酒店管理人员自我效能感与工作满意度的关系探究

来源:用户上传      作者:华文 冯兰

　　摘 要：当前，酒店为了获得长足发展最关键的因素是人才。那么，该如何有效地进行酒店人才的管理，提升酒店管理人才的积极性和主动性成为酒店人力资源管理所面临的主要问题。酒店管理人员自我效能感是受个人的影响变化，并具有一定的规律性。根据相关的研究表明，管理人员的受教育水平、性别、工作经验、工作岗位的个人属性对于其个人的自我效能感都有显著的影响。在管理队伍中人员的工作满意度和离职倾向之间有着直接的联系，而自我效能感主要是通过工作满意度的方式来进行综合体现，从而间接地影响酒店管理人员的离职倾向。
　　关键词：酒店;管理人员;自我效能感;工作满意度
　　前言：自从我国进入到经济时代以来，酒店行业得到了全面的发展，但是酒店在发展过程当中遇到了各种各样的问题，其中人才流失是最为重要的影响因素。酒店人才流失主要是由两个因素所导致的，一个是薪资水平，另一个是职员的发展前景。为了更好地留住高级管理人才，酒店必须做好科学合理的人才资源管理措施。然而，在酒店实际的管理过程当中，由于缺乏对员工情感世界的了解，导致大量的人才流失。本文通过结合员工自我效能感的角度出发，通过探究酒店发展的人力资源管理的作用和意义，希望能对酒店管理发挥一定的借鉴作用。
　　一、相关理论基础
　　1.自我效能感理论
　　自我效能感概念是由美国著名心理学家Bandura在1977年所提出的。Bandura是通过总结前人的研究文献时发现，由于过去的理论和研究主要是针对人们对知识获取及行为反应能力的类型，从而忽视了支配这些知识以及行为相互作用的最终结果。对一个人而言，技能和知识只是完成业绩的一种必要条件，而不是充分条件。因此，经常会遇到一些情况，一些人虽然非常明确自己应该做什么，但是最终的行为表现却并不理想，这主要是由于知识和行为之间的关系，是由个体内部的自我参照因素进行调整，其中个体对自己能力的判断是影响其动机和行为的重要因素。Bandura指出，个体对其能力判断在自我调节系统当中发挥着重要的作用，从而提出了自我效能这一个概念。对于自我效能感是某人对自己是否能够完成某一任务而进行的一种推测。这概念最早是由美国心理学家提出的，主要是指个人能否利用自身的某种技能或者某一行为获得自信，同时自我效能感也是属于个人的自我认知理论范围内。自我效能感对个人的影响相对宽泛，这不仅会影响个人的思维，通过对人的动机传送影响。在相关的研究当中，其研究的重点应该从两个角度出发，包括人们行为的反映情况以及人的知识获取。其中，关于自我效能感是会根据不同领域有表现的一种内容形式。从另外一种层次来看，不同领域的自我效能其表现形式很大的区别。比如说酒店在管理过程当中，管理人员首先要具备科学的管理专业理论以及专业技能。那么，在这个情景当中，自我效能感主要是员工对自我管理的一种意识，具体表现为员工对于是否能够胜任管理工作的自信程度。
　　2.工作满意理论
　　Hoppock在1935年正式发表对工作满意理论的研究报告，他首次提出工作满意的相关概念，认为工作满意是员工对于环境因素在自己生理和心理方面的满足度，这是员工对自我工作环境的一个主观意识。目前，从研究目的和研究角度出发，不同的研究者对工作满意的概念做出了不同的界定，通过归纳反映出来，综合性定义、参考性定义以及期望行定义等几个方面。目前相比较运用更加广泛的是综合性定义。因此，本文主要是根据综合性定义开展论述。综合性定义对于员工工作满意度的解释是相对单一的概念，也就是员工对于工作本身以及工作环境的一种态度，同时也是员工对于全部工作的一个整体反应，这种定义法的特征在于工作满意是单一化的概念，因此并不涉及到工作满意的其他方面，对于形成的原因以及形成的过程，其核心在于员工对于工作本身以及环境的一种看法和态度，也是员工对全部工作的角色情感反应状态。
　　3.离职倾向理论
　　对于离职倾向概念的判定，学者们对大量的研究进行了深入的分析，比如Porter&Steers（1973）则认为主要是员工经历了一些不满意之后，会出现一个退缩性的行为;Mobley（1977）认为对于离职念头，员工在经历了不满意的工作之后，会进入到下一个环节，离职倾向则是为了更好地寻求工作机会，通过评估比较其他工作机会之后，离职倾向就是最后一个步骤。Horner&Hollingsworth（1978）认为离职倾向主要是员工对于工作都不满意，出现离职的想法，从而为寻找其他工作机会做准备。在这些研究过程中，Mobley理论模型的提出被大多数的学者所认可。他的理论第一次提出了关于离职倾向是由员工对工作不满意，从而转变为实际的离职行为的重要因素，笔者认为，离职倾向主要是工作者在适应了工作环境的一段时间，综合自己的考量之后，确定要离开的一种想法，属于主动离职的范畴概念中。离职倾向以及离职行为有很大的区别，离职倾向所强调的是工作者的一种态度和倾向，那么离职行为则是实际已经发生的一种行为，但是两者之间的关系是相互联系的，由于离职倾向是员工产生离职行为前的一个工作状态，那么x职倾向是最能确定和预测离职行为的一种发生。
　　二、自我效能感与工作满意度以及离职倾向的关系
　　目前，社会各界对于自我效能感、工作满意度以及离职倾向的研究还存在一定的争议。国外有些研究者通过以裁员企业的员工和非裁员企业的员工作为研究对象，最终的研究结果显示，企业的员工自我效能感和离职倾向是呈正相关的关系，但是有的员工其工作满意度和自我效能感是呈负相关的关系，不过，这些概念是属于一些研究者的研究结果，其中还是有一部分的学者持反对的态度。除此之外，国外有些研究者通过以技术改革的技术人员为研究对象，最终的数据显示，企业员工的自我效能感和工作满意度之间呈正相关，但是数据也显示有部分员工的自我效能感和离职倾向及工作散漫的态度是呈负相关的关系。我国的学者为了正视这方面的研究，最终得出结论，在企业发展过程当中员工的自我效能感提高，那么管理者对于其工作满意度也在不断地提高。不单如此，职业的紧张水平也会降低。为了对自我效能感和工作满意度之间的关系进行深入的研究，有学者将自我效能感运用到社会生活的多个领域，通过研究更好地将员工自我效能感发挥到最大的作用。

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