某能源集团H公司薪酬管理研究
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作者:王莉
作者简介：王莉女，（1976.6-），民族：汉，籍贯：山东济南，本科，中级经济师，主要从事人力资源管理。
摘要：本文以某能源集团H公司为例，在市场化改革的背景下，从薪酬制度改革入手，探索加强企业薪酬管理的研究。文章对薪酬管理相关理论进行概述，分析了该公司在薪酬管理方面存在的问题，梳理企业整体需求，参考员工薪酬满意度与同行业薪酬水平，在确保原有工资水平和福利相对稳定的基础上，通过加大可变工资比例、加强成本管理、采取管理层级年薪工资设计、融入全面薪酬管理概念等途径，优化薪酬制度，提升企业薪酬管理水平。通过分析论证，旨在加深企业对薪酬管理体系的认识，在企业战略发展中发挥更加切实有效的作用，并希望能够给予相似困境的企业以现实指导意义。
关键词：薪酬管理;薪酬体系设计;薪酬激励;全面薪酬
引言：薪酬管理是企业管理的重要内容。薪酬将直接关系到企业员工的个人利益， 是员工最关注的工作内容之一[1]，加强企业薪酬管理能够激发员工的工作热情，调动员的工作积极性，对企业发展具有十分重要的意义。在国有企业持续深化改革的背景下，企业的市场化水平不断提高，在市场竞争及开发等方面面临巨大的挑战。部分国有企业因其行业特点，政策性亏损严重，企业的经营存在一些困难。同时，随着社会生产力水平和人民生活水平的不断提高，人工成本呈现不可逆转的增长趋势。在双重压力下，某能源集团实行权力下放，将原有的总分公司管理模式改为独立成本核算的母子公司管理模式，进一步强化责权利对等关系，加强子公司经营自主权。拥有独立经营权的子公司，原有的工资项目多、差距小、与业绩结合不明显的薪酬制度显然与企业现行发展不相匹配，也不能有效发挥其应有的激励作用。从分公司转制为子公司后，迫切需要改善现有薪酬管理制度与企业发展之间的不匹配现状，统筹规划、合理设计，通过各种有效途径来提高企业薪酬管理水平，从而实现经营目标和企业的可持续发展。因此，研究如何运用薪酬管理的相关理论和知识，解决企业在薪酬管理方面的问题具有重要的实践意义。本文以某能源集团H公司为例，对加强企业薪酬管理进行探讨和研究，对其它类似国有企业的薪酬管理也有一定的借鉴意义。
1薪酬管理相关理论概述
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬既包括直接或间接的货币化薪酬，也包括满足员工更高层次需求的非货币化薪酬。
随着现代企业制度的不断发展，涌现了一系列的现代薪酬理论，如西奥多・舒尔茨提出的人力资本理论、莱本斯坦提出的效率工资理论、马丁・威茨曼提出的分享经济理论和加尔布雷斯提出的知识资本理论等。人力资本理论将人作为资本进行投资与管理，认为人力资本对经济起到十分重要的作用。效率工资理论认为高工资带来高效率，提高工资反而能降低有效劳动的单位成本。分享经济理论将员工的收入与企业经营业绩联系在一起，形成利益一致的共同体。知识资本理论强调知识的重要性，指出对知识型雇员的薪酬设计要改变传统的分配方式。
薪酬激励理论研究薪酬的激励机制和激励作用，最具代表性的有马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素论、ERG理论、期望理论、公平理论、激励需求理论和波特-劳勒模式。马斯洛需求层次理论将需求从低到高分为五个层次，双因素论描述了影响员工激励的两种因素，ERG理论提出生存、相互关系、成长的三方面需要，期望理论揭示了有期望才能被激励的现象，公平理论则研究了薪酬内部公平性对员工积极性的影响，激励需求理论提出人的三种基本需求，而波特-劳勒模式则对前述各种理论进行概括和综合，比较全面的反映了人类在激励中的心理过程。
全面薪酬体系丰富了薪酬的概念，将薪酬从狭义的货币化收入概念扩展到广义的各种回报的概念，是目前发达国家最为流行的薪酬体系。全面薪酬体系考虑到各种薪酬激励理论中人的不同需求，从满足员工的各种不同层次、不同维度的需求出发，形成包含货币以外的多种薪酬结构。
2H公司薪酬管理现状分析
2.1企业薪酬管理现状
该公司职工人数约200人，分为决策层、管理层、生产服务层三级，主营业务为集中供热生产与服务，供热面积约2000万平方米。公司现有薪酬体系沿用原来作为集团公司分公司时的体系，尚未结合转制后独立核算、自主经营的情况进行调整。通过对公司现有薪酬体系、运营管理、业务流程、财务状况、发展思路等方面进行调研，具体情况如下：
2.1.1对战略目标和体制改革认识不清晰
部门及员工对集团和所在公司的战略目标虽有一定的认识但不够清晰，部分员工对集团、公司下一步的动向以及分公司改子公司后的意识转变反应较为迟缓，突出表现为服务压力大，工作积极性不高，部分技术管理岗位人员配置不足，员工对公司改革持观望态度。
2.1.2部门分工过细、绩效考核重点指标不突出
该公司的管理层人员基本素质相对较高，但其作用发挥还有待提高。组织机构设置与部门分工过细，在一定程度上制约了工作的主观能动性。工作岗位说明书、基础管理制度比较健全，但是绩效考核重点指标不突出，目的不明确。
2.1.3政策性亏损和成本管控力度不足并存
因行业经营特点，长期以来生产成本倒挂，政策性亏损情r严重。同时，公司对包括人工成本在内的各项成本的管理控制力度不足。在薪酬管理方面，没有深入分析人工成本管理控制和提高员工工作效率的关系，在发挥薪酬管理支撑企业经营发展上未能形成长效机制。
2.1.4薪酬结构不合理，激励作用不够
原有薪酬体系的员工收入差距小，不能科学反映工作性质和岗位重要性的差异，绩效考核对薪酬项目的影响小，薪酬结构不合理，固定工资占工资总额比例偏高，激励作用不明显。
2.2企业薪酬管理方面存在的问题
经过对企业现状的分析，目前公司在薪酬管理方面存在以下问题：
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