新时期国有企业管理模式的构建

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　　摘要：随着经济体制改革的不断深化，我国的市场竞争愈发激烈，国有企业所面临的市场压力日益增大，无论是民营企业的兴起，还是国外资本的涌入，都在一定程度上挤压了国有企业的市场份额，制约着国有企业的发展。在新时期，国有企业必须从内部管理入手，通过优化管理模式、提升管理效率，达到增加国企核心竞争力的目的。
　　关键词：新时期;国有企业;管理模式;构建策略
　　中图分类号：F276.1 文献标识码：A
　　构建良好的管理模式对于国有企业来说是一项举足轻重的工作。通常情况下，国有企业管理模式的构建主要从两个视域出发，即人力资源管理模式的构建和企业财务管理模式的构建。高效的人力资源管理模式能够起到为国企提供人才储备、提高员工工作效率、降低人力成本支出等促进作用。而企业财务管理模式的构建能够提高企业的资金利用率，减少企业发生资金链危机的概率。上述两种管理模式的构建对于国有企业的重要意义是不容置疑的，然而，目前许多国企对这两种管理模式的构建并没有足够的重视，在实际工作中仍然存在一定的问题。本文以构建高效的国企管理模式为思考点，对人力资源管理模式和财务管理模式进行分析，并提出具体的构建策略，以期能够为国企管理模式的构建提供一定的参考。
　　1国有企业人力资源管理模式中的不足
　　1.1人力资源管理模式落后
　　从目前大多数国有企业的人力资源管理工作现状来看，管理模式滞后的问题表现尤为普遍。许多国有企业的人力资源管理模式都在生搬硬套各种现有的管理模式，并没有针对国有企业自身实际情况而进行相应的调整和优化，导致整个人力资源管理模式弹性系数较低，不能满足国有企业的实际需求。
　　1.2员工的激励机制不完善
　　国有企业人力资源管理制度中的员工激励机制不够完善，问题主要表现在两个方面。首先，目前很多国有企业的员工激励机制更加注重物质激励，而忽视了对员工进行精神激励的工作。这种重物质、轻思想的工作模式容易引发员工出现功利主义的思想，导致一旦出现物质奖励标准下降时，员工的工作积极性会大幅度的缩减，形成大部分员工消极怠工的局面。其次，我国国有企业目前所采取的激励形式过于单一，仍然沿用工资、奖金以及福利的激励形式。这种激励模式并不具备多元化激励形式所能起到的积极作用，仅以工龄为衡量奖金多少的依据，不考虑工作量以及工作态度。这种平均主义的激励制度在一定程度上挫伤了员工的工作动力。
　　1.3人员选用方面存在问题
　　国企人力资源管理工作所面临的一个重要问题是人员选用的问题。一部分国企在进行人才选用时并没有秉持公平、公正、公开的用人原则，导致整个人员选拔录用过程缺乏民主性。更有甚者，在一部分国企中甚至出现了严重的集中化用人体制，严重影响了国企的用人效果。在这种背景下，不可避免地会出现部分人员的才能难以被完全发掘的现象，这对于国企的发展起到了一定的限制作用。同时也难以在国企内实现合理的人力资源配置，严重时还会打击企业人员的工作积极性，对国企造成难以估量的损失。
　　2国有企业财务管理模式中的不足
　　2.1国有企业的资金流通不透明
　　目前，国有企业财务管理工作中存在的主要的问题是企业的资金流通不透明。从各个成功企业的财务管理模式来看，资金流通高度透明都是企业获得成功的必要前提。资金流通的透明度不足会导致国有企业内部滋生出诚信缺乏、暗箱操作以及内部交易盛行等问题。同时也不利于我国建立一个公平竞争的市场环境。导致国有企业资金流通不透明的原因主要来自两个方面，首先是国有控股公司的产权不够明晰，委托代理的干扰因素过多;其次是公司的董事会制度不健全，难以发挥董事会在企业管理中的核心作用。
　　2.2缺乏有效的财务风险控制机制
　　对任何一个企业而言，财务风险控制机制所具有的积极作用都是毋庸置疑的。而在我国很多国企内部，对于风控机制的建设仍然有名无实，流于形式。导致这一问题发生的主要原因表现在两个方面，首先，部分国有企业领导对财务风险的认识存在不足，由于这种认识的不到位，导致很多国企内部忽视了对风控机制的建设;其次，国企内部对于风控机制所能起到的作用认识存在不到位的现象，健全的风控机制能够帮助企业进行财务预警，从而有效的实现财务风险规避，为企业的长远发展提供保障。而国企对于风险控制机制认识不到位，会导致企业内部疏于对风控机制各项工作落实的监督和管理，致使风险控制机制难以获得应有的积极作用。
　　2.3管控力度不足，资金利用效率低下
　　目前，国企中多级法人资金分散占用与企业资金集中管理之间的矛盾表现明显。国企为了达到分散投资风险的目的，实行了多级法人制度，并以此将核算单位划小。然而，随之而来的是企業多头开户现象明显，导致资金占用分散、资金沉淀严重以及资金利用率降低的问题发生。企业账户内有大量资金闲置，却又为资金筹集问题所困扰，致使国企的银行贷款额居高不下，更有甚者还可能会引发企业资金管理失控的现象。
　　3国有企业人力资源管理模式的构建策略
　　3.1将人力资源管理模式与时代发展相结合
　　为了打破传统的人力资源管理模式僵化问题，减少因人力资源管理模式滞后而带来的负面影响，国有企业必须将人力资源管理模式与时代的发展进行结合。首先，在信息化的背景下，国有企业的人力资源管理也应该逐步向信息化、数字化方向进行转变，以提高人力资源管理工作的效率。其次，由于国有企业的人员流失率相对较低，这就给构建人力资源数据库提供了便利和可能。国有企业要对每一位在职员工的各种工作数据进行汇总，构建属于自己的人员数据库。这种数据库类似档案系统但比档案系统要更精确、更高效。人力资源数据库的构建能够使人力资源管理工作的开展有更多的数据支持，便于人力资源部门根据不同员工的工作特点来为其安排最合适的工作，以此提高国有企业整体员工的工作效率。
　　3.2国有企业要注重对员工激励机制的完善 　　在新时期，国有企业完善员工的激励机制也是一种顺应人本思想的体现，标志着国有企业对于员工个体的尊重。国有企业的激励工作要做到物质激励与精神激励的平衡，建立公平的精神激励环境。国有企业应对员工进行适当的授权，对员工的工作绩效给予足够的认可。同时，还要积极为员工做出职业生涯规划，建立公开、公平的学习、晋升和发展制度。实行多样化的弹性工作时间制度，以此来充分调动员工的积极性、主动性和创造性，给员工创造更多的机会。
　　3.3国企要建立规范的用人机制
　　为了切实提高国企人力资源管理工作的综合能力，必须要对国企内部的用人机制进行完善和创新。首先，国企内部必须制定严格的规章制度，避免在人才选用时出现领导干部的“一言堂”现象。其次，要在国企管理层树立对人才选用的正确认识，并在人才选用过程中结合国企的实际情况不断对人力资源管理制度进行完善，从而为人才选用构建坚实的基础。最后，要做好人才选用与绩效之间的关联工作，以此来充分激发员工的主观能动性，达到进一步推动国企人力资源管理水平的效果。
　　4国有企业财务管理模式的构建策略
　　4.1增强国有企业资金流通的透明度
　　要达到增强国有企业资金流通透明度的目的，需要针对可能导致资金流通透明度降低的两点诱因来开展相应的优化工作。首先，要明晰國有企业的公司产权，对于国有控股的企业，要形成股权多元化，以相互持股来提高企业重大决策的透明程度。其次，要健全国有企业的董事会制度，对于国有企业董事在董事会上的发言要进行认真记录，对不涉及到商业机密的部分必须及时公布于众。对于记录工作，要以法律来对董事会秘书进行制约，保证记录的真实性。
　　4.2完善国有企业财务风险控制机制
　　国有企业要实现可持续发展，对日常经营中的各种风险必须要有一定的预见性。国有企业内部必须要建立财务风险控制机制。国有企业要抽调专业人员组成财务风控办公室或财务风控工作小组，通过学习和借鉴国外先进的企业财务风控系统，对国企自身的风控系统进行完善和优化，以提高风控工作的效率。同时，国有企业要通过会议以及下发文件等形式来帮助全体员工树立风险控制意识，在企业内部形成一个层层管理的风控体系，最大程度发挥出风控体系的预警作用，为国企的经营安全提供保障。
　　4.3加大对财务人员的培养力度
　　在整个国有企业的财务管理工作中，管理人员的素质至关重要。为解决国有企业财务管理中的人员方面问题，首先需要提高国有企业财务管理人员的业务水平。国有企业需要充分结合自身的发展实际以及企业性质对员工进行专项的培训与考核，并对财务管理部门以及会计部门的工作职责做出精准的界定，从而确保财务管理人员的专业性。同时，国有企业要积极鼓励员工进行自我培养提升工作，帮助员工树立自我管理意识，促进财务管理人员的综合发展。
　　综上所述，国有企业的管理模式对企业的发展意义至关重要，必须要积极构建完善的、健全的企业管理模式，使企业有一个良好的内部整体环境，帮助企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，获取更加广阔的发展空间。
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