民营企业招聘问题浅析

来源:用户上传      作者:

　　摘 要：我国民营企业随着改革开放的进程得到了显著的发展，而且成为市场经济的重要组成部分。然而我国的民营企业在招聘过程中存在一些严重问题，面临如何选择适合本企业发展的、有特色的招聘模式以及改进民营企业招聘工作的问题。本文在分析我国民营企业招聘工作现状基础上，提出相关改进措施，从而提高我国民营企业招聘有效性。
　　关键词：民营企业；招聘工作；改进措施
　　民营企业一般是指按“四自原则”创办经营管理的企业，即：自由组合、自筹资金、自主管理、自负盈亏。民营企业又简称民企，除“国有控股”、“国有独资”外，别的类型的所有企业只要没有国有资本注入，均属民营企业，是公司、企业类别的名称，是指全部的非公有制企业。从狭义上来看，“民营企业”一般是指私营企业、以私营企业为主体的联营企业。从广义上来看，我国的民营企业，是与国有独资企业相对的，而与其他任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股、控股企业。因此，归纳起来民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。
　　招聘工作就是根据一个组织或机构以及企业的运营框架、岗位设置的需要，招收适合本岗位需求的相关专业人才。这是人力资源管理系统工作的重要基础环节，也是为了实现人力资源系统工作在人力资源岗位设置、职能编制完成的基础上进行一系列工作，是实现人力资源管理有效性的重要保证。按照招聘渠道不同一般包括有内部招聘和外部招聘。内部招聘主要是企业从内部选拔合适的人才来补充空缺或新增职位，严格意义上不属于招聘的范畴，应该属于人力资源开发的范畴，本文讨论招聘主要是外部招聘。外部招聘主要是指当企业有职位空缺时候，按照一定的程序从企业外部选取符合条件的优秀员工。
　　一、我国民营企业招聘现状
　　当前，人力资源招聘工作在我国民营企业中是很不乐观的。在人力资源招聘过程中主要有下列一些问题：
　　1、制定招聘计划方面
　　企业在招聘之前，对于本企业所需的相关专业人员的类型、结构、层次以及要求和条件甚至是数量、轻重缓急没有明确，哪些是企业潜在需求的人员，而哪些是企业当前所需的人员也没有说明，换句话说就是民营企业对本企业现有人员缺乏综合评定，深入分析工作不到位，没有联系本企业的长远发展战略制定一个合理明确的用人规划。最终造成因人定岗，人才资源浪费，违背了企业因岗定人的市场规律，只能使企业用人处于不利的状态。
　　2、考核与甄选方面
　　很多民营企业岗位没有规范的职责，连企业岗位说明书都没有。在招聘时，相关招聘人员很难把握公平合理的评判尺度，操作实施起来自主性比较大，很难使甄选测评的效用得以发挥。多数民营企业人力资源部对应聘者应具备的岗位职责认识更是不清，对甄选技巧及策略也缺乏全面的了解。
　　3、录用方面
　　很多民营企业在招聘到新员工后，缺乏必要的岗前培训，这样让新员工无所适从，并且对公司、部门及公司、部门的规章制度知之甚少，缺乏归属感、认同感，同时新员工的工作效率低，这样反而对新员工造成心理、身体上的伤害。最终的结果是提高了公司的离职率，加大了公司的用工成本。
　　4、评价、反馈方面
　　多数民营企业通常认为招聘到新员工就意味着招聘工作结束了，很少对招聘过程进行认真总结、反省；缺乏对招聘成本核算与效果评估的认识、应用，对招聘中的成功得失没有进行总结研究，最终招聘工作没有形成机制化，不能为以后的招聘活动提供有效的借鉴经验，最终制约民营企业的人力资源管理部门发挥作用。
　　二、我国民营企业招聘工作的改进措施
　　1、建立全面系统的人力资源规划
　　民营企业目前主要的任务是从企业的目标出发，按照对人力资源的质量、数量和结构的要求制定符合企业自身生产经营特点的人力资源长远发展规划。一方面分析本企业现状，盘点现有人员，对企业未来人力资源需求做出科学合理的预测，能够全面考虑本企业人力资源的增减变动；另一方面依据公司人力资源理想配制要求，不断改善人力资源现状，进而谋求合理化，促使人力资源得以合理运用以发挥其最大效用。对现有人员结构做出进一步规划，找出影响人力资源发挥效用的关键所在，使“人得其事、事得其人”，使人力资源分布达到最优化。
　　2、工作分析的任职资格体系构建
　　民营企业应该基于工作分析来构建岗位任职资格体系，进行岗位上的工作分析，一方面为招聘工作甄选、考核提供科学依据，另一方面有利于规范岗位任职资格条件，有利于企业完善人力资源招聘工作，形成科学、合理、高效的任职资格体系。但是企业的HR必须清楚的认识到岗位任职资格体系并不是固定不变的，企业相关职能的变动、内外经营环境的变化、经营重点的转移等都可能会引起岗位体系、岗位任职资格要求的变化。因此，公司要建立科学、合理、高效、动态的岗位管理机制，强化岗位任职资格要求，适应动态需要，对公司岗位管理体系及岗位任职资格体系做适时更新、维护。
　　3、制定相应的人力资源招聘方案
　　人力资源招聘方案是企业在建立全面系统的人力资源规划和工作分析的任职资格体系下具体制定的。具体流程为进行工作分析，即通过工作任务（量）的分析，进行定岗定编，即定出岗位序列和每一个岗位所需配备的合理人数；了解企业在岗及缺编状况，结合企业战略发展计划，预测下一阶段的招聘需求；制作详细的招聘任务，可以具体到每一个月，每一个招聘工作员工的任务分配上去；选择招聘渠道和招聘广告方案，是用网络招聘网站，还是加上媒体广告，猎头合作，人力招聘外包，结合企业情况而定；招聘实施；招聘需求调查沟通并作阶段性调整，并重新分配任务等。
　　4、加强对招聘人员的培训
　　作为企业获取人才的“伯乐”，招聘人员同时也是企业形象的代言人。首先，民营企业就必须强化招聘人员的窗口意识，精心挑选形象好、气质佳的“伯乐”从事招聘工作，同时可以起到宣传企业形象的作用；另一方面，加强对招聘人员的培训工作，接触先进招聘方法与技巧及策略，做到定性分析和定量研究相结合，采用先进的招聘工具，不断提高招聘人员的专业化、职业化水平。
　　夯实招聘模块，是提高企业人力资源管理的首要环节。加强人力资源管理其他方面的建设，促进企业可持续发展同样必不可少。其中包括制定并实施适合员工发展的职业生涯通道，创造并提供培训深造的机会，对企业核心人才的选、用、育、留；实施合理的绩效考评机制，建立适合企业发展的薪酬管理体系，以及人才梯队建设管理。总之，民营企业对于自身招聘存在的问题必须要引起重视并采取合理有效的措施加以改进，以使企业能够健康持续的发展。（作者单位：山西财经大学）
　　参考文献：
　　[1] 卿涛.罗键，《人力资源管理概论》，清华大学出版2004
　　[2] 郭远红，内部员工的竞聘之道.人力资源，2008
　　[3] 万希，组织的内部招聘和外部招聘.交通企业管理，2006
　　[4] 张铮，构建有效的员工招聘体系研究.武汉大学，2005
　　[5] 吴志明，招聘与选拔实务手册.北京：机械工业出版社，2006
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-12680117.htm