绩效评价在企业人力资源管理中的应用

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　　摘要：新时代背景下，做好人力资源的优化配置，是促进企业发展的重要对策，而绩效管理也是企业人力资源管理的核心内容，科学的绩效评价，能够调动员工的工作积极性，有利于促使企业实现发展战略目标。所以本文就对绩效评价在企业人力资源管理中的作用、应用现状进行分析，从中探讨更加完善的应用策略，更好地发挥出绩效评价在企业发展中的有效作用。
　　关键词：绩效评价;人力资源管理;作用;现状;策略
　　随着我国市场经济的发展，当前企业之间的竞争已经变成了人才之间的竞争，人才在企业发展中起着重要的作用。但是目前我国大部分企业的人力资源管理工作效率不高，人才结构缺乏合理性，从而对企业的可持续发展造成了影响，因此企业要做好人力资源管理工作，完善绩效评价方式。
　　一、绩效评价在企业人力资源管理中的作用
　　（一）企业进行人才选拔的重要依据
　　绩效评价在企业管理中发挥着重要的作用，绩效的评价结果，是企业进行人才选拔的重要依据，绩效评价工作人员基于岗位要求，对人才能力进行评价，从而评价人才能力是否和岗位要求相匹配。
　　（二）鼓励人才的有效手段
　　开展绩效评价，主要是为了保证企业员工能够按照岗位要求、企业工作要求开展工作，保证企业整体的工作质量。绩效评价在企业管理中起着重要的鼓励作用，具有正向鼓励和负向鼓励的形式。但是不管是正向鼓励还是负向鼓励，都能够激发员工的工作积极性，有效地激发员工的技能水平，挖掘员工的潜能，为实现企业战略目标奠定人才基础。
　　（三）人才调配的重要参照
　　企业进行绩效评价，不仅是对岗位工作人员的能力和工作结果进行考核，也是对员工的岗位匹配度考核，所以通过开展绩效评价工作，可以对员工的工作态度、工作能力、工作素质等多方面进行评价，从而全面认识员工的优势和缺点，更好地开展人才的调配。
　　二、绩效评价的应用现状
　　（一）绩效评价指标不明确
　　虽然绩效评价在企业管理中起着重要的作用，但是在实际的应用当中，由于各种因素的影响，存在着较多的问题。首先，许多企业的绩效指标缺乏明确性，随着市场竞争的激烈发展，做好人力资源管理是保证企业稳定发展的重要前提。其次，市场的环境变化是随机的，不受人为主观思想的影响，但是在进行绩效评价工作时，却会受到人为主观思想的影响，导致评价的标准和指标都不够明确。比如，當企业正处于上升阶段，所获得经济效益较多，此时部分员工就会认为是自己的功劳，希望得到企业的奖励;但是当企业处于发展不稳定的阶段，经济效益比较差的时候，部分员工就会推卸责任，认为企业的发展不佳不是自己的原因等。这些主观思想的存在，导致绩效评价发挥不了原有的作用，从而无法保证企业的稳定发展。
　　（二）绩效评价方法不科学
　　要保证绩效评价的效果，必须要保证评价方法的科学性、评价标准的合理性，但是目前许多企业的绩效评价方法都缺乏科学性。绩效评价的结果直接影响着员工的工作积极性，所以也会影响企业的发展。随着市场竞争的增加，企业为了稳定发展，常常会将一些不好的事情进行掩藏，将一些好的事情表现出来，这就会影响到企业绩效评价的公平性和真实性，不利于保证绩效评价结果的有效性。如果企业的绩效评价方法缺乏科学性，则无法发挥出评价的鼓励作用，无法充分地调动员工的工作主动性，也就影响着企业的经营和发展。
　　（三）绩效考核目的简单
　　当前，企业的绩效考核目的也过于简单，常常认为绩效考核只是简单地对员工的出勤情况进行考核，忽略了对员工工作质量的考核，从而导致绩效考核结果应用价值不高，也不利于发挥出绩效评价的作用。为了更好地提高绩效评价的鼓励性，激发员工的工作积极性，企业应当将绩效评价结果和员工奖金相挂钩。若绩效考核结果缺乏科学性，就会导致奖金的发放缺乏合理性，无法发挥出鼓励作用，不利于激发员工的工作主动性。
　　三、绩效评价在人力资源管理中的应用策略
　　（一）建立正确的绩效评价观念
　　要发挥出绩效评价的作用，必须要完善好绩效评价的策略，首先，企业要建立正确的观念，正确认识到其促进企业发展的作用。因此，企业要做好绩效评价的宣传工作，组织相关员工进行培训，及时纠正员工对于绩效评价的错误认识，加强对员工关于绩效评价知识的培训和学习，提高员工对于绩效评价的正确认识。其次，企业要将发展战略目标分解成部门的目标，员工的个人目标应当和部门目标相结合，促进员工在实现个人目标的同时又可以实现企业的战略目标，促进企业稳定发展。
　　（二）做好系统性的工作分析
　　在企业人力资源管理工作，工作分析起着核心的作用，因此企业要做好系统性的工作分析，明确各个岗位的工作职责，结合工作职责，制定更具针对性的绩效评价体系。比如，企业要将员工的工作内容和绩效考核相互联系，从中明确考核的内容和方法，明确员工在工作中的态度、能力好素质要求，从而制定更具可行性和针对性的绩效考核指标。
　　（三）完善绩效考核方法
　　企业为了保证完成各项工作，会结合工作内容设置不同的岗位，所以不同的工作岗位的工作职责都是不相同。为了保证绩效考核的质量，需要完善绩效考核方法，针对不同的工作岗位，制定不同的考核指标。比如，绩效考核工作人员要结合岗位的工作职责，明确出该岗位的重要考核指标和关键考核指标，从而使得考核更具可行性和实际性。如对企业的服务部门进行绩效考核，要对工作人员的服务意识、沟通能力、工作责任心、工作态度等进行全面的绩效考核。针对于技术人员，主要是其专业技能进行考核;针对于保安人员，主要对其应变能力、工作态度进行考核。所以企业在设计考核指标时，需要做好定量指标和定性指标之间的结合，尽量采用定量的考核指标，保证考核的科学性。总的来说，企业需要做好对当前绩效考核方法的完善，灵活使用考核方法，切勿使用主观判断，应当进行客观评价，保证绩效考核评价的客观性和科学性。
　　（四）做好绩效反馈工作
　　企业在开展绩效评价中，做好反馈工作十分关键，因为绩效考核过程中将员工存在的工作问题反映了出来，企业管理者需要结合考核结果对存在的问题进行分析和总结，并且及时将考核信息反馈到员工。在信息反馈中，首先要让员工认识到绩效考核是一个公开公正的工作，提高员工对于绩效考核结果的认同。其次，管理者要让员工通过信息反馈来认识到自己工作中存在的不足，比如可以采用面谈的方式来和员工共同寻找问题的原因，协助员工明确改进的方向和措施，制定新的工作计划等，有效地提升工作质量，为促进企业发展奠定良好的基础。
　　（五）提高绩效考核的激励性
　　为了充分发挥出绩效考核的激励性，在开展绩效考核工作时，可以将考核结果和员工的薪资相挂钩，从薪资水平来反应出员工的考核结果，比如考核结果优异的，其薪资水平会比其他员工相对高一些。所以通过和薪资相挂钩的方式，既可以鼓励表现良好的员工继续努力，继续保持优异，也可以鞭策表现一般的员工不断努力和进步，全面有效地调动员工的工作积极性。
　　总而言之，绩效管理工作是企业人力资源管理中不可缺少的环节之一，可以保证企业在日益激烈的市场环境中稳定发展，所以企业以及员工都要认识到绩效评价的重要性和必要性，改进评价方式，更好地促进企业的可持续发展。
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