新医改背景下公立医院绩效改革问题探讨

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　　摘要：医疗问题是困扰我国转型发展，关系到人民群众身体健康、幸福生活和生死攸关的重大问题，医药卫生体制改革的成败是改革开放伟大成就的深入体现。我国是社会主义国家，公立医院承担着救死扶伤和公共医疗供给的公益职责，如何既让医院发挥治病救人的重大职责，又要确保医务人员的合理待遇一直是我国医改关注的问题。绩效改革是公立医院医改的焦点问题，是提升医院服务水平，推动医改进行的核心举措。
　　关键词：新医改;公立医院;绩效改革;医疗
　　2009 年国务院出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》启动了新一轮的医改，全面建立了城乡医保体系，取消了公立医院药品加成，确立了建机制、堵浪费、调结构、增效益的改革主线，明确了公立医院的公益性质，有效的缓解了群众看病难、看病贵的问题。但是必须要看到公立医院仍然存在过度追求经济利益，医患关系紧张，医院床位紧张、运行效率低下等问题。
　　一、新医改背景下公立医院绩效改革的现状
　　（一）新医改绩效改革政策解读
　　十九大报告将健康中国作为重大战略，提出要完善民众健康政策，为全民提供全方位、全周期的健康服务，取消“以药养医”，建立中西医并重的体系。新医改以“医药、医疗、医保”三医联动为主轴，以政府为主体，以医院为主体。医改绩效改革要让人民群众得到更多的实惠，激发医疗人员的服务积极性，建立灵活的用人体系和激励机制。通过采用公开招聘、完善岗位管理、优化聘任晋升和培养机制，推进全科医生制度建设，根据医务人员的贡献和业绩制定薪酬和福利制度。
　　新医改对公立医院绩效改革提出如下要求：首先是绩效改革方案要以坚持公益性优先原则，不得分配创收任务，药品和检查等业务不与医生绩效考虑挂钩，重点考核医德医风、患者满意度、服务质量、技能水平等方面的指标，以社会利益为中心建立激励约束机制。其次是坚持服务质量为主的考核方针，避免医生为了提升收入每天大量接待患者，严格控制各种道德风险的发生可能，要强化监督机制和患者举报机制，提高服务效率。第三，优化薪酬制度改革，建立动态薪酬体制，严格杜绝收红包等行为，着力体现医务人员的技术劳动价值。将医务人员的专业能力作为首要考核指标，让医务人员专注于医学本身。
　　（二）公立医院绩效考核的方式
　　首先，绝大多数医院每年度进行一次人事考核，但是总体来说考核程序落实性差，科室人员轮流排班思想严重，由于缺乏细化的考核指标，还存在领导指定的现象。其次，每个月进行一次科室绩效考核，重点放在经济利益上，这容易造成医院的逐利机制，导致医务人员为了创收，大量开药用药，甚至采用非必要治疗。
　　（三）公立医院绩效考核的流程
　　首先，绩效考核小组对科室进行考核，提出奖励和惩罚建议。其次，核算小组每月统计绩效和收入环境，整理后上报至领导组。第三，领导组综合分析审核，听取各科室审核意见，确立最终的考核结果。第四，考核内容包括医疗质量考核和经济效益考核，在实施考核制度之后，患者满意度、医疗人员服务质量和医院产出投入都有所提高。
　　二、新医改背景下公立医院绩效改革的问题
　　（一）逐利倾向依然严重
　　经济收入是医务人员永恒的关心话题，无论何种改革体制都无法避开这个核心问题，如何既保证医务人员的收入，又能够让利于人民群众确实是一个难题。医德医风等指标的考核和经济指标相比难以量化也是一个问题，这造成了医院倾向于设立财务指标进行考核以提升医院的经济效率。同时目前医院对经济利益的追逐还体现在隐性指标之外，很多医院大量发广告、利用销售人员扩大自己的知名度，实质上就是为了经济效益。
　　（二）绩效改革专业化水平较差
　　首先，医院缺乏专业的绩效管理人员，无法组建一支专业化的绩效考核人才队伍，对绩效考核如何利用缺乏了解。其次，医务人员对绩效考核缺乏认识，重视程度不高，一些守旧思想还会抵制绩效改革，认为这会影响到他们的经济收益。第三，绩效改革仍然存在行政化主导的现象，领导在绩效评价中发挥着较大的作用，同时医务人员也缺乏专业思维，事业编的传统思想严重，导致一些绩效改革流于形式。
　　（三）绩效考核指标设计不科学
　　首先，对绩效考核指标没有深入分析，尤其是和公立医院的公益性质联系不多，对患者的权益保障不足，指标设计缺乏公益性。其次，指标科学性、针对性和可操作性不强，绩效反映比较局限，没有精确衡量和突出科室的工作量、服务态度、工作风险、难度系数、技术含量，对于不同科室间的差别缺乏考虑。不利于医疗水平和服务质量的提高。第三，考核的公平性有待提高，医务人员的职称评定和晋升上还是体现出行政化的倾向，指标考核的执行主观性太强，不够客观，还容易造成暗箱操作。
　　（四）绩效考核的约束机制不强
　　首先，医院上下对绩效考核的结果缺乏重视，部门之间，上下级之间缺乏沟通，医务人员对自己考核结果不了解，无法发现自身的问题进行有效提高。其次，领导缺乏运用考核结合来进行管理的能力，有时候会给考核结果较差的职工带来压力，而非正向激励，不能利用考核结果给予充分的指导。第三，绩效考核与人力资源管理工作脱节，无法对医改工作提供有效的帮助，甚至存在“绩效考核就是为了薪酬福利的分配”的误解。
　　三、新医改背景下公立医院绩效改革的对策
　　（一）明確医院定位和考核目标
　　首先，要明确公立医院的定位就是为公众提供医疗服务和公共产品供给，让广大人民群众享受到公平、优质的医疗产品，尤其是要满足人民群众最迫切的医疗需求，切实解决看病难、看病贵的问题。其次，立足于全民健康的战略，向广大民众普及世界卫生组织的“能打针不吃药”的原则，严格控制当前医院普遍存在的抗生素医疗，将医疗资源分配给更需要的群体。要严格明确医院不是卖药机构的原则，尽量减少药品的使用和过度医疗，一切以人民为本。第三，兼顾政府、群众和医疗人员的利益，医院要降低运营成本，提升产业效益，开拓新型医疗服务代替传统药品医疗，比如结合中医养生疗法，减少药品使用，改变医院收益方式，降低政府的资金压力，同时提高群众的健康水平。重视文化建设、医院理论和技术创新、人才的培养和引进、合理的激励机制，切实改善医院人员的待遇。第四，建立新型科室和新型产业，促进医院利益机构转型，发展能够给医院创收的新产业，比如理疗、康复治疗、中医保健、绿色治疗等产业，改变医院的收入来源，确保基本的公益性。
　　（二）健全考核的机构和流程
　　首先，明确各部门职能，避免工作推诿，成立专门的成立医院绩效考核委员会和管理办公室，发挥绩效考核小组的作用。其次，明确考核的职责，绩效考核委员会制定考核目标，全面负责医院考核管理工作，进行宏观管理和重大事项决定。绩效考核办公室负责对各科室的管理，制定科学公平的考核方案，以月度考核工作作为全面考核的依据。科室绩效考核小组负责本科室的具体考核工作，负责细则的制定和实施，做好评价和反馈工作。第三，强化科室领导考核，同事监督评价，下级评价的功能，尤其是要把患者评价作为重点考核指标，加强绩效考核的沟通，确定全员参与的气氛。第四，确定考核的指标，建立三级指标体系，社会指标30分，包括患者满意度指标9分，医改政策落实指标6分，费用控制指标3分，医保适用指标3分，公众健康指标9分。医疗指标20分，其中医疗技术和安全13分，服务和便捷7分，另外设立医院管理指标和可持续发展指标各25分。
　　（三）完善保障措施
　　首先，要重视反馈结果的使用，根据考核结果决定员工的薪资、晋升和福利，激发员工的潜能和热情。其次，畅通申诉渠道，受理患者的投诉，落实激励机制，强化内部控制制度，提升绩效考核的结果应用能力。第三，强化外部监管力度，用政府监管、独立审计、群众监督和媒体监督等方式驱动医院进行改革。
　　四、结论
　　要确保新医改工作持续进行，必须要强化绩效改革，提升公立医院的绩效管理水平，建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度、加强医疗保险支付和监控作用、推动建立分级诊疗制度，推动医院运行新机制和管理体制改革。
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