企业文化研究:回顾、述评及未来展望

作者:未知

   摘要:在我国经济迅猛发展和企业数量急剧增加的时代,作为在企业发展中起重要作用的企业软实力——企业文化越来越受到重视。虽然自19世纪80年代以来,企业文化的研究无论是基础理论研究还是实证分析都已经比较成熟,但是关于企业文化研究的相关系统梳理相对匮乏。文章通过梳理企业文化的概念、类型、维度测量和作用等方面,系统分析了企业文化理论的已有相关研究,提出了真正的企业文化应该上升到信仰层面,唯有建立信仰型企业文化,方能真正的服务于企业的长期发展。
  关键词:企业文化;内涵;维度测量;信仰
  一、 前言
   企业的可持续发展是企业硬实力和软实力相结合的结果,过于重视企业硬实力忽略企业软实力的时代已经过去。约瑟夫-奈指出,硬实力和软实力同样重要,但在信息时代,软实力正变得比以往更为突出。文化作为发展的重要软实力,受到越来越多的重视。习近平总书记在党的十九大报告中指出:“文化是一个国家、一个民族的灵魂。文化兴国运兴,文化强民族强。”文化是民族发展的根本命脉所在,企业文化是企业发展的根本命脉。企业文化作为企业发展的重要软实力,已经成为企业发展的核心竞争力,决定着企业的生死存亡。自威廉·大内(William Ouchi)在《Z理论》一书中提出“企业文化”一词,企业文化相关理论迅速发展。相关研究表明,企业文化在企业发展中发挥了重要的作用。企业文化已经普遍植入到企业发展的各个方面,其在企业发展中的地位也逐渐上升到战略高度。
   在经济全球化和知识经济的时代背景下,企业数量急剧增加,企业发展中遇到的问题也层出不穷。面对日趋复杂的经济环境和日渐剧烈的企业竞争,企业发展已经不能单纯依靠企业的硬实力,而应该高度重视企业的重要软实力--企业文化,并将企业文化融入到企业的管理实践中。基于此,本文梳理了企业文化的概念演变、类型、维度测量及企业文化的作用。最后,文章对企业文化的已有研究进行了回顾、总结和述评,并提出了企业文化的发展方向。
   二、 企业文化的概念界定
   赵曙明指出,1981年的《Z理论》、1982年的《日本企业的经营管理艺术》和《企业文化》以及1984年的《寻求优势》四本著作掀起了美国研究企业文化的热潮。随后,中国企业的发展也引入了企业文化。
   企业文化的概念界定最早源于《Z理论》一书,威廉·大内指出一个公司的文化,主要由其传统和风气构成,还应包括一个公司的价值观,此价值观能成为员工活动的准则。威廉·大内在企业文化的概念中强调“企业文化形成的长期性,及企业文化的核心部分”,即指导员工行为准则的价值观。我国学者黄如金(2007)更加全面的阐述了企业文化的定义,他指出,企业文化是“特定的历史文化积淀在企业发展过程中的功用性结晶,体现为一种多重内容复合的复杂系统,以一定的哲学思想为指导,以约定俗成的社会行为准则和道德规范为基础,以企业家的成功理念和企业成功经验相结合形成的具有企业自身特点的价值观、行为准则和经营宗旨为基本内容。”在学术界,企业文化的概念得到普遍认可的是沙因提出的。他首先探讨了文化的本质,并指出企业文化应该包含的基本假设和信念是更深层次的,是企业全员共同拥有的。在他的著作《组织文化与领导》一书中,给出了组织文化的定义:“一种基本假设的模型——由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的——由于运作效果好而被认可,并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”沙因关于企业文化的概念描述为企业文化理论的发展奠定了基础。
   杨洪常指出,文化是深刻的、广泛的和稳态的。基于此,本文认为,企业文化是指企业在管理实践中,基于全员意志形成的内在深刻的、广泛的和稳态的、信仰层面的价值观念,这种价值观是全体员工行为的规范准则,也是企业发展的方向指南。
   三、 企业文化的类型
   文化具有多样性和复杂性,很难对文化按照准确的分类标准对文化进行分类。但是,从不同的层面上,可以对企业文化进行相对合理的分类。已有的企业文化类型的划分主要包括:根据公司的业务重点将企业文化分为战略文化、品牌文化和营销文化;根据企业文化现象的可见程度将企业文化分为物质层企业文化、行为层企业文化、制度层企业文化和精神层企业文化;按照企业文化主体范围的大小,将企业文化分为个体文化、组织文化、社会文化、自然文化。这是对企业文化不同角度下的分类。范周(1991)将我国企业文化分为生活福利型文化、文化娱乐型文化、技术生产型文化和思想教育型文化等几种类型。
   在不同的维度上,不同学者也对企业文化的类型进行了划分:按照企业经营的任务和经营方向,迪尔和肯尼迪就将企业文化分为“硬汉型文化”“尽情干、尽情享受型文化”“风险型文化”“过程型文化”四种类型;奎因(Quinn)等基于内部与外部导向、灵活自由与稳定控制两个维度,将企业文化分为团体文化(人际关系模式)、发展文化(开放系统模式)、理性文化(理性目标模式)和层次文化(内部过程模式);Mannix(1995)在组织文化和资源效价对个人制定公平资源配置决策规则的影响研究中,通过假定企业文化将决定组织成员将使用哪种分配原则(公平、平等和需求)來分配资源,以分配倾向为标准,将企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和个人发展导向的企业文化。
   通过对企业文化分类的相关梳理,发现国内外学者在企业文化相关实证研究中,根据不同的研究角度对企业文化进行了不同的分类。但是,已有的相关分类,有的是借鉴前人的研究,有的则是在前人研究的基础上加以创新,而对分类标准的可信度却没有足够的重视,导致企业文化的分类视角多,但是权威性差。所以,关于企业文化的分类,未来研究还需要重视其分类的的标准及应用的条件。
   四、 企业文化的维度与测量
   关于企业文化的维度测量研究,学者之间所持观点不同。有的学者认为,企业文化没有必要进行量化研究,可以用定性的民族志或历史研究法来理解组织文化。而有的学者则认为对企业文化进行量化研究是可行的,比如霍夫斯泰德。沙因(1996)认为,“文化的基本元素的挖掘可以通过两种途径:一是探求组织成员的认知和思维背后的深层价值观和假设;二是花大量的时间去观察组织成员的行为”。随后,Sackman(1991)提出了整合历史和问卷调查方法的组织文化归纳分析法。有的学者将企业文化划分为不同的维度,比如,可以从外部适应性和内部凝聚力两个维度(O'Reilly,1991)分析,也可以划分为经济和精神两维度(Calori & Sarnin,1991)。    国内有些学者在前人研究的基础上,提出了新的企业文化测量标准。其中,王维平(2010)在总结企业文化实践经验的基础上,把企业文化分为企业文化养成(文化的静态运作模式)和企业文化积累(文化的动态运作模式)两个维度。徐尚昆(2012)通过设计一个开放式问卷调研的归纳性分析和一个典型文本的内容分析,探讨了中国情境下企业文化的概念维度,并得到中国企业文化的12个概念维度(团队精神、顾客导向、创新变革、沟通协调、组织学习、战略/目标、员工导向、核心价值、社会责任、诚信、贡献、领导)。企业文化维度的划分和测量是企业文化实证研究的前提条件。
   总体来说,企业文化已有不同维度的测量,并且也开发出了相关的测量指标。但是具体情境下的企业文化维度测量还有待进一步的开发。不同情境下,企业文化的研究重点是不同的,所需要的测量指标也有差异。所以,未来可结合具体情境进一步对企业文化进行量表开发。
   五、 企业文化的作用
   彼得·德鲁克认为,明天的商业竞争是文化上的挑战。企业文化对企业人力资源建设、知识整合以及企业品牌构建有重要的意义,企业文化成为企业的重要核心竞争力,在企业的发展中有重要的作用。自19世纪80年代以来,国内外企业文化的相关研究逐渐成熟,不仅包括基础理论研究还包括实证分析。通过梳理相关的实证分析及案例分析发现,企业文化对企业发展的各个层面有重要的影响作用。其中包括,企业文化对企业战略调整、民营企业并购、企业绩效、核心竞争力、领导者的管理风格以及员工满意度的关系等方面。
   企业文化是在企业长期发展过程中形成的,体现全体员工的价值观。这种价值观具又一定的稳定性。有些学者将这种稳定性的企业价值观称为“强文化、企业卓越的管理理念及社会规范与价值观系统”。陈传明(2005)将这种企业文化称为具有难以改变、惰性、抗性及边际收益呈倒“U”型分布特征的刚性企业文化,这种刚性企业文化对企业战略调整具有重要的影响作用。陈维政(2004)从领导风格的视角研究了企业文化,在企业文化的经济导向和发展导向两个维度以及领导风格的变革型和交易型两个维度的基础上,分析了二者的协同性。通过实证分析发现,二者的协同性对企业员工的满意度产生正相关影响,并且二者的协同性会影响到企业的绩效。已有研究从不同的方面验证了企业文化对企业经营绩效的重要影响作用,主要包括企业文化与企业员工的参与度方面、企业文化提升企业绩效的条件方面等(Denison,1990;Gordon & DiTomaso,1992;S?rense,2002)。在并购绩效方面,王道华(2005)分析了企业文化对中国民营企业并购绩效的影响,指出并购企业之间的文化冲突是民营企业并购失败的重要因素,通过并购双方企业文化的契合点进行文化整合是产生企业文化规模效应的重要途径。此外,王艳(2014)也通过实证分析发现企业文化对于并购绩效存在重要影响,并且企业文化的强弱是能够解释并购为何不能为收购方创造价值的重要影响因素。
   关于企业文化的作用的相关研究,国内外学者通过大量实证分析已予以证明。在认识到企业文化的重要作用之后,我们不免会思考,为什么很多企业有着很“漂亮”的企业文化却最终走向衰退呢?这就涉及何为企业文化的内核本质以及如何挖掘并构建真正的企业文化。所以,关于企业文化的真正内涵和企业文化的构建落地问题急需解决。
   六、 未来研究展望
   1. 挖掘企业文化的本质。既有研究主要侧重于企业文化的相关理论研究,而对企业文化的内在本质的探讨相对匮乏。未来研究应该突破这一局限,深度挖掘企业文化的内在本质,从而构建出真正能够促进企业发展和提升企业综合价值的企业文化。从世界范围来看,企业文化在企业发展中的地位已经是举足轻重,但是不少企业文化还是停留在企业的文化层面。比如,不少企业仅将文化写入小册子、挂在墙上、停留在口头上,而没有将企业文化植入到企业管理实践中,甚至只是为了提高企业的品牌形象构建的“面子文化”,而不是构成企业发展核心竞争力的真正软实力。所以,在认识到企业文化重要性的基础上,构建真正服务企业发展的企业文化是关键。信仰是文化和管理的最高级形式,唯有将企业文化上升的信仰层面,将企业文化的文字描述升级为成企业全员的修行,企业文化方能真正的落地,从而可持续的促进企业发展。所以,未来企业文化本质的研究重点是如何升级企业文化为企业信仰,以及企业全员在企业中如何修行的问题。
   2. 丰富企业文化的内涵。企业文化一词源于西方,虽然中国引进企业文化也有大约40年的时间,但是中国本土企业文化的探讨还是比较少。在经济迅速发展的中国,有必要深入中国现状,探讨中国本土企业文化。早在1989年,黎红雷就指出中国企业文化的构建需要综合“科学”和“人性”。齐善鸿(2013)通过反思企业文化生成机理中存在源头缺失、主体不明、路径不清、落地不到位等问题,探讨了“以道为本”的企业文化生成机理,并从思維层面、企业与员工层面和操作层面分析了“以道为本”的企业文化包括的具体内容。西方强调科学管理,中国的传统文化又更重视人性。所以,中国本土企业文化的构建离不开对中国优秀传统文化的吸收。习近平总书记多次强调中华传统文化的历史影响和重要意义,赋予其新的时代内涵。企业发展要紧跟时代步伐,企业文化建设要充分借鉴西方的科学管理,又要融合中华优秀传统文化,以构建中国本土企业文化,从而丰富企业文化的内涵。
   3. 开发中国情境下企业文化的维度测量。既有研究主要集中在西方管理情境,国内已有的相关实证分析多数借鉴西方学者对企业文化的维度测量。西方学者对企业文化的测量一般是基于西方情况,对国内学者的研究来说,是有一定的参考价值。但是文化具有民族性,中西文化的差异是客观存在的。赵曙明(1993)指出,由于中国、美国、日本和欧洲具有不同的社会民族文化,所以从属于社会民族文化的企业文化也不相同。各个国家在企业管理方面各具特色,有着不同特色的企业管理模式。所以,照搬西方情境下企业文化的维度测量是行不通的。鉴于中国情境下企业文化的维度测量相对较少,不少国内学者主要将西方情境下的企业文化测量用于研究国内企业文化相关实证分析。所以,未来企业文化研究可以深入挖掘中国情境下企业文化的维度测量,以为国内企业文化实证研究提供条件。    最后,根据对企业文化相关研究的回顾和梳理,我们认为,企业文化要想作为核心力量融入到企业管理实践的各个层面,还需要进一步从企业文化的本质探讨、内涵丰富和量表情景化开发等方面细化研究。尤其是企业文化升级为企业信仰,也就是信仰型企业文化的构建是企业文化未来发展的重要方向和终极目的。企业文化在真正完全的融入到企业长期发展的道路上还很漫长。
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  基金项目:国家自然科学基金资助项目(项目号:71472093)阶段性成果。
  作者简介:齐善鸿(1963-),男,汉族,河北省沧州市人,南开大学商学院教授、博士生导师,老子道学文化研究会副会长,研究方向为管理创新、国学与管理哲学、旅游管理;布玉兰(1988-),女,汉族,山东省济宁市人,南开大学商学院博士生,研究方向为国学与管理创新、管理哲学、企业文化。
  收稿日期:2019-02-16。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14894410.htm

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