国有企业领导梯队结构建设与公司绩效研究

作者:未知

  摘要:领导梯队建设决定了企业管理人员创新能力与业绩水平,在供给侧改革和国有企业创新能力不断发展的前提下,合理发展国有企业领导人员梯队结构,能够有效推动国有企业绩效水平和创新能力提升。本文参考国有企业领导人员和业绩数据库,采用回归分析,得出了研究结论,并提出了相关管理学建议。
  關键词:国有企业;梯队建设;业绩影响;回归分析
  深入研究领导人员梯队结构,是落实中央关于干部队伍建设的相关要求。近年来,党中央不断规范领导干部队伍的年龄标准,中共中央办公厅在印发的《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》中明确指出,要优化干部年龄结构,坚持老中青相结合的梯次配备,强调要大力发现培养选拔优秀年轻干部,健全优秀年轻干部选育管用的全链条机制。要优化干部年龄结构,坚持老中青相结合的梯次配备,用好各年龄段干部,大力发现培养选拔优秀年轻干部,健全优秀年轻干部选育管用的全链条机制。坚持和发展中国特色社会主义,关键在党,关键在人,归根到底在培养造就一代又一代的可靠接班人。
  中共中央办公厅于2018年6月发布的《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》中指出,发现调整领导梯队建设,培养选拔优秀年轻干部是加强领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程,是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务。研究认为,领导队伍的梯队结构和对应的调整手段会影响企业的经营业绩(梁伟,2016)。
  从理论角度出发,Hambrick和Mason(1984)首次在研究中提出高层梯队理论。“高层梯队理论”是高层管理团队研究领域的奠基石,强调高管团队的人口学特征对企业组织绩效的影响。它把“研究CEO个人”的范式引导为研究高层管理团队,即国内语境中的“领导班子”。“高层梯队理论”认为:首先,高层管理团队的人口统计特征,如性别、年龄、学历、工作背景等,能够反映认知、价值观等心理特征,以及团队内部的沟通和冲突等运作过程;其次,团队成员不同的人口统计特征以及这些特征的作用过程会影响到组织的战略选择与绩效;再次,领导层需要对高层管理团队进行合理的构建(Kotey et al., 1997)。
  国内学者(朱明琪和张甫香,2016)应用高层团队理论,选取创业板企业为样本,对高管团队人口统计学特征通过企业创新对企业绩效的影响进行了研究。研究发现,高管平均年龄越大,越有利于企业绩效的提高。企业研发投入水平与高管团队平均年龄之间存在较为显著的正相关。企业高管年龄越大、平均任期越长,越有利于提高企业绩效。团队间的年龄异质性程度和受教育水平异质性程度越高,越有利于促进企业绩效的提高。
  根据上述现实需求和理论分析,对领导梯队建设的调整无疑能够有效的提升企业业绩绩效和创新力水平(Shore et al., 2003),从供给侧改革和国有企业增效的角度看,上述人才梯队建设的针对性手段具有重大意义。因此,本文利用国有企业调研数据,对三大领导人员结构调整手段进行了公司绩效分析,发现了三大手段的绩效影响和管理学建议。
  数据来源
  本文数据来源于国有资产管理委员会和人力资源部在2013-2018年度,对大型国有企业、外资企业和私营企业人力、财务、创新和其他数据进行的重大国情调研,调研时间分别在2017年-2019年年末进行,并且,追溯性收集了2013-2016年的相关数据,而在2018-2019年度主要收集了上一年度相关数据。全部数据包括744家国有企业,3510个观测值的数据。
  同时,发现上述企业可以被涵盖在四大核心行业中,包括能源、金融、基础工业与创新产业,其中能源行业包括电力、石油化工、核能、煤矿、水利;金融行业包括银行、保险、证券基金、投资行业;基础工业包括汽车制造、金属采掘与加工、建筑与房地产、化工;创新行业包括互联网与数据行业、新材料、生物医药、研发与科研企业等。
  数据分析
  本文主要从三个其他举措方面发现领导梯队建设对三大业绩指标的影响。第一,编制领导人员硬性要求和比例设置在企业三大绩效目标管理中的作用;第二,领导人员任职升迁年限要求对企业三大绩效目标的影响;第三,领导人员任用是否引入职业经理人,采取绩效激励对企业三大绩效目标的影响。
  为了验证编制领导人员硬性要求和比例设置对三大目标的要求,并且,生成两个变量。第一,企业领导人员是否都需要固定编制虚拟变量(在有的国有企业中,特别是在发达地区的央企和国企中,编制未固定或者可以有编制外享受领导人员待遇和工作权限人员),全部领导人员都需要编制为1,其余为0。第二,设置企业领导人员编制比例虚拟变量,对于领导人员中编制领导人员比值进行测量。并且,用上述变量与其他控制变量一同对三大指标进行回归分析(同样所有变量都进行了标准化)。
  回归结果显示,强制要求所有领导人员都具有固定编制,严重限制了企业财务业绩和创新业绩。虽然,要求全部领导人员都具有编制,这在一定程度上有利于杜绝严重违纪问题的发生,但是,影响比较轻微(回归系数仅为0.002),而编制比例不能影响违纪问题的指标程度,因此可见,适当建立非编制领导人员制度和比例,有利于企业绩效的总体提升。
  根据上文回归结果也可以看出,对各级领导人员而言,强制性的升迁任职年限要求对财务与创新指标都会产生负面影响,其中,对于升迁到处级领导人员的两大业绩指标负面影响最大,对于纪律指标而言,任职年限要求则没有显著的影响。因此,本研究认为强制规定一个升迁前的任职年限对企业业绩并无帮助,甚至会产生负面影响。
  最后,为了分析领导人员任用是否引入职业经理人,采取绩效激励对企业业绩产生影响,本研究生成处级领导人员是否引入职业经理人,采取绩效激励和局级领导人员是否引入职业经理人,采取绩效激励两个变量(由于科级领导人员职业经理人制度在国企较为罕见,数据无法收集,因此,本研究仅收集两个变量),分别对上述三个变量进行回归分析。
  根据回归分析,职业经理人制度在处级和局级领导人员层面的引入都对财务业绩和创新业绩具有显著的正面影响。但是,局级领导人员(公司高管)的职业经理人制度引入,可能产生一定的纪律风险(影响在0.003左右),总体而言,职业经理人制度能够帮助企业业绩的提升。
  研究建议
  本文对国网领导人员晋升体系建设提出如下具体政策建议。
  第一,适当建立、完善非编制领导人员制度。在稳健的制度创立基础上,逐渐、有序地提升非编制领导人员比例,有利于企业绩效的总体提升。
  第二,改革升职前的任职年限规定。强制规定一个升迁前的任职年限对企业业绩并无帮助,甚至有很强的负面影响。应当留足年龄“破格”制度空间,对优秀企业领导人员在符合条件的基础上实行破格录用。
  第三,引入中级职业经理人制度,探索高管职业经理人制度。从企业业绩角度分析数据,各级别职业经理人制度的引进都能显著提升企业业绩水平。但是,高管职业经理人的引入可能会产生一些纪律性影响。因此,可以全面引入中级领导人员经理人制度,在安全、合规制度化、长期跟踪化的前提下引入高管经理人制度。
  参考文献:
  [1]梁伟.国有企业青年人才培养的实践与探索[J].企业与文化,2016(4):29-31.
  [2]朱明琪,张甫香.高管团队、企业创新与企业绩效——基于企业创新中介作用的实证研究[J].会计之友,2018,000(022):64-71.
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