,将形成一项长期资产,而不再被认为是一项公司在本年度发生的费用,许多公司开始考虑考核人力资本投资的回报率。与之相适应,薪酬的确定应视为对员工的一项投资,总额的确定可以采取类似财务资本投资的形式,通过确定人力资本投资回报率的办法确定。具体方法和步骤如下:
  首先,确定未来一年的公司总收益,计算收益时不扣除人力资本支出。通过公司的财务预测,得出未来的总收益,这一收益既不同于传统的财务收益,也不是最终可分配的净利润,需要财务人员调整计算之后获得。
  其次,确定了对资本和人力资本收益的财务收益率。财务收益率资本比较容易确定,对人力资本收益率的具体量化,还处于不成熟阶段。人力资本投资主要包括货币补偿费用和非货币形式的补偿,如为员工假期,工作时间的选择,培训和发展的机会。非货币补偿,在成本计算有一定的困难,但是,在许多的人力资本占主导地位的行业,如高科技,会计事务所和其他新兴产业,人力资本的作用已远远超过金融资本。对人力资本投资收益的确定,相当安全的大部分公司接受应确定参考以前的工资性收入和经营业绩之间的关系。对于一些非货币补偿,通过员工调查的形式来考虑,例如,如果放弃节假日,更能满足货币补偿。从许多部门,金融资本仍然占据主导地位,随着人力资本越来越重要的作用,其在资本的地位将逐步提高。
  最后,依据人力资本投资收益率与用于人力资本的投资计算货币性薪酬总额。通过确定的人力资本投资收益率,结合企业的经营收益和增加的价值,最后可以计算出未来应该支付的薪酬总额,然后在人力资本拥有者(员工)之间对薪酬总额依据每个人的人力资本价值进行分配。
  (二)非货币性薪酬的确定
  在人力资本投资收益计算的影响,人们往往忽视非货币收入,事实上非货币性收益是人力资本所有者的一个因素的关注。应考虑非货币薪酬的确定的总薪酬的影响。非货币性薪酬可能很难确定总的,如节日的员工,工作带来的愉悦感,提供在家工作的员工更近,要充分考虑的可能性和必要性为企业员工的需求。
  三、薪酬构成
  采用整体薪酬的方式,可分为货币补偿,补偿部分和非货币薪酬的一部分。货币补偿是基本工资,参与所得的利润分配部分,个人价值奖,福利,补贴,津贴和其他项目,基本工资是基本的价值和员工适应工资收入的确定,对人力资本与财务资本所有者业主经营结果分享利润分配部分参与,反映了许多企业参与的运营模式,部分报酬,体现了员工提高鼓励提高个人价值,福利,津贴,补贴的价值,符合法律要求的非货币补偿的市场需求;一些培训机会、晋升机会、发展机会、收入、生活和心理这一项目质量评价的一部分,一个人的精神状态和连接与员工个人需求相适应。
  每位员工的薪酬构成比例,可以通过与对他们的价值评定考核相联系,基本工资的确定可与确认的员工基本价值部分相适应,基本价值的认定虽然每个企业可有不同,但是基本依据应该是根据对员工的能力评价以及反映其能力发挥的财务指标进行考核的结果。
  关于利润分配,以发挥绩效指标相关的能力,利润共享,人力资本所有者参与经营成果的分配,以鼓励他们自身价值最大化。从实用的角度来看,人力资本具有参与价值分配的必要性,人力资本承担企业风险,所以必须享有剩余。人力资本所有者由于其自身的价值,在行业与个人分不开的,承担的工作,必然依赖于企业,在企业工作的人将在未来形成可以享受普通资产;另一方面,不同于财务资本所有者只承受物理伤害,人力资本业主将有无形的损失,在工作归属感的企业员工,和同事的友谊的情感如这些是个人生活的一个重要组成部分,一旦失去就无法继续享受。由于人力资本所有者承担风险,其价值和企业密切相关,因此在收入分配最终将反映他们的利益。
  关于收益分享,本文从多方面考察一个员工,包括了一些对企业经营业绩提高十分重要的指标,比如收益分享中不仅考虑每个人的收益,更要考察影响财务收益的非财务因素,如顾客满意度的提高、员工工伤损失的减少、企业形象的不断改善等,这些可以通过考察个人的性格特点、诚信度、公司文化的认同感、心理状态来影响。因此收益分享可以根据人力资本价值评价的指标大小进行分配,主要以财务指标为主,结合企业的具体要求考虑非财务指标的作用。收益分享的本质不仅仅是计算和分配收益的方法,应该是通过这种形式鼓励员工展示出自己的价值,从而使企业的绩效改善、价值提升。
  个人价值提升奖励部分,企业可以单独从薪酬总额中拿出一部分作为对员工提升自身价值的奖赏,比如为个人参加外部学习或培训提供资金、奖励等,鼓励员工积极学习,提高自身素质。对于潜在价值比较高的员工,企业应该采取一定的措施留住他们,让他们的潜在价值能够在未来发挥出来,为企业做出贡献,对他们可以采取股票期权或者员工持股计划的形式,将公司的发展和个人未来价值的发挥联系在一起。
  福利、补贴和津贴可能更多的要考虑法律的要求和行业标准以及员工个人的需求。
  非货币报酬与个人的身体与这部分相关的精神状态,薪酬设计可以与货币补偿相关联,比如如果人不想度假,货币补偿,可以得到一定的放弃,会有一定数量的货币补偿,一个锻炼的机会。非货币性薪酬设计应结合员工的考核,如果员工发现健康需要注意在价值评价过程中,然后在提供补偿方案的设计提供了一些时间休息,提供运动设施,热爱自由,没有束缚的年轻人提供灵活的工作时间、假期集中、展示个人能力、希望晋升的员工、提供职业生涯发展规划、为他们提供更多的培训机会。确定补偿并不是绝对的,人力资本的价值指数部分的多个部分相关,可能是联系在一起的,它可能是对赔偿不同形式的一个方面评价。
  四、基于人力资本价值的薪酬模式的优势
  可以有效地解决人力资本信息披露问题的价值问题,可以让报表使用者更好地了解企业人力资本;可以反映在赔偿金的灵感的企业发展战略,员工学习各种知识和技能的动机,并在同一时间,在学习过程的知识和技能,而且员工继续得到自我满足,自我的实现。鼓励那些积极提升自身价值的员工,为他们提供更多的发展机会;能够帮助企业发现自身的优势和劣势,有效地实现价值的人力资本和人力资本,提升自己的竞争力。降低员工离职的成本,改变,与个人的价值体系有利于评估人力资本的贡献;加强团队精神,对人力资本价值的确定和评价过程中,注重个人合作的精神能力,灵活性和自我管理,个人的价值是由个人的工作团队的影响,这使得每个人都应该重视团队的力量。

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