激励理论在现代企业管理中的运用探析
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作者:邵立刚
摘 要：随着社会向信息化和经济全球化的发展，企业之间的竞争归根到底成为了人才的竞争，而人力资源的管理也因此成为企业管理过程中最为重要的环节之一。好的人力资源方式，往往能够将企业员工的价值发挥至最大化，从而更好地实现员工与企业之间的双赢。激励是组织行为学中的核心内容，通过研究激励理论，能够很好地提升员工的工作效率，对于企业的发展具有重要的推动作用。本文首先从理论出发，介绍了国内外主要的激励理论，其次站在目前的角度，分析了企业管理传统激励机制存在的问题，进一步指出对于现代企业管理而言，激励理论能够发挥的重要作用，最后就激励理论在现代企业管理中的运用策略进行了探析，旨在为我国现代企业管理的发展起到一定的借鉴价值。
关键词：激励理论;现代;企业管理
一、国内外的主要的激励理论
激励其实就是一个以人作为目标主体，通过一些方式和手段激发人的主观能动性，使其有效完成任务或者达成目标的一个过程。目前国内外存在很多激励理论，这些理论对于企业的管理都具有不同程度的指导作用。
1.国外主要激励理论
（1）需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是管理学中最为重要的理论之一，马斯洛将人的需求由低到高划分为五个层次，其中生理和安全需求是最基础的物质方面的需求，是每一位员工工作要达到的基本目标;社交和尊重是更高于物质的两个精神方面的追求，是在满足了生理和安全需求之后的更高层次的追求;最高的自我實现需要则是个人对人生境界的一种需求。
马斯洛将人的需求按照“自我”需要的角度进行划分，其实不乏片面性，因为并不是每个人都会为了生存而放弃精神层面的需求，例如古今中外为了国家牺牲自我的英雄。但是不可否认，在企业管理中，如果管理者能够通过对员工的需求进行深入了解，把握员工内心的需求，并给予对应的奖励，能够对员工起到很好的激励作用。
（2）X理论和Y理论
X理论认为人天生是具有惰性的，生活的目标也是为了追求最基本的生存和安全需要，而完全忽略了人的精神需求。该理论认为，在工作中，领导必须通过强制、惩罚等手段才能消除员工的惰性，强调使用严格的集权化管理模式。
Y理论则指出与上述不同的假想，该理论认为人并不是天生惰性的，工作能够帮助他们获得满足和成就感，因此仅仅依靠控制和惩罚的手段并不能有效提升员工的工作效率，相反，员工是可以通过自我激励和控制实现对自我约束的。所以Y理论强调领导要更多地关注员工的精神层面的需求，激励员工尽可能发挥出其自身的全部智慧和潜能，为公司创造价值。
（3）激励-保健理论
激励保健理论又被称为双因素理论，该理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，其中激励因素是指是员工感到满意的因素，包括工作成就感、负有较大责任等精神层面的内容，这些因素的改善能够提升员工的满意程度，从而激励其生产效率的提升;而保健因素则是防止员工会产生不满意的因素，多与员工的基本工作和生存条件相关。例如为员工提供较为舒适的工作环境和人性化的公司政策，能够消除员工对外界因素的不满，从而激发员工的工作积极性。该理论在一定程度上与马斯洛的需求层次理论类似，其中保健因素相当于基本的生理和安全需求，而激励因素则相当于更高层次的社交、尊重、自我实现等精神层面的需求。
（4）目标设置理论
该理论强调目标在任务完成过程中所发挥的作用，认为明确的目标能够提高员工的工作效率，而且目标越具体，在员工能力承受范围之内越困难，就愈能激发员工隐藏的潜能，在这个过程中，如果员工能够及时得到领导的反馈，还能进一步提升其积极性。这个理论指明领导应该将员工的目标与组织的目标进行有机结合，在设置目标时，既要具有一定的挑战性，也不能过高，难以实现，这样才能更好地实现对员工的激励作用。
（5）公平理论
该理论是美国的心理学家亚当斯提出来的，他认为一个人不仅仅关注自己在一份劳动中收获了多少，还会将自己的收获与付出进行对比，也会与同一个组织中的其他员工进行对比，因此，当员工通过对比发现自己获得的收入低于付出差不多劳动的其他员工时，就会产生不公平感，当然这种所谓的收入与付出的衡量是靠员工的个人主观进行判断的。这里的投入包括员工的工龄、性别、接受教育的年限、工作时间以及掌握的技能等，而收入则包括奖金、工资水平、晋升机会以及地位等方面。所以作为组织和管理者，应该着重重视制定公平公正的管理机制，引导企业内部树立公平公正的观念，避免员工产生不公平感而造成员工的积极性降低。
2.国内的激励理论
我国的激励理论其实早在古代的专制制度时期就已经有所体现，但是并没有形成专门的理论体系，所以目前应用较多的还是国外的激励理论，国内常见的理论是华东师范大学教授及其研究团队提出的同步激励理论、激励因素的有效组合理论以及公平差别阈理论。其中同步激励理论是指物质和精神奖励同时达到最优的时候，员工才能得到最大的激励，因此企业不能单单期望使用一方面的方式就达到最佳结果;激励因素的有效组合理论是指企业员工受到激励的因素是一个多维和多层次的系统工程，它同时受到企业内部和外部因素的影响。所以在企业的日常经营过程中，激励机制应该渗透于员工工作、经营和学习生活的各个阶段;公平差别阈理论是俞文钊教授和其研究团队在公平理论的基础上提出来的，该理论没有单纯以收入差距作为社会分配不公平感的原因，而是将其纠正为收入差距的不合理性。不合理是指差距过大或者过小，而给人带来的公平差异感。
二、我国目前企业管理的激励机制中存在的问题
1.现代企业管理的意识淡薄
当今社会随着互联网和信息技术的发展，各个行业普遍出现快速兴起和快速消亡的特点，因此企业如果不注重对人才的管理，就会丧失核心的竞争力，在这个飞速发展的时代难以获得立足的资本。但是目前我国很多企业并没有对人力资源管理给予足够的重视，也很少会利用激励理论设立相应的制度，激励员工提高积极性。 2.激励形式过于单一化
现在很多企业在制定激励体制的时候仅仅采用“一刀切”的方式，有的企业单纯采用物质激励，这种激励方式虽然短期能够为企业带来较大的效益，但是从长远角度，对于公司的发展并不是有利的;而有的企业则单纯采用精神激励的方式，给员工画大饼，而没有拿出实际性的奖励，忽略了员工最为基本的需求，也会导致企业出现大规模的离职现象。这种激励方式就是因为在制定相关的制度时，没有根据员工的真正需求进行分析，所以很难对员工起到应有的激励作用。此外，企业也应该着重重视对核心员工包括技术骨干和管理者等的激励，相比普通员工而言，这类员工的需求层次可能更高，差异化地满足该类员工的需求，能够为企业发展带来更大的效益。
3.重视短期激励，考虑并不长远
目前很多的企业管理者多注重项目的短期成果，采用奖金、任务目标等方式进行短期激励，这种激励方式在短期内能够起到促进项目尽快完工的作用，但是对于公司的长远发展却不能起到有效的作用。企业管理者在采用短期激励手段的时候，应该同时考虑股权激励以及员工培训等能够为公司带来长期效益的方式，为公司未来竞争力的可持续提升奠定基础。
4.将激励与奖励划为等号
激励并不等同于奖励，在前面介绍的激励理论中我们也已经指出，约束性和一定的惩罚措施也是避免员工出现一些低级错误的有效手段。目前企业管理中普遍存在管理者碍于情面或者因为其他一些原因，而缺乏约束和惩罚措施的现象。在管理科学的激励理论中，奖励与约束是对立统一的两个方面。如果企业仅仅实施奖励措施，可能会带来一些企业并不想得到的结果，因此，约束和惩罚措施可以说是奖励的一种辅助激励。企业在进行制度制定时，要对企业希望出现和不希望出现的行为进行区分，制定不同的规定和措施。
5.缺乏激励信息的反馈
企业的管理层在布置任务的时候，往往会无形之中用一种上级的传达命令的语气进行，所以更多的时候是一种单向的信息沟通，缺乏反馈过程，这种情况对于企业的激励体制不能起到有效的作用。大部分员工都具有内心的精神需求，希望得到企业或者上级领导的赏识，但是大部分领导都不能满足，往往员工受到领导的关注，是在其犯了某些错误的时候。管理者应该意识到，其对员工的正面反馈大部分时候能够起到事半功倍的效果。在当今的企业管理中，管理者颐指气使教训下属就能够提升企业业绩的时代已经不复存在了。真正成功的企业，其管理者总是能够用一种较为和善的语气与员工进行沟通，深入了解员工的内心需求，使得员工能够从内心的主观能动性出发，为企业发展贡献自己的力量，从而实现二者之间的双赢。
三、激励理论对于现代企业管理的重要性
1.有利于营造良好的企业氛围
现代企业对员工的管理强调人性化，企业的发展前景与一个企业為员工提供的氛围息息相关。利用相关的激励理论建立有效的激励机制，能够在很大程度上提升员工的积极主动性。通过建立这种尊重人才、尊重知识和尊重创造的激励型企业文化，能够更好地鼓励员工多劳多得、各尽其能。
2.运用以人为本的激励理论能够充分促进员工发挥其才能和智慧
美国哈佛大学曾经有教授发表过一份研究报告，报告指出计时计酬的员工在进行工作时往往只会发挥20%-30%的工作能力，但是如果在受到激励的情况下，员工往往能够发挥出80%-90%的能力，也就是绩效=F（能力*激励）。此外有效的激励还能够使得员工发挥创新精神。所以企业必须建立以人为本、尊重和关心人的制度，使得员工能够真正将企业作为自己的发展平台，竭尽才能发挥其才能和智慧。
3.有利于制造一种良性的竞争机制
科学的激励机制往往包含奖励和约束办法，奖励机制是针对具有突出表现的员工设置的。因此，如果员工想获得奖励，就需要尽全力发挥自己的能力，争取表现最优。当然，这也需要企业建立良性的激励机制，避免员工为了获得奖励而出现恶性竞争的现象，公平公正的激励机制往往才能更好地发挥其应有的作用。
4.能够起到吸引人才的作用
现代社会，企业之间的竞争越来越趋于人才之间的竞争，因此，企业如何才能吸引和留住更多的人才对于企业而言至关重要。一项调查显示，目前大部分就业者的首要关注点是在企业未来的发展方向和晋升渠道，真正有才能的人往往关心自己的才能发挥之后能不能得到应有的重视，受到优厚的待遇。例如美国的IBM公司，便通过提供优厚的待遇，为员工办理集体保险、为优秀员工提供携带家人出游以及技术培训等措施来吸引各类优秀人才的加入。
四、激励理论在现代企业管理中的运用策略
1.充分了解员工的需求
在上述提到的国内外激励理论中，我们不难发现，大部分激励理论应用的前提都是充分了解员工的需求，这样才能具有针对性地制定激励政策。站在员工的角度上思考问题，是企业成功管理的秘诀。例如企业在对一些新员工进行激励的时候，可以通过薪酬的提升进行吸引，在对一些老员工进行激励的时候，可以通过为其制定适合其的晋升机制，或者就一些难度较高的技能提供培训机会，提高老员工在企业中的归属感。
2.综合运用多种激励方式
企业在发展过程中根据员工的需求应该判断其需要的是物质还是精神奖励，一些生活中比较困难的员工可能更需要得到物质方面的回报，而一些家庭条件较好的员工则可能会希望得到一些愿景方面的精神尊重，而有的员工需求可能两者兼有。企业虽然不能根据每个员工的具体需求为其制定专门的激励机制，但是却可以通过将员工的激励需求进行汇总，利用大数据技术进行统计、分析，来确定员工当中不同需求所占的比例，根据占比的不同制定含有多种激励方式的体制，尽可能满足大多数员工的需求，从而使员工更好地为企业服务。
3.创造公平的激励环境
员工最看重的就是在企业中有没有得到尊重，如果企业仅仅“任人唯亲”，那么就会使得很多具有才能的人得不到真正的重用，其内心的抱负难以实现，最终因为失望而辞职。所以为了更好地防止人才流失并吸引更多的人才进入企业，企业必须保障制定的绩效评价体系是客观公正的。虽然公平公正的感觉很多时候是在个人的内心中进行主观衡量的，但是这种判断却还是以企业最基本的评价指标作为客观基础的。制定了统一的标准，员工才会体会到公平感，统一按照绩效评价的方向完善自我，不断提高个人的工作效率和积极主动性。 4.将长期激励与短期激励进行结合
在企业的激励机制中，一般认为工资、奖金、带薪休假等是短期的激励，而长期激励中最常用的方式就是股权激励。企业在进行激励时如果仅仅注重短期激励，就会导致企业不注重积累，后期的发展劲头不足。而且企业做出的一些管理决策往往若干年之后才可能出现显著影响，因此为了企业长远的发展，应该尽可能将企业的整体利益与员工的个人利益相结合，利用长期股权激励，能够使得员工在企业中有一种主人翁的意识，对解决股东与经营者之间的委托代理问题具有一定的作用。
5.激励机制要做到适时性
激励机制包括奖励和约束惩罚，在员工做了对企业有利的事情时，要及时进行表扬，这样有助于员工及时感受到自己所作的努力得到了認可;同样，如果员工做了违反企业规定或者有损企业利益的事情，也要及时查明原因，避免冤枉员工，但是对于真的出现错误的员工，也要及时制止和处罚，达到对当事人和其他人员警醒的作用。如果激励行为不把握好时机的话，无论是奖励还是处罚所起到的作用都会大大削弱，激励措施就会逐渐趋于形式。
五、结语
随着社会的发展，现代企业面临着原来越严重的竞争压力，为了能够在诸多企业中生存下来，企业必须注重吸引人才和留住人才，而这就离不开好的企业管理者对“人”的管理，激励作为人力资源管理中留住人才最为重要的环节之一，理应受到管理者的重视。国内的诸多激励理论其实都为现代企业的管理提供了激励机制的理论基础，管理者通过设定包括目标激励、表率激励、赞赏激励、关心激励以及竞争激励等一系列方式的激励机制，尽可能为员工创造一个才能的发挥环境，使得企业的激励机制更好地为企业未来的长足发展贡献一份力量。
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作者简介：邵立刚（1975.09- ），男，汉族，湖北黄冈人，本科，武汉城市职业学院，研究方向：经济管理
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