中小企业的绩效管理探析

来源:用户上传      作者: 寇晓虹

　　[摘 要]目前,我国很多中小企业采用了绩效管理体系,但推行效果并不理想,针对这一现实情况,本文把绩效管理作为立足点,分析了我国中小企业绩效管理的现状,探讨了中小企业在绩效管理中存在的问题,提出了改善中小企业绩效管理的对策,以期能对我国中小企业完善绩效管理体系有所帮助。
　　[关键词] 绩效管理 中小企业 绩效评估
　　
　　一、引言
　　中小企业是推动我国经济发展的重要力量,也是充分就业的重要载体。目前,我国中小企业有如下特点:数量多、分布广、地区差距大;经济成份多元化,非国有中小企业比重较大;产出规模小,技术装备水平;劳动密集度高,两极分化严重。随着竞争的日益加剧,中小企业的管理者迫切需要提高管理水平,设定科学的绩效管理体系,以提升员工绩效,增强企业的核心竞争力。
　　二、我国中小企业绩效管理现状分析
　　目前,我国中小企业的管理者虽然已经意识到了绩效管理对于提升企业竞争力方面的重要性,也纷纷引进国外先进的管理模式,但在绩效管理的具体实施过程中,在各个环节的衔接上存在着许多问题。
　　1.中小企业管理者自身的不足
　　(1)中小企业的管理者对绩效管理制度缺乏正确的理解。绩效管理制度是以开发为目的测定个人能力与绩效的制度,但大部分企业却把绩效管理制度单纯地作为测定排名的工具来使用,缺乏对绩效管理内容的正确理解和认识。
　　(2)中小企业普遍存在着管理水平较低的问题。我国的许多个体或私营企业缺乏有效操作绩效管理系统的技能和动机,根本不能很好地满足企业快速发展的需求,为绩效管理的有效实施造成了很大的障碍。
　　2.绩效评估的不公平性
　　大部分的中小企业在实施评估时,都存在着不公平的现象,主要原因是由于:首先,评估指标设计的不合理,一味追求“量化”,忽略“可验证”的重要性;其次,绩效评估的过程与结果都或多或少带有评估者的主观色彩,他们的评估行为还往往受到心理因素的干扰。如:晕轮效应、感性误差、近因效应、延中效应、对比效应以及全观确定评价因素权重的误差等,都会导致考核结果偏差。
　　3.中小企业人员流失率过高
　　中小企业普遍存在着员工高比例流失问题,造成这一现象的原因主要有两点:一是多数中小企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为的加大了工作强度,即使在经济上有一定的补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开;二是在中小企业中,由于其规模相对较小,所以岗位有限,员工一般是被聘在某个固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上交换,晋升机会较少,员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
　　三、改善中小企业绩效管理的对策
　　1.加强管理者对绩效管理的认识
　　管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的重要力量,绩效管理是一项综合性很强的工作,企业应组织各级管理者参加有关绩效管理的培训,赋予他们相关的知识,掌握操作技能,如:如何制订绩效指标和标准;如何评分;如何进行绩效沟通等,针对不同的级别的管理者,培训内容有所不同,只有这样,才能保证他们正确的运用绩效管理这个管理工具。
　　2.建立合理有效的绩效管理系统
　　(1)绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望,并得到员工认可的过程。它是整个绩效管理体系中一个最重要的环节。因此在实施绩效管理之前,企业应花足够的时间对绩效管理工作做出计划,对绩效管理的实施方案进行全面细致的规划,使绩效管理的执行有切实的依据,保证其落到实处。
　　(2)进行及时有效的反馈沟通。绩效反馈是提高业绩的必经之路,所以管理者应注意反馈的及时性及沟通技巧的应用。在沟通过程中应尽量做到以下两点:第一,积极倾听技巧。主管人员应通过面谈更多的了解来自员工的信息。第二,善于运用各种表达技巧。如:提一些开放性的问题,表示出对对方的兴趣;寻求员工的建议;善于解释给员工听;勇于承认自己的错误等。
　　(3)转变观念,重视培训。企业素质高低取决于员工素质,而员工素质不是自然地发展提高的,只有通过培训,帮助员工更新知识,灵活掌握工作技能,员工素质才可能得到有效的提高。培训可以来自许多形式和渠道,对中小企业来说,工作环境和工作实践是培训最好的课堂,让员工观看一流工作,并提供机会让他们亲自体验。
　　2.规划员工职业生涯
　　(1)大多数员工并不是因为更多的薪水和股票期权而离开公司的,而是因为没有被善待而离开的。要想留住员工不仅要提供良好的工作环境生活条件,还要为员工创造一个良好的工作氛围与他们建立良好的工作关系,努力使他们感觉到只有在这里才能充分施展自己的才华。
　　(2)中小企业不能提供和大公司具有竞争力的薪金和福利等,他们要想提高员工的敬业度或留住员工,企业的管理者还要懂得适当的授权,授权对于减轻自己的负担,增强组织的凝聚力或战斗力,发挥下属的专长等都有十分重要意义。
　　(3)帮助员工制订职业生涯,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工了解自己拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能使自己获得成功的组织。
　　四、结论
　　本文把绩效管理作为立足点,探讨了绩效管理对于中小企业发展的必要性,同时,深入分析了我国中小企业在绩效管理方面的新老问题,并提出了有效的解决对策。但中小企业的绩效管理模式是由中小企业自身的特点所决定的,所以每个中小企业都应该根据自身企业的特点结合绩效管理的理论知识,分析企业现行绩效管理体系中存在的问题,找出相应的解决对策,才能在高效的市场竞争中站稳脚跟,实现企业的生存与发展。
　　参考文献:
　　[1]武 欣:绩效管理实务[M].北京:机械工业出版社, 2001, 97-213
　　[2]杜映梅:绩效管理[M].北京:对外贸易大学出版社, 2003. 327-332
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