职业生涯管理视角下的操作风险管理研究

来源:用户上传      作者: 冯志军

　　一、职业生涯管理是解开操作风险困局的钥匙
　　
　　总的来说，我国商业银行面临的操作风险主要是内部欺诈和外部欺诈，客户、产品及业务操作等其他类型的操作风险所占比例很小。进而言之，我国银行业的操作风险集中体现为基层行领导和员工基于主观故意的人为性内部欺诈。这就是本文所处的特定语境。也就是说，本文所涉的潜在违规者是在这种语境下应用成本――收益方法来权衡利弊得失从而最终决定做与不做以及做多少违规之事。需要指出的是，任何违规行为的暴露事实上都是一个不确定性事件，所以潜在违规者在进行成本――收益权衡时考虑的并非现实成本和收益而是加入概率因素的期望成本和收益。换言之，潜在违规者考虑的是与违规行为相关的可能的损失和收益(即经济学中的期望成本和收益)，而这种可能的成本和收益就是用现实成本和收益各自乘上其相关概率p(违规被发现的概率)和(1-p)(违规未被发现的概率)。首先，为简便起见，我们可以将语境中的诸种客观因素化约到违规被发现的概率p之中，因为这些客观因素如银行的内控制度、审计制度、纪检监察力度等与p其实属于正相关的函数关系，例如，内控制度的完善最主要的目的和功能就是增大行员违规被发现的概率，从而震慑潜在违规者使其不敢违规。其次，我们将潜在违规者进行一次违规所导致的期望损失(或称预期损失)及获得的期望收益放到一个公式之中从而得到其违规期望收益。我们分别以Y、R、(-L)来指代收益(违规所得)、银行工作给其带来的效用、违规被发现后的损失(刑法惩罚及银行内部纪律处罚)，这样我们就可以得出潜在违规者一次违规所得到净期望收益即NI=(1-p)Y-pR-pL。其中，(1-p)Y是指潜在违规者一次违规所得的期望收益即其未被发现的概率和实际违法所得的数学期望值，pR是指其银行工作效用的期望损失即违规行为被发现的概率与银行工作效用的数学期望值的负数，而-pL则是指期望惩罚即违规行为被发现的概率与惩罚的数学期望值。显然，促使潜在违规者权衡利弊进而决定不违规的充要条件必然是：pR+pL>(1-p)Y。也就是说，当违规行为的期望机会成本大于其期望收益时，潜在违规者就打消了或根本不会产生违规操作的念头，从而使商业银行操作风险消灭于萌芽状态。上述公式不仅能够为我们揭示出操作风险的形成机理，而且能够在操作风险的治理上对症下药提供更为科学合理的药方。
　　从公式pR+pL>(1-p)Y中可以看出，银行员工是否选择违规操作主要取决于p、R、L、Y四个变量相互作用所导致的机会成本――收益天平的倾斜情况，因此，p、R、L、Y这四个变量乃是解开操作风险奥秘的钥匙。具体来说，这四个变量之中，L、Y属于从属性变量，因而是机会成本――收益天平中较轻的砝码，对天平的倾斜与否起不到实质性作用。换言之，决定操作风险的重要变量只有p值和R值，而与p值相关的正是我们的传统操作风险管理体系。毫无疑问。传统操作风险管理体系的完善能够提高p值，进而提高对潜在违规者的威慑力度，以使其不敢违规。不过，p值并不能无限升高至其极限值1。实际上，随着传统操作风险管理体系的不断加强和完善，p值会随之升高，但p值上升的速度却会不断趋缓直到达到某个最高值(如0.7)便终止了上升势头，而导致p值上升速率趋缓并终止的根本原因则是管理者与潜在违规者之间客观存在着的无处不在的信息不对称。故此，我们不能指望仅仅通过提高p值来一劳永逸地解决操作风险问题，要想突破操作风险困局，我们就必须把目光转到变量R值上。从上述公式可知，R是潜在违规者的违规成本的主要组成部分，因而对R的调控理应成为银行化解操作风险的有效武器。举例言之，假设潜在违规者对传统操作风险管理制度的威慑效果的预期估值为500，对违规收益的估值为800，那么，潜在违规者经过机会成本――收益计算后的最优决策便是冒险进行违规操作，但是当一个估值为400的R变量作为生力军加入机会成本阵营后，违规操作的机会成本上升为900，此时为了800的收益而丢掉900的违规操作行为就不合算了，于是，R的加入就使潜在违规者的最优决策从违规操作变为合规经营了，操作风险自然也就消弥于无形了。R，简单地说，就是银行员工的未来所有预期工作收入或效用的折现值。对R而言，最重要的并不是当前收入，而是银行员工对未来的预期，因为根据理性预期学说，理性人通常是根据其对未来的预期来做出决策的。因此，要想提高R值，不仅需要提高员工的现实收入，更重要的是要为员工的职业生涯打通上升的通道。也就是说，尽管行员的当前收入较低，但只要能够预期他经过自身努力就可以沿着职业路径持续、平稳地顺利前行，那么，他的R值就会高到足以抵御任何大额违规收益的诱惑。由此可见，商业银行人力资源部门针对所有行员开展实施职业生涯规划在提高行员的R值从而彻底根除重大违规事件方面起着举足轻重的作用。
　　综上可知，作为机会成本主体的R值是潜在违规者借以权衡违规利弊进而决定是否违规的重要砝码，因而R值的提高可以有效地将操作风险消弭于无形。如果说p值是通过外部防控使潜在违规者不敢违规，R值则是通过内部激励使其不愿违规。其中，前者从潜在违规者的外部入手，侧重于防，后者则从潜在违规者的内部人手，倾向于攻。毋庸讳言，要想从根本上解决操作风险之患，我国银行业就必须坚持两手抓，两手都要硬，即一手抓外部防控，要给违规者布下天罗地网以使其不敢违规，一手抓内在激励，要为合规者勾画美好未来以使其不愿违规。囿于观察视角的局限性，我国银行业完全忽视了R值的存在，遑论R值在降低操作风险方面的作用了。毫无疑问，我们这种一条腿走路的操作风险管理模式注定了摔跟头的命运。实际上，近年来我国商业银行操作风险泛滥的局面正是这种“独腿”模式所导致的恶果。亡羊补牢，犹未晚也。我国银行业应该迅速展开基于R值职业生涯管理制度，以便将我国操作风险体系的漏洞尽早补上。当然，职业生涯规划建设在实践中能否起到提高R值进而有效降低操作风险的作用，仍取决于它是否彰显了以人为本的理念。因为任何违规操作事件都不是一个偶然的孤立的存在，它实际上是操作风险由小到大不断累积直至最终爆发的必然结果，正所谓冰冻三尺，非一日之寒，而惟有秉承以人为本理念的职业生涯管理制度才能真正温暖银行员工的心进而将操作风险的寒冰融化。
　　
　　二、当前我国商业银行职业生涯管理的不足
　　
　　如上所述，囿于传统的研究方法，我国商业银行在操作风险的管理方面仍在围绕着p值兜圈子，大部分制度和措施的初衷无非是通过提高p值以加强对潜在违规者的威慑功能。观察视角上的盲点使我国商业银行无视R值提高对降低操作风险的良好效果，从而无法有意识地将对员工职业生涯的科学管理纳入操作风险管理体系之中。概括而言，我国商业银行在员工职业生涯管理上的不足主要体现在如下三方面。
　　
　　(一)观念滞后
　　国有商业银行对职业生涯管理的理解和认识只是流于形式，

对职业生涯管理与人才培养、有效降低银行操作风险之间的内在联系缺乏深女4认识，这导致我国商业银行将职业生涯管理与专业化岗位培训、业务培训等简单等同起来。而员工对自己也没有很好的定位，职业行为缺损，自己的成长发展过分依赖于管理职位的提升，缺少对个人发展的清晰规划意识，在个人职业发展问题上表现较盲目。
　　
　　(二)规划欠缺
　　国有商业银行对员工的未来发展缺乏完整的规划，只是简单的就业前培训、在职培训等，没有很好的了解员工的特点。国外先进银行特别强调能力主义，行政职务根据工作需要和个人能力随时调整，技术职务每隔几年评定一次，员工能力达到高一级业务时就上调一级，达不到要求则继续留在原岗位，工作太差的则给予下调。而我国商业银行员工的晋升大多是仿照行政管理那种结构单一的管理职位提升的，容易使员工形成“官本位”思想。就某一个银行来说，这种单一的管理岗位的供给毕竟是有限的，不能满足员工的晋职需要，这使得很多行员无法找到他们自己的发展空间，他们对未来的预期就必然降低从而相应导致R值的降低。
　　
　　(三)人力资源管理机制上的缺陷也不利于职业生涯管理
　　员工职业生涯管理主要依赖于完善的人力资源管理机制为员工的职业生涯发展提供公平的竞争环境和发展平台。而我国商业银行人力资源管理的运行机制与时代发展的要求相比，尚存在一些不适应性，不利于员工职业生涯的发展。比如说，目前国有商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。再比如，目前我国商业银行的员工绩效考核体系尚不完善，仍存在着许多问题：1.不同类别和职级岗位的员工采用的考评指标没有区分，并且统一用“德、能、勤、绩”这一类抽象指标，难以量化和具体评价；2.不同岗位和职级的员工职责界定模糊，没有规范的职位说明和实施细则；3.考核指标群中没有核心指标和权重，没有充分体现商业银行经营的特点，防范和化解操作风险的评价还没有体现到具体指标中；4考核多流于形式。
　　
　　三、我国商业银行职业生涯管理制度的完善
　　
　　如上所述，R值在本质上乃是一种预期。可以说，就R值以及操作风险管理制度而言，预期比黄金更重要。根据国外先进银行的成功经验，职业生涯管理中对银行员工的预期影响最大的是职业通道的设计，而与职业通道设计配套的人力资源制度以及分阶段职业生涯管理制度也从不同层面上影响着银行员工对未来收入的预期。因此，我国商业银行应该以职业通道设计为主、以分阶段职业生涯管理和相关人力资源配套制度为辅来设计我国商业银行的以人为本的职业生涯管理制度。毫无疑问，透明顺畅的职业通道以及完善的配套措施将点燃员工心中对美好明天的向往和渴望，从而使他们的心灵时刻浸淫在温暖的氛围之中。而人心暖了，操作风险坚冰自然也就融化了。首先，我国商业银行应该为广大银行员工构建纵横交错的职业通道网络。这方面我们应该分为三步走：第一步是以员工“职业锚”和专业分工为依据设计纵向发展通道，第二步是以工作族为方向设计横向发展通道，第三步则是在前两步基础上构建纵横交错的职业发展通道网络。其次，我国商业银行应该实行分阶段职业生涯管理。按格林豪斯的研究，人生不同年龄职业生涯发展所面临的主要任务不同，他把职业生涯发展划分为职业准备、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期五个阶段。鉴于此，我国商业银行有责任在员工职业生涯发展的上述五个阶段为其提供不同特点的服务。最后，我国商业银行要完善人力资源管理的配套建设。研究表明，持续性的竞争优势来源于人力资源管理系统而非单个人力资源管理活动，一个成功的职业生涯发展管理体系还需要与人力资源其它职能和结构进行整合，这样可以创造一种协力优势，使职业生涯发展管理体系发挥更有效的作用。因此，我国商业银行在构建职业生涯管理体系时，必须建立与之配套的一些人力资源管理项目，包括内部劳动力市场、以岗位为基础的薪酬制度、员工职业生涯规划中心、职业能力开发培训体系、职业生涯管理信息系统等。
　　毋庸置疑，为了破解操作风险之患，我国银行业操作风险管理的基本路线应该是一方面继续完善外部防控制度，另一方面大力推进内在激励体系建设，并使二者相辅相成，有机统一于操作风险管理体系之中。唯有如此，我们才能够构建一个监督共激励一体、震慑违规与温暖人心齐备的以人为本的科学操作风险管理体系。

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