高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性
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作者:周显文 王鑫�� 孙家腾
【摘 要】 薪酬激励契约是公司治理机制的重要组成部分，但其与费用粘性的关系却鲜有文献研究。以2009―2019年实施股权激励计划的沪深A股上市公司为研究样本，对高管内部薪酬差距与费用粘性之间的关系进行研究，分析股权激励强度的调节作用。研究结果表明：实施股权激励计划的公司高管内部薪酬差距与费用粘性存在非线性U型关系，高管内部薪酬差距为13.303时，费用粘性处于最低水平;股权激励强度对不同区间的高管内部薪酬差距与费用粘性的关系调节作用存在差异，且股票型激励模式的调节效应更显著。由此，企业应注意合理设置薪酬激励契约结构，优化激励机制的经济效果。
【关键词】 高管内部薪酬差距; 股权激励; 费用粘性; 非线性关系
【中图分类号】 F234.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2022）02-0128-08
一、引言
费用粘性是指企业费用与收入的不对称变化，收入增加时费用增加的幅度要大于收入减少时费用下降的幅度。费用调控是企业提升盈利能力、产业竞争力的关键。在宏观经济结构调整、企业利润滑坡的背景下，有效调控费用粘性对完成供给侧改革“降成本”任务至关重要。诸多学者对费用粘性的经济动因展开研究，发现委托代理问题是导致费用粘性的根本原因，股东与高管之间存在信息不对称，高管作为理性经济人往往会做出基于自身利益最大化的逆向选择行为[ 1 ]。当销售收入增加时，高管自利心理会倾向于维持或增加现有资源水平，提升个人福利和增加控制权;当销售收入下降时，高管会尽可能避免调整固定资产规模、削减薪酬来减少开支，从而导致收入下降时费用同比降低的难度增加，即产生费用粘性。高管薪酬激励作为重要的内部治理机制，与“人”这一核心要素密切相关，也是影响高管成本决策行为的核心要义。
高管是企业目标与决策的制定者，决定着企业的资源配置，制定高效合理的薪酬激励契约能够促使高管与股东利益趋同，缓解部分代理问题，降低代理成本，进而抑制企业的费用粘性。薪酬水平和薪酬差距是刻画薪酬激励效果的两个维度，相对于薪酬水平，薪酬差距对高管激励作用更显著[ 2 ]。现有研究主要以锦标赛理论与行为理论为支撑考察高管内部薪酬差距与费用粘性的线性关系，鲜有文献探究二者的非线性关系。高管内部薪酬差距对高管决策行为具有双重影响[ 3 ]，薪酬差距的增加能调动低层级高管的晋升积极性，减少懈怠行为，积极应对产销变化，调整资源配置，降低费用粘性;但是薪酬差距过大会使高管感到不公平，激励效果减弱甚至转负，直接表现是不愿削减可调配的资源、控制开支，从而增加企业的费用粘性。
截至2019年末，沪深A股已经有超过千家公司实施或预案股权激励计划，多期股权激励计划公告同比攀升近10%，意味着股权激励实践已经迈入常态化门槛。相比于薪酬差距激励，股权激励计划激励时效持久，能现高管与股东的利益捆绑，共同享有剩余利益求偿权，共同承担风险义务，更有利于抑制高管机会主义行为，抑制费用粘性[ 4 ]。但是，现有关于股权激励与费用粘性的研究都是将股权激励作为哑变量引入回归模型，且由于费用粘性难以量化，极少学者研究股权激励强度与费用粘性的关系。此外，由于股权激励计划的主要激励对象是中高级管理层，从管理者权力的视角，高管可能利用股权激励机制赋予的权力从提高自身薪酬水平、改变薪酬结构等方面影响薪酬契约的制定，对高管内部薪酬差距产生影响。
基于此，以2009―2019年授予股权激励计划的沪深A股上市公司为研究对象，研究高管内部薪酬差距对费用粘性的影响，以及股权激励强度对高管内部薪酬差距与费用粘性关系的调节作用。本文的创新可能表现在三个方面：一是现有研究集中于薪酬契约对企业绩效的激励效应，鲜有文献研究对高管微观决策行为的影响，实际上高管薪酬产生激励效应，会先通过影响高管的微观决策行为，最终传导至企业绩效;二是研究高管内部薪酬差距与费用粘性的非线性关系，丰富了相关研究成果;三是从薪酬激励契约结构的角度，研究股权激励强度与高管内部薪酬差距的交互作用对费用粘性的影响，为有效设计薪酬契约体系、实现内部各机制的协同作用提供经验证据。
二、文献回顾与研究假设
（一）高管内部薪酬差距与费用粘性
现有文献多基于锦标赛理论和行为理论实证研究薪酬差距的经济后果。Lazear首次提出锦标赛理论，将高管视为内部顺序晋升锦标赛的参与者，高管薪酬差距的本质是对竞赛中胜出者职位晋升的奖励，因此，薪酬级差的设置能激发非核心高管提升绩效边际产出的内驱力，降低监督成本，提高企业盈利水平[ 5 ]。另外，诸多学者研究证实了薪酬差距锦标赛正向激励效应。Lee等[ 6 ]研究发现高管内部薪酬差距与股票收益率存在正相关关系;Mahy等[ 7 ]证实高管内部薪酬差距提升全要素生产效率，降低资源浪费;霍晓萍（2019）等学者亦证实薪酬差距对企业绩效的正向促进作用，支持锦标赛理论;王秀芬（2019）认为高管内部薪酬差距的激励路径是通过影响高管调整原材料、固定资产规模等经营决策行为调整风险承担水平，激励效果由企业绩效表现出来。费用粘性是影响企业绩效的关键因素，也是委托代理问题的产物，而高管内部薪酬差距的锦标赛激励作用可以缓解部分代理问题，有效激励高管及时应对产销波动、调整个人预期、进行费用调控，一定程度上抑制费用粘性。
然而，行为理论对薪酬差距的激励效应做出了相反的解释。该理论认为高管期望获得与付出对等的回报，会参照同级别同事评价企业薪酬设计的公平性，一旦高管感知薪酬分配不公平，往往会通过降低实际投入或者增加额外收益等方式缓解不公平感[ 8 ]。梁上坤等[ 9 ]研究发现随着生命周期的推移，行为理论关注的薪酬公平效应影响强于锦标赛理论关注的激励效应，最终体现为高管内部薪酬差距对企业绩效的边际促进效应逐渐降低。任广乾等[ 10 ]认为薪酬激励效果是影响代理成本的关键，过高的薪酬差距会强化攀比效应，促使高管寻求替代性激励，增加代理成本。因此，行为理论下，高管内部薪酬差距的扩大会引发高管对薪酬设计公平性的缺失产生负面情绪，进而无视组织目标做出非理性资源配置行为，加剧费用粘性问题。现有文献仅单方面支持锦标赛理论或行为理论，鲜有学者将二者结合起来探讨高管内部薪酬差距与费用粘性的非线性关系，如高良谋等[ 11 ]证实内部薪酬差距与企业绩效间存在倒U型关系，且具备显著的门槛激励效应。
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