“专精特新”中小企业人力资源管理创新研究
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作者:赵益
【摘 要】引领中小企业走“专精特新”发展道路是提升中小企业整体素质、实现我国产业转型升级的内在要求。创新人才是助力中小企业成为“专精特新”企业的关键配置，加大人力资源管理建设力度是推动“专精特新”中小企业高质量发展的重要举措。论文立足于“专精特新”政策视角，以对“专精特新”的概述作为切入点，阐述“专精特新”中小企业人力资源管理的新特点，最后提出推动“专精特新”中小企业人力资源管理创新的具体对策，以此激发中小企业创新活力和发展动力，助力中小企业高质量发展。
【关键词】“专精特新”;中小企业;人力资源管理;高质量发展
【中图分类号】F272.92;F276.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2022）06-0139-03
1 引言
中小企业是我国经济发展的重要基础，是保市场主体、保就业的主力军，是提升产业链供应链稳定性和竞争力的关键环节。面对复杂严峻的国内外经济形势和不断加大的经济下行压力，2021年财政部、工信部联合印发的《关于支持“专精特新”中小企业高质量发展的通知》明确提出要加大对“专精特新”中小企业的财政扶持力度。培育“专精特新”中小企业是解决中小企业市场竞争力不足、科技水平低等问题的重要举措，是推动经济高质量发展的关键手段。培育“专精特新”中小企业离不开创新型人才的支撑，因此，在大力发展“专精特新”中小企业的常态环境下，中小企业要加强人力资源管理建设工作，为中小企业走“专精特新”发展之路培养大量优秀的创新型人才。
2 “专精特新”概述
2012年，国务院印发《关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》（国发〔2012〕14号），文件首次明确提出“专精特新”概念，随后大力发展“专精特新”企业成为我国产业结构升级、助力经济高质量发展的重要举措。“专精特新”是指企业具有专业化、精细化、特色化、新颖化的发展特征。专业化是企业专注于核心业务，具备专业化生产服务和协作配套的能力，其产品和服务在整个行业产业链中处于优势地位;精细化是指企业经营管理精细高效，尤其是在经营管理过程中建立了精细高效的制度、流程体系，形成具有市场核心竞争力的优势;特色化是指企业的产品或者服务具有特色，企业能够根据市场或者特定消费群体，利用与众不同的生产工艺、服务方式以及地域文化等研制或生产具有特色的产品服务，形成具有较强影响力的品牌效应;新颖化是企业的创新能力成果较为显著，企业依托持续创新能力，通过新生产工艺、新技术、新创意等增加产品的科技含量或者市龈郊又担以此取得比较明显的成效。
3 “专精特新”中小企业人力资源管理的新特征
基于“专精特新”政策的实施，引领中小企业走“专精特新”发展之路是增强我国经济韧性的重要举措。人力资源管理工作是助力中小企业走“专精特新”发展之路的重要内容，结合多年工作实践，在“专精特新”政策视角下中小企业人力资源管理工作呈现以下特点：
一是中小企业人力资源管理工作更加注重创新型人才培养。培育“专精特新”中小企业离不开创新人才的支撑，创新型人才是实现中小企业精细化发展的关键因素与保障。挖掘与引进创新型人才是中小企业应对新冠肺炎疫情、增强抗风险能力的有效手段。随着“专精特新”政策的深入实施，越来越多的中小企业按照“专精特新”中小企业申报要求调整经营策略，优化组织架构。创新型人才是中小企业申报“专精特新”企业的重要考核内容之一，因此，在“专精特新”政策下，中小企业人力资源管理工作更加突出对创新型人才的管理，通过有效的人力资源管理策略提升中小企业创新人才的比例。
二是中小企业人力资源管理工作更加突出系统性。“专精特新”中小企业具有专业化、精细化、特色化以及新颖化的特征。人才是“专精特新”中小企业发展的重要因素，人才的重要性及“专精特新”发展的特性赋予中小企业人力资源管理工作更加突出的系统性，强调人力资源管理工作必须融入中小企业经营发展的全过程，集合中小企业生产管理、市场营销、产品研发以及售后服务等模块，围绕中小企业“强链补链”要求不断优化人力资源管理工作，培养促进中小企业高质量发展的人才。
三是中小企业人力资源管理工作要聚焦企业管理人才队伍建设，弘扬企业家精神。“专精特新”中小企业发展要求企业管理者改变求大求全的思想，相比大型企业而言，我国大部分中小企业在人才、资金、技术等方面处于劣势，尤其是受新冠肺炎疫情影响，在创新难、生存贵、订单少以及供应缺等诸多不利因素的影响下，中小企业要避免盲目多元化发展，要聚焦主业、强化创新。企业管理者是中小企业发展战略的制定者与实施者，因此，在“专精特新”政策实施背景下，中小企业人力资源管理工作要聚焦企业家素质提升工作，通过积极开展中小企业经营管理领军人才培训等活动弘扬企业家精神，引领中小企业管理者健康成长。
4 “专精特新”中小企业人力资源管理创新的具体对策
人才短缺是制约“专精特新”中小企业高质量发展的重要因素，尤其是科技型中小企业技术人才流动性比较大、人才培养比较难，“专精特新”中小企业面临一线员工严重老龄化、青黄不接的考验。因此，为了推动“专精特新”中小企业发展，中小企业要以人力资源管理建设为抓手，培养聚焦中小企业主业的创新型人才。
4.1 聚集“专精特新”政策解读，提升中小企业员工岗位技能
人才素质不高、人才匮乏是制约“专精特新”中小企业发展的关键瓶颈，提升中小企业员工岗位技能是助力中小企业走“专精特新”发展之路的关键举措。中小企业在人力资源管理工作中要聚焦“专精特新”政策的深度解读，利用“专精特新”政策持续开展员工岗位培训活动，以此提升员工的创新能力：首先，中小企业人力资源管理部门在开展员工岗位培训时要深度解读“专精特新”政策，积极与财政部门、工信部门进行沟通，争取财政资金支持。为了促进“专精特新”企业发展，人才赋能“专精特新”中小企业高质量发展成为推动中小企业发展的重要措施。例如，湖南省印发的《人才赋能专精特新中小企业高质量发展十条支持措施》为培养高素质的创新型人才提供了政策支持。因此，中小企业在实施人力资源管理工作时要紧紧围绕“专精特新”政策要求，充分利用“专精特新”优惠政策实施员工岗位培训活动，以此提高人力资源管理工作效率。其次，持续开展职工岗位技能提升活动，加强“专精特新”技术人才知识更新。中小企业要加强人才供需对接分析，围绕本企业岗位特点持续开展中国特色企业新型学徒制，并且按照“专精特新”中小企业申报要求，细化人力资源岗位培训内容，定向调训“专精特新”中小企业专业技术人员。例如，针对中小企业技术管理人才匮乏的现状，中小企业在人力资源管理过程中要主动调整人才培训模式，聘请高校、科研院所、大型国有企业中的各类专家服务企业人力资源管理工作，并且建立专家服务基地和专家直联服务点，以此带动企业技术管理型人才培养工作的开展。
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4.2 实施精准人才招聘，构建高素质人才队伍
人才招聘是中小企业人力资源管理的重要内容，是推动“专精特新”企业发展的关键举措。人才招聘工作的水平直接影响企业人才队伍的建设水平，因此，中小企业在实施人才招聘时必须改变以往粗放式的管理模式，充分利用大数据技术实施精准招聘：首先，“专精特新”中小企业要发挥大数据技术优势，利用大数据技术实施精准招聘。长期以来，中小企业难以精准聘请到高素质人才，其原因主要是中小企业缺乏稳定的工作环境、薪酬待遇与大型企业存在较大的差距。基于中小企业人才招聘工作的难度使得中小企业在人才招聘上存在“一锅端”的现象，导致所招聘的员工难以适应工作岗位，人员流动性较高。因此，“专精特新”中小企业要善用员工数据，实施精准招聘。在大数据应用背景下，“专精特新”中小企业可以利用自身历史数据，提炼和梳理岗位关键指标，并依靠对比优秀员工访谈法等方式，对岗位所需的关键指标和相关特质不断优化。通过分析候选人相关特征，录用其中契合度较高的候选人，以此提升人才招聘的精准度。其次，建立完善的工作环境，提升优秀青年人才到“专精特新”中小企业就业的意愿。针对中小企业人才流动性大、员工归属感不高的问题，“专精特新”中小企业要不断优化人才就业环境，为创新人才提供优越的工作环境，以此激发优秀青年人才到企业就业的积极性。例如，“专精特新”中小企业要建立完善的职称评选机制，改变传统“按资排辈”的模式，建立职称申报兜底服务机制，将科技创新、科研成果等作为职称评定的重要标准，以此为青年技术人才提供广阔的职业发展空间。
4.3 推动人力资源数字化转型，优化中小企业运营流程
数字化是人力资源转型的核心，是“专精特新”中小企业高质量发展的关键手段。人力资源数字化转型就是把员工活动、企业运营过程数据化、流程化、标准化的过程，从而构建全新的数字化生态体系。这个生态系统的重要特征是改变人力资源管理的每一个场景，极大地提升效率。因此，“专精特新”中小企业要推动人力资源数字化转型，不断优化企业运营流程：
首先，中小企业要构建场景思维，以结果为导向，思考人力资源应用场景如何与数字化进行结合。以“专精特新”中小企业的薪酬管理为例，传统的薪酬管理主要是依赖于人力资源管理人员按照职工出勤、学历、职称等级以及绩效等进行综合评价，需要工作人员通过数据统计方式开展工作。而人力资源数字化应用场景的构建则可以实施“薪酬一体化服务”体系，通过数据互通，联动全功能模块，打造高效、准确、体系化的人力资源管理，助力企业建立“考勤排班为起点、薪资管理为核心、绩效管理为输出”的数字化人才管理通路，大大提高工作效率。
其次，构建安全高效的人力资源数字化系统，实现信息共享。基于“专精特新”中小企业业务与人力资源管理相脱节的问题，中小企业要聚力打造人力资源产业互联平台，增强业内的合作、协同，打通行业信息和人才数据孤岛，建立共享生态。
最后，构建数字化人力资源培训模块，提升人力资源培训的绩效管理水平。长期以来，人力资源培训成效评价体系不全面是制约人力资源管理的重要因素，因此，“专精特新”中小企业要善于运用数字化模式将员工绩效作时间序列分析，探究其中的相关性，分析参训与否对工作绩效的提升程度。
4.4 完善激励机制，调动员工工作积极性
“专精特新”中小企业的员工流动性虽然低于一般中小企业，但是与大型国有企业相比，员工离职率相对较高，严重阻碍“专精特新”中小企业高质量发展。吸引核心技术人员、留住人才是“专精特新”中小企业发展的核心举措。因此，“专精特新”中小企业要建立完善的激励机制，最大限度地调动员工工作积极性：
首先，“专精特新”中小企业要优化人员激励理念，树立注重科技创新、注重人才的激励理念。激励理念是构建完善员工激励方案的基础，“专精特新”中小企业要改变传统的激励理念，建立注重创新发展、侧重激励员工内在机制的制度体系。因此，在当前环境下“专精特新”中小企业要重点关注员工的心理需求，围绕满足工作人员尤其是核心人员的心理需求制定完善的激励方案。
其次，“＞特新”中小企业要围绕主业建立完善的激励手段，结合核心员工需求建立相应的激励机制。“专精特新”中小企业的员工需求具有多元化特征，不同岗位、不同学历的工作人员对于企业的激励手段要求不同。例如，对于科技型人才来说，除了要在物质方面给予相应的倾斜之外，还要为其提供优越的科技创新研发工作环境，以此挖掘科技创新人员的潜力。
最后，“专精特新”中小企业要加强对激励方案的绩效考核。“专精特新”中小企业要不定期对激励方案及激励效果进行评价，及时根据激励方案实施的成效对员工激励方案进行调整。例如，“专精特新”中小企业要围绕企业发展业务及时对激励方案进行有效的综合评价，根据“专精特新”中小企业的运行效果对员工激励方案的内容进行调整。
4.5 积极参加中小企业经营管理领军人才培训项目，提高企业家素质
中小企业经营管理领军人才培训以建立和完善优质培训资源为依托，以提高中小企业现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以培养高素质企业家和职业经理人为重点，统筹推进中小企业经营管理人才队伍建设。中小企业经营管理领军人才培训是提升中小企业管理者综合素养、推动“专精特新”企业高质量发展的重要举措。在全面深化改革的关键时期，“专精特新”中小企业可以积极参加国家组织的中小企业经营管理领军人才培训项目，培养企业家精神：一是“专精特新”中小企业要设置专项资金鼓励企业管理人员积极参加国家中小企业经营管理领军人才培训项目，将获取中小企业经营管理领军人才培训证书纳入企业管理者综合素质评价的重要指标因素。二是“专精特新”中小企业要积极开展企业家培训活动，弘扬企业家精神。例如，“专精特新”中小企业要注重年轻一代企业家的培养，引领中小企业管理者健康成长。
5 结语
总之，“专精特新”企业是未来产业链的重要支撑，是强链补链的主力军。人才管理是企业战略发展和业务增长上的核心环节，然而由于中小企业规模小、雇主品牌吸引力较弱、缺乏专业人力资源发展规划和激励机制等，在创新人才的招引布局上存在招不来、用不起、留不住等短板，难以集聚创新型、高水平人才，在一定程度上制约着“专精特新”中小企业的持续创新力和发展动力。加强“专精特新”中小企业人力资源管理工作是助力中小企业高质量发展、强化创新人才培养的关键举措，因此，“专精特新”中小企业要采取有效措施加强人力资源管理工作，以此增强企业的核心市场竞争力。
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