水利勘测设计单位员工职业发展通道建设
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作者: 张春乾
摘要：建立职业发展通道对企业和员工来说是双赢的一种管理方法。本文通过对相关专业技术人才职业通道建设的研究，希望对水利勘测设计单位员工职业通道建设做出有益的探索。
关键词：人力资源管理 水利勘测设计单位 员工职业通道
职业发展通道一般是指组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是企业从自身实际出发，推行科学有效地员工职业发展通道设计与管理的一种人力资源管理方法，也是员工实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径，与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等密切相联系。
一、职业发展通道建设的意义
第一，有利于企业实现发展目标。企业的发展要建立在员工工作目标顺利完成的基础上，员工只有在自己的职业通道上顺利发展，发挥好自己的聪明才智，才能为企业创造效益，最终实现企业的发展。
第二，是企业激励职工的有效途径。多通道的职业发展方向会让职工有选择地规划自己的职业生涯，而员工在企业的引导下根据自己的兴趣和工作倾向来选择职业发展通道，这样更有利于激发其工作热情和潜力。
第三，职业通道的分类。根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。每个通道由不同层次的职级组成，每一级职称又由多个维度的任职要求和条件来界定。随着职级的提高各维度的相关要求也有适当的提高，这样每两个职级之间的间距就可区分职业通道间不同岗位存在的职级要求和能力、业绩要求的差别。
二、职业发展通道存在的问题
水利勘测设计单位主要从事水利水电工程的勘察、设计、咨询、监理、工程总承包等业务，因此专业技术人才是支持勘测设计单位的核心力量。同时，许多水利勘测设计单位已经进行了改制或正面临改制，作为市场主体自主经营，自负盈亏，以适应市场需要。而在市场竞争中要保持优势就必须依靠人才。
多年以来勘测设计单位多数仅存在行政职务通道和职称系列通道。作为主要职业通道的专业技术职称通道，在评职称的过程中不仅有年限的限制，而且对学历、英语、计算机水平的限制也使一部分工作年限、英语水平等相对较弱的职工晋升受阻。另外，由于行政领导岗位相对偏少，因此行政领导岗位待遇普遍高于专业技术职务的待遇，造成职工的“官本位”思想，很多人认为只有竞争到行政领导职务才能真正体现价值。
三、职业发展通道的设计思路
首先，面对目前行政和专业技术职称延续较强的现状，对这两个通道应继续保留，但要通过薪酬、福利待遇的调整来逐步淡化行政职务的导向性。同时，要在职称之外设立新的通道，打破传统，通过实绩和能力考核晋升的方式让优秀专业人才有更广阔的空间。
例如，可设立以下通道：专业系列通道，初级设计师→中级设计师→高级设计师→技术专家→高级技术专家→首席技术专家；科研系列通道，基础科研人员→科研课题负责人→学科带头人→省管专家或省部级科研课题负责人→设计大师或资深专家或国家级科研课题负责人；项目管理系列通道，业务员→专业负责人→项目经理→资深项目经理→核心工程负责人；职能管理系列通道，职员→业务主办→职能主管→总监（财务总监、市场总监、人力资源总监、行政总监等）等。
另外，应建立横向拓宽职业通道——岗位轮换。一是相近专业间的岗位轮换：职工按照个人自愿的原则，可根据自己的专业和能力，提出在相近专业岗位进行轮换，一方面拓展知识面，另一方面激发职工新的工作热情，克服工作疲态。二是职业通道间的岗位轮换：除专业技术职务通道和行政职务通道外，其他职业通道如达到相关职务任职条件，在本人提出申请的基础上，可以在不同的职业通道上进行岗位轮换。三是允许技术和管理（主要指技术管理）岗位间的互相轮换，使人员拥有扩大工作经验广度的机会，也有利于企业将最优秀的人才用到最合适的岗位上。
四、配套的制度和措施
第一，成立相应的组织机构并制定一套完整有序的职业生涯管理制度，以便对职业通道建设的规划设计、适时的改革和变动以及职工的各种岗位确定和岗位晋升等进行决策和管理。在职业通道建设的规划中，应根据企业发展需要、岗位特征、现有人员状况和结构，制定不同通道的晋升规划。
第二，对每个系列的岗位进行任职资格能力标准的设置和界定。进行职位分析是基础工作，应对岗位的基本信息进行描述和界定，包括工作职责、工作内容、任职条件、工资等级、考核要求以及晋升通道等内容。
第三，制定与职业通道各岗位相匹配的薪酬管理体系和绩效管理制度。只有匹配合理的薪酬才能让职业通道中的每个职务得到真正的激励。而绩效管理制度实际就是人才测评的一种方式，只有达到相应绩效才能适应相应的岗位，否则就要进行培训或岗位调整。
第四，建立配套的培训体系。由于勘测设计行业中相关专业之间存在一定的互通，有的专业通过培训转换很便捷。
参考文献
[1]阮柏荣，宋锦洲.员工职业发展通道的设计[J].人力资源开发与管理，2013，1
[2]余五玲.国有企业员工晋升通道设计——基于员工职业生涯规划的研究[J].管理世界，2009，2
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