PDCA循环在河北省三级综合医院公开招聘中的运用

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　　摘要：公开招聘是医院获取人才的重要途径，河北省三级综合医院在公开招聘过程中存在着计划不强、工作分析不足等问题，在公开招聘中引入PDCA管理循环，对于完善医院在公开招聘中的过程管理，优化公开招聘流程，提升招聘工作有效性具有重要意义，有利于医院提升人力资源管理的效能。
　　关键词：PDCA循环;综合医院;公开招聘
　　公开招聘是人力资源管理的重要环节，通过公开招聘获取医院发展需要的人才并发挥其工作的能动性，是提升人力资源管理效能的重要途径，本文探讨PDCA管理循环在河北省三级综合医院公开招聘中的运用。
　　一、PDCA概述
　　PDCA循环是由美国著名的质量管理专家戴明博士提出的，又称作戴明环。PDCA循环是将质量管理分为计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Action）四个阶段。在质量管理活动中，要求把各项工作按照作出计划、计划实施、检查实施效果，然后将成功的纳入标准，不成功的留待下一循环去解决的工作方法[1]。
　　二、河北省三级综合医院在公开招聘中存在的问题
　　（一）公开招聘规划和工作分析不足
　　在公开招聘过程中，医院往往根据科室的上报计划进行招聘，没有进行统一的长期的人力资源规划，对各科室人员配置情况，现有人员的梯队建设情况没有做深入细致的分析。在招聘前，缺少招聘岗位工作分析，对招聘岗位的职责、任务，需要具体的应聘者素质表达不明确，致使医院招聘的针对性不强，導致了科室人员配置的不科学，人才梯队不合理等问题。
　　（二）公开招聘信息不对称，医院对应聘者了解不足
　　在公开招聘过程中，存在着信息不对称的情况。医院在招聘中有公共信息和个人信息，应聘者有全部的个人信息，但可能为了应聘成功，只展现出优秀部分的信息，隐藏不利于应聘的信息，医院多数情况下只能根据公共信息判断应聘者是否适合。由于信息的不对称，导致医院不能全面了解应聘者的综合水平和全面素质，招聘到的职工很可能出现人职不匹配的现象。
　　（三）对公开招聘录用后管理重要性认识不足
　　在公开招聘结束以后，医院很少和用人科室进行交流，了解新职工的需求和科室对招聘人员的意见。负责公开招聘的部门也很少对招聘的效果进行分析，没有及时总结在公开招聘过程中的优点和不足，对下一次公开招聘的指导作用有限。
　　（四）公开招聘考试的形式较单一，有效性不足
　　在公开招聘中，考试采用理论考试形式的较多，结合技能操作考试等形式的较少，形式较为单一，对招聘人员的综合性、全面性考核不足。在面试过程中，多采用结构化面试的方法，用统一的题库对应聘者考察，虽然有利于保证面试的客观性，但是对不同岗位的招聘针对性、有效性不足[2]。
　　三、PDCA在河北省三级综合医院公开招聘中的具体应用
　　（一）P（Plan）
　　1.制定完善的公开招聘规划并进行工作分析
　　要根据医院整体发展规划和各个岗位人员配置比例，制定长期完善的公开招聘规划，要做好人员流动分析，对一定时期内的退休，辞职、调动情况进行分析汇总，确保公开招聘工作的前瞻性和有效性。人职匹配要落实，还要对公开招聘的岗位进行工作分析，制定职位说明书。
　　2.贯彻人职匹配的招聘策略
　　要将人职匹配的理念彻到具体的公开招聘中，一方面要考察应聘者的价值观念、职业目标等与综合医院的文化、理念等是否统一，另一方面还要考察应聘者是否具备应聘职位要求的能力、素质，医院是否能满足应聘者的物质、发展等方面的要求。在具体实践中，要对负责公开招聘的工作人员进行培训，让他们认识到人职匹配的重要性，确保人职匹配的理念得以运用和实施[3]。
　　（二）D（Do）
　　1.制定科学的公开招聘标准和招聘测评
　　要根据医院文化、理念和招聘职位特点、要求等制定招聘标准。而且，随着环境和条件的变化，要不断优化和丰富招聘的标准，做到与时俱进。招聘测评要将最新的方法和理念集合到招聘当中，结合心理压力测试、无领导小组讨论、结构化面试等方法选拔人才，增加对应聘者的全面深入了解，最大限度地保证人职匹配度。
　　2.建立共享互通的公开招聘信息库
　　招聘不仅是医院自己的工作，同时也是推动就业的社会工作。医院要和医学院校及兄弟医院建立人才信息的组织，收集、整理、核实的组织，建立公开招聘信息库。要定期维护和更新信息库的内容，形成一个互动性强、真实性高的平台，有效地避免综合医院公开招聘时面临的信息不对称的问题。
　　（三）C（Check）
　　1.人事部门对公开招聘流程及时总结评估
　　人事部门贯穿在整个公开招聘的流程中，要对每一个步骤注意及时总结、评估。比如，在资格审查环节，要注意对应聘者特殊情况的收集整理，以便在下次的招聘公告中有更明确具体的要求。只有公开招聘流程不断进行总结评估，才能及时查漏补缺，为后面的公开招聘提供有效的建议和参考[4]。
　　2.加强对公开招聘录用后职工的考核
　　在公开招聘结束后，要加强对新录用的职工考核，要重点对新录用职工见习期内的工作业绩、道德品质、科室评价等方面进行汇总，形成完善的考核材料。医院要对新职工的能力和岗位的匹配度进行分析，匹配度小的要及时调整岗位，实现医院发展和职工自身提升的统一。
　　（四）A（Action）
　　1.人事部门要根据评估结论，及时改善公开招聘流程
　　在评估结论形成以后，医院要全面汇总在公开招聘过程中出现的问题，分门别类进行总结，分析其出现的原因，找出需要进一步改进和完善的地方，然后对公开招聘流程进行优化和完善，制定一套更为规范科学的流程，为进入下一个PDCA循环提供借鉴。
　　2.要加强公开招聘录用之后的培训与开发
　　应聘者被医院录用以后，医院要通过培训使新录用职工加快对工作岗位的适应速度。医院也可通过培训获得职工是否具有相应岗位的潜力和能力，从而实施更加有针对性的培训与开发，不断提升人岗匹配的水平。如果经过培训，新职工的期望和能力与岗位产生较大偏差，可以调岗或重新招聘。通过对新录用职工的培训与开发，总结得失，为下一次招聘更有针对性提供思路，为进入下一个PDCA循环提供参考。
　　四、结语
　　PDCA循环对公开招聘最大的意义在于发现问题，找出原因，提供解决思路，持续改进公开招聘质量，以实现公开招聘质量的不断提升，为提升河北省三级综合医院的人力资源管理效能和可持续发展提供智力支持和保障。
　　参考文献：
　　[1]吴小沪，张仁运，张昕男.基于PDCA循环理论的医院人员招聘效果评价——以上海市某儿童专科医院为例[J].现代医院管理，2019，17（1）：58-61.
　　[2]朱玉娟.把PDCA循环融入到医院人才招聘工作中[J].商情，2020（16）：164.
　　[3]魏宁.用PDCA保障招聘成效[J].人力资源，2020（5）：44-45.
　　[4]金斌.PDCA循环在公立医院招聘面试组织工作中的运用[J].江苏卫生事业管理，2018，29（11）：1246-1247.
　　基金项目：2020年度河北省人力资源和社会保障课题：河北省三级综合医院提升卫生人力资源管理效能问题研究（课题编号：JRS-2020-3013）。
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