我国人力资本国际流动分析

来源:用户上传      作者: 栾永玉

　　摘　要：随着科技创新全球一体化进程提速，我国高端人力资本流失严重、人力资本“暗流”频繁、人力资本开始出现较大的回流趋势，这为我国创新体系建设带来机遇的同时也提出了更为严峻的挑战。及早建立科学有效的人力资本激励机制、回流机制、“暗流”引导机制，是全面建设创新型国家，实现创新全球化的必然选择。
　　关键词：人力资本；国际流动；创新体系；创新全球化
　　中图分类号：C96　文献标识码：A　文章编号：1003-7217(2008)01-0096-04
　　
　　一、研究背景
　　
　　近十年来，跨国公司正在改变本土从事研发活动的方式，加快向海外转移研发基地的进程。联合国贸发会议对2004～2005年研发支出最多的跨国公司调研表明，有一半以上企业在中国、印度或新加坡开展研发活动。跨国公司海外研发费用占其研发总支出的比重，瑞典已经从1995年22％提高到2003年43％，美国从1994年11％提高到2002年13％。外商投资企业在发展中国家研发费用中所占份额，已经从1996年2％上升到2003年18％。发展中国家如印度和中国已能够普遍地参与研发国际化过程。全球科技创新一体化趋势日趋凸现，创新全球一体化进程中跨国公司科技资源密切互动必然伴随国际间人力资本频繁流动，在这一背景下我国人力资本国际流动新特征有哪些?人力资本国际流动对我国创新体系产生什么样影响?我国应该如何设计人力资本流动引导机制以推动国家创新体系建设?已成为我国在创新全球一体化进程中亟待研究的课题。
　　人力资本国际流动的相关理论研究主要集中表现为：(1)探讨人力资本国际流动的动因。人事配置不当、人际关系失调、成就需求动机、两地收入差别、工作机会增减、迁移成本等因素导致国际间人力资本流动，而且这种流动随科技创新全球一体化进程提速愈演愈烈。(2)研究人力资本国际流动的利弊。目前存在两种观点：主张“本国模式”，如Bhagwati(1974)，Mc-culloch(1975)等学者认为由于劳动力市场不完整性，人才流失将使发展中国家福利受损，对企业而言，会造成组织机构不稳定，损害企业凝聚力，降低工作效率，增加企业培训成本；对国家和社会而言，严重的智力流失将会造成发展中国家关键性专门人才供给减少，从而使整个社会经济付出较高代价。持“国际模式”观点的人士如Grubel(1985)，Stark(1998)等认为，人力资本在国际间流动反映边际生产力不同，有助于资源有效利用，增加世界福利，对人力资本流失国没有损害，反而人力资本回流带来“增智效应”有利于满足“人才”个人自我发展意愿和组织(企业组织、科研组织、政治组织)创新，使整个社会肌体充满活力。(3)研究针对人力资本国际流动的具体措施。通过提高人力资本经济收益、非经济收益、构筑利益共同体、创造和谐环境、弘扬民族传统文化等一些具体措施防止人力资本流失。
　　人力资本国际流动问题正成为国内外研究热点，目前关于人力资本国际流动的相关分析缺乏特定的权变环境，针对性不强，导致争议较多。本文研究视角将在科技创新全球一体化这一特定背景下，着重探讨我国人力资本国际流动新特征对我国创新体系的影响及相应引导机制的设计。
　　
　　二、我国人力资本国际流动的新特征
　　
　　伴随科技创新全球一体化进程提速，科技资源通过跨国创新网络紧密互动促进人力资本在全球范围内频繁流动。在这一背景下，我国人力资本国际化流动出现了新特征。
　　近十年来，我国高端人力资本流失相当严重。美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万名是中国人。2001年，美国从海外引进11595名持有H-1B签证的高科技人才中，中国人占10％。最近，美国提出未来10年至少从国外招揽100万高科技人才。英国、德国、日本等发达国家都推出各种优厚的移民、留学政策，从其它国家掠夺高端人力资本。伴随科技创新全球一体化进程推进，高素质人才迁移比例还将继续扩大。
　　
　　我国人力资本国际化流动“暗流”是继“明流”之后的又一种人力资本流动方式。我国人力资本通过出国留学、外派劳务、技术移民等方式大量流向国外是一种“明流”。如表1所示，1978年以来，公派出国留学生中毕业回国服务的尚不足一半，有些年份尚不足1／3。这是人力资本“明流”的主要表现。近年来，随着跨国公司实施人才“本土化”战略，我国人力资本出现“潜流”现象――虽然人仍在母国工作，却为跨国公司或国际集团服务。跨国公司将人才战略定位于从国际市场争夺转向就地掠夺，对高科技人才的争夺变成“零距离”、“面对面”争夺。一是设立研究机构吸引大批优秀人才。国家人事部研究报告显示，目前已有来自14个国家400多家世界500强企业在华建立了研发机构，主要集中于计算机、通信、化工、电子、汽车、医药等行业。二是设立“管理学院”或“培训中心”，加快人才“本土化”培养进程。如摩托罗拉大学，每年吸收我国一大批年轻学员展开培训，向他们灌输摩托罗拉企业文化及其业务知识。三是不仅挖掘“现有人才”，而且物色人才苗子。如摩托罗拉公司2000年在我国启动“希望之星奖学金”，将单纯的人员资助转变成人才培养。
　　我国人力资本在大量外流同时，近几年又出现回流趋势。如表1所示，由于国内经济处于上升趋势，再辅之以我国政府为留学回国提供了众多优惠政策，使得我国留学回归率稳步增长。1978～2005年，留学回国人员总数达17.9万人，其中2005年度各类出国留学人员总数为11.85万人，各类留学回国人员总数为3.49万人，比2004年增长41.5％。这是改革开放以来中国年度留学回国人数首次突破3万人。虽然近两年出国留学人数大幅上升，但回国人数也呈现大幅上升趋势，总体而言，回国服务人员占出国留学人员比例不断上升。而且，中国近年来吸引来华留学人数也明显上升。国家留学基金委公布的统计数据显示，1999年以来，来华留学人数基本以每年平均递增20％速度增长，2002年全年在华的各类外国留学人员共计175个国家85829人，与2001年相比，国别增加了6个，人数增加38.7％，2004年来华留学人数更是突破了11万。
　　
　　三、人力资本国际流动对我国创新体系的影响
　　
　　通过人力资本国际流动促进先进知识和技术流入我国，极大地带动我国相关产业发展。同时，我国人力资本国际流动存在较大风险，给我国创新体系的发展带来严峻挑战。
　　人力资本外流按其是否回归可分为两种类型：一种是过渡性外流，即赴国外留学取得学历或完成规定学业即返回国内者或者工作一段时间后再返回国内者，大多数公派留学者属于此种类型，对外提供设计咨询类劳务或由国内单位外派工作者也属于此种类型；另一种是永久性外流，即赴国外留学后定居国外工作或以技术移民身份出国工作者，这

可谓之真实的人才流失。两种人才外流对中国创新体系的影响完全不同。
　　过渡性人力资本外流对我国创新体系建设具有推动作用。如前所述，最近几年，出国留学人员出现回流趋势，一批在国外研发机构工作和留学的人员回国创业，其中有不少是相关领域中的杰出人才。这种趋势在未来一段时间还会持续增强。这些专家学者对本领域前沿技术及发展方向有比较清晰的把握，有些还是科技经营复合型人才，他们的回流更能带动更多的国际型研发人员来中国创业和工作。
　　永久性人力资本外流制约中国创新体系发展。目前，中国流向国外的人员大多是高层次高素质人才，其中相当多数甚至是高级人才队伍的精英。1990年代以来，国内知名大学优秀毕业生大量流失国外，对中国未来科技发展潜力造成深远影响。仅北京大学1998年自费出国留学生就有600余人，分别占该校物理、化学、生物本科毕业生的50％、35％、32％，被戏称为“为外国办的中国大学”。现在中国国内一流大学和研究机构优秀的年轻科研人员留不住、优秀青年人才短缺现象非常严重。中国高级科技人才流失，包括某些学科领域甚至失去学术带头人，不能不使中国的科学研究和技术开发受到冲击，降低中国科技竞争力和国际竞争力。瑞士洛桑国际管理学院《2000年度国际竞争力报告》中，“合格工程师可获得程度”一栏中国位居倒数第1位，“合格信息技术人员可获得程度”中国位居倒数第2位，表明中国关键性技术人才异常紧缺。这与大量高级人才外流的严峻现实形成强烈反差。
　　当前跨国公司在华设立R&D机构已成为其对华投资新趋势，R&D领域主要集中于软件、通讯、生物、化工等高科技领域，以从事计算机、软件、通讯行业的机构为最多。跨国R&D活动具体方式为：在独立业务部门或合资企业内部设立R&D部门进行开发活动；与我国高校、科研机构合作开展R&D活动；作为独立R&D机构开展R&D活动。跨国公司在我国直接开展R&D投资活动，吸引我国高科技人力资本流向合作型跨国R&D机构，对世界先进技术起着开放、合作、交流、扩散的积极作用。为我国创新体系及早融入并适应全球科技创新体系提供了有利条件，为我国技术的“引进－消化－吸收－创新”提供了保障。
　　然而，跨国公司将人才战略定位于从国际市场争夺转向就地掠夺，直接冲击着我国科技创新体系。我国资深工程师、科研带头人等高端人才跳槽到跨国公司在华R&D机构，势必会带走所拥有的R&D资本，从而导致我国企业、科研院所关键科研岗位空缺、核心竞争力丧失、人才培养成本剧增、阻碍了我国科技创新体系的建设与完善。有关资料表明，2002年北美约有130万IT职位空缺；美国各行业创造了160万个技术岗位，但有近一半岗位空缺；德国需招聘两万名外国信息技术人才；未来欧洲，2006年仅网络人才就将短缺150万人。欧美IT人才的巨大缺口若获得填补，势必在他国设立R&D机构，就地招揽人才。而2006年我国IT业人才至少短缺30万人，按照目前IT业人才培养速度，今后每年至少仍然还有20万余人缺口。因此，在未来很长一段时间全球范围内高科技人才仍旧紧缺，欧美在华设立R&D机构导致我国人力资本“暗流”必将对我国科技创新体系产生严重冲击。
　　
　　四、我国人力资本流动引导机制设计
　　
　　如前所述，人力资本国际流动对我国创新体系的影响，既存在有利一面，同时也会对我国创新体系产生严重打击。如何设计科学有效的人力资本流动引导机制，趋利避害，推动我国科技创新体系全面建设，显得尤为重要迫切。
　　对企业而言，建立科学合理的人力资本激励机制是有效用人、留人的关键所在。在企业所有的制度安排中，最根本最核心的是产权制度，这就要求企业从产权安排和公司治理高度确立人力资本产权地位，保证其主体权能权益实现，设计和完善科技人股、民主控制的股权激励实施方案。在此基础上建立一系列绩效考评奖酬制度，及企业文化、团队精神等非正式制度安排。从而激发高科技人才的主观能动性、创造性、归宿感。
　　从世界各国吸引人才、争夺人才的举措来看，人才聚集效应是人力资本流动的显著特征，人才与人才本身之间具有强大吸引力与“自激励效应”。从这个视角出发，企业应设法留住科研带头人，构建“人才磁场”，吸引世界范围内志同道合者。最近几年，我国出现了一类新型高科技企业，虽然其资金、技术基础、人力资本、市场等高度国际化，但企业主体在我国国内，且不是任何国外大跨国公司的子公司。例如，开发出我国第一块具有中国自主知识产权、世界领先的百万门级超大规模CMOS数码图像处理芯片“星光一号”的中星微电子有限公司，总裁和一批技术骨干均为海归人员，其中有20多位是来自英特尔、SUN、IBM、惠普、柯达等世界知名大公司的资深软硬件、多媒体及网络技术专家。建立了中国自己的无线通信标准SCDMA的信威公司的两位创始人，分别来自摩托罗拉公司半导体部和德州大学奥斯汀分校，研究团队也有多名海归人员。在上海浦东设立的中芯国际公司也是这种类型企业。目前，它已经成为我国芯片制造业的排头兵。
　　吸引人才回流、遏制人才外流的根本在于本国软硬件环境的完善与提高。为建立海外人力资本回流的长效机制，必须进一步改善国内科技创新环境，切实建立优秀留学归国人员创业基地，多渠道招揽人才回流；完善相应法律法规，改革分配制度，实行按人力资本分配制度，真正实现按能力、贡献大小以及市场定价等方式进行分配；进一步落实回流人员工资津贴、科研经费、住房、保险、家属就业、子女人学等优惠政策，解决其后顾之忧；允许回国者保留双重国籍，力争人才往返自由流动。
　　为卓有成效地吸纳海外精英回国服务，我国有实力的企业集团应积极实施“走出去”战略，对外投资获得核心技术。从硅谷华裔与印度裔技术移民浪潮中可以看出，中国台湾新竹、北京中关村、印度班加罗尔与美国硅谷的渊源联系，正是这些移民工程师提供了关键性联系与技术，才使得大量高端人力资本回流。国内企业已有实力通过收购兼并国外企业或者在海外建立研发中心，获得先进技术。据我国商务部数据分析，跨国并购已成为我国企业对外投资的重要模式，目标往往是经营困难但有良好核心资产特别是技术、人力资本的国外企业或研发机构。不少国内企业通过上述途径形成了自身的核心技术能力和全球品牌影响力。生产缝制设备的上工集团收购了在世界工业缝机领域排名第三的德国DA公司，DA技术几乎涵盖了缝机高端技术的所有领域，因而上工集团的技术水平一跃进入全球前列。浙江万向集团先后在美国、英国、德国、加拿大等国家并购多家拥有核心技术的企业，获得了这些公司的技术专利、客户资源及全球市场网络。其中，还出现了徒弟收购“师傅”的现象：上海明精公司收购了德国著名数控机床企业沃伦贝尔机床制造公司，获得多项专利、先进技术和品牌。此前明精公司曾为沃伦贝尔定牌生产20多年。

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