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上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究

来源:用户上传      作者: 白洁

  摘要:本文采用深沪两市上市A股2000年至2010年样本数据,对高管团队年龄、教育以及任期方面对企业绩效影响进行了实证检验。结果发现:高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响确实存在;高管年龄对股权激励实施与企业绩效的关系有消极的影响作用,而教育水平与任期长短则具有积极作用。
  关键词:高管特征 股权激励 企业绩效 交互作用
  作者简介:
  白 洁(1984-),女,山西大同人,中国青年政治学院讲师
  有效激励高管人员股权激励是企业最重要的管理手段之一。对此学者多是从公司层面的内部治理结构改进完善的角度来探讨我国企业高管股权激励制度的合理搭建与实施问题,而高管自身特征对股权激励实施效用的影响容易被忽视。本文尝试从多理论整合视角出发,结合高阶理论与代理理论来研究高管特征与股权激励对于企业绩效的交互影响。
  一、理论分析与研究假设
  (一)理论分析 高阶理论又称为高层管理团队理论,是管理学家汗布里克和玛索(Hambrick and Mason)教授于1984年提出。该理论认为高层管理者在企业中扮演着核心角色,各成员背景和构成特征会对组织竞争行为产生重要影响,核心内容是高管的年龄、教育水平与背景、职业背景,以及任期等人口统计学特征反映了其认知基础与价值观,进而会影响到企业的战略选择及组织绩效。高阶理论在实证研究领域得到了较广泛的支持,很多研究证明企业高管的人口统计学特征与企业管理结果之间存在显著关系,但在具体的研究结论上的观点并不统一,甚至有些是相反的。代理理论则是高管激励管理的一个主要研究理论,其认为公司所有权与经营权分离的特点会增加代理成本,解决这一矛盾的重要出口是建立企业与高管之间的利益共同体。而高管变动薪酬,则是实现这一目标的重要途径,已有研究早已指出高管变动薪酬与企业绩效之间存在正相关关系,而基本薪酬却与企业绩效相关性不显著的观点。同时还有研究表明,在变动薪酬中,股权激励与企业绩效的相关性最大。作为高管激励研究的理论基础与框架,代理理论也引导众多学者对高管股权激励的效果开展了不同程度的探讨,但对于高管股权激励与企业绩效之间关系的结论不尽统一。由此,可以看到高阶理论在深入探讨高管人口特征的基础上,忽视了企业层面上的治理结构与管理行为的影响;代理理论在专注于企业治理结构的时候,没有考虑高管自身人口特征所可能产生的作用。对于将二者结合起来进行研究的命题,国外已有学者提出了理论整合模型进行探讨。如渥沃克和汗布里克(Wowak and Hambrick)提出 “个人—回报”交互作用模型,首次将高管内在特征与薪酬的交互作用作为企业绩效影响的因素,但此理论模型的最大问题在于变量的测量,实证检验的可行性有待商榷。而国内对于二者交互作用的研究基本上无人涉及。由此,针对这一研究空白,本文从高阶理论与代理理论出发构建理论模型,来研究高管团队年龄、教育水平以及任期长短等人口统计学特征与股权激励的交互作用对于企业绩效的影响,其中,股权激励程度体现为高管持股比例。
  (二)研究假设 本文提出以下假设:
  (1)高管年龄与股权激励对企业绩效的交互影响。高管年龄会影响到高管人员对激励措施的反映,进而影响其战略决策行为与企业绩效。高管年龄与其整合信息、做决策的能力与信心为负相关关系,年龄大的高管决策需时也更长,在学习和接受新东西上也较困难,所以更趋于保守,较少有创新精神,不愿意做出变革。同时,他们或许正处于一个最看重自身的财务稳定与职业安全的时期,任何有可能引发变动的因素都会想办法回避。这种风险回避使高管即使面对激励机制,行为表现也不明显,此时的股权激励对公司绩效的积极作用也会降低。而年轻的高管更有意愿接受风险的挑战,对不确定性的接受程度高于年长管理者,由此也更倾向于接受和进行较大的战略变革,对于未来也有更长的预期,已有研究对此进行了证实。所以本研究认为,高管团队平均年龄越大越倾向于回避风险,更愿意维持现状,而这种风险厌恶使其不喜欢薪酬设计具有太多的灵活性,股权激励的实施未必能够提升其业绩表现,反而有可能使高管产生厌恶心理,影响到企业绩效。而年轻的高管团队则更愿意尝试创新的冒险行动,由此可能捕捉到更多的市场机会,他们更偏向于接受薪酬设计具有更多的灵活成分,为了企业长期利益而努力的可能性也就越大,进而也就容易得到较好的绩效表现。基于此,提出假设如下:
  假设1:高管年龄与高管持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在负向调节作用,即高管年龄越大,持股比例越高的企业绩效越差;持股比例越高,高管年龄越大的企业绩效越差
  (2)高管教育与股权激励对企业绩效的交互影响。教育是对高管认知能力产生影响的重要因素之一,在高管人口统计学特点与企业战略变化之间关系的研究中,高管团队的平均教育水平是最强的解释变量。因为高教育水平的高管往往具有较高的认知能力、较好的信息获取能力与信息分析处理能力,对新观点和新管理思想的适应性也较强,越倾向于实施战略调整与系统变革,有实证研究也已证实,而且高教育水平的高管人员更看重企业的长远利益和可持续发展。所以,本研究认为受教育程度较高的高管人员,拥有更多的知识和能力去寻求机会并做出评判选择,对企业绩效提升的作用更大,自身也更愿意接受薪酬设计中的灵活部分,也更倾向于从长远角度来看待企业的发展,对于长期利益导向的股权激励的接受性也就越高。基于此,提出假设:
  假设2:高管教育水平与高管持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在正向调节作用,即高管教育水平越高,高管持股比例越高的企业绩效越好;持股比例越高,高管教育水平越高的企业绩效越好
  (3)高管任期长短与股权激励对企业绩效的交互影响。在本研究中,高管任期指的是高管人员在高管团队内的任期,而不是高管人员进入组织的任期。高管任期也是一个对高管战略决策,以及企业绩效产生重要影响的高管特征变量,任期会影响到高管团队对自身现状的看法、信息所得的多样性,以及风险责任的态度等多个方面。有研究表明,随着高管的任期延长,持股比例也会有所增加,高管薪酬的股权激励力度会增强。同时,持有公司股权的高管人员也可能会具有更长的任期,股权激励本身就具有通过建立利益共同体来保持人员稳定的功能,二者的有效结合能够推动企业业绩的提升。 基于此,提出假设:   假设3:高管任期长短与持股比例的交互作用在对企业绩效的影响中存在正向调节作用,即高管任期越长,高管持股比例越高的企业绩效越好;持股比例越高,高管任期越长的企业绩效越好
  二、研究设计
  (一)样本选取与数据来源 本研究以我国上市公司为样本做实证检验,在样本的选择上:(1)只保留了A股上市公司;(2)剔除ST公司和PT公司;(3)剔除了数据与信息资料不齐全的公司;(4)剔除了保险金融类行业的上市公司。从深沪两市上市A股2136家企业2000年至2010年的资料中,本研究最终得到4953个有效样本,基本上覆盖了各年份主要行业的各类企业。
  (二)变量选取 本研究的自变量包括高管人口统计学特征与股权激励两个方面。高管人口统计学特征包括高管年龄、教育水平、高管任期长短;股权激励主要指高管持股比例。其中,高管团队成员,是指公司年报中披露信息的高管团队成员;高管年龄、教育水平以及任期值均采用团队成员个体情况加总求均值的方法来获得。我国股权激励的研究多是以经营者持股占公司总股数的比例来考察持股激励强度。同样,也使用高管持股比例作为持股变量。因变量为企业绩效,将会计基础指标和市场基础的指标结合起来考虑,对企业绩效的衡量选取以下指标,即总资产回报率(ROA)、每股收益(EPS),以及市净率(P/B)。还对可能影响以上变量关系的其他重要因素在检验中进行控制,主要包括外部环境(行业)、股权结构(国有股比例与股权集中度)、治理结构(两职合一与独立董事比例),以及规模(员工人数与高管团队人数)。分析采用普通最小二乘(OLS)多元回归法对理论假设进行检验。采用分层多元回归法进行分析,在每一层回归方程中,自变量的放入采用强制回归的方式。检验采用统计软件SPSS 11.5。
  三、实证检验分析
  (一)高管年龄大小与股权激励对于企业绩效的交互影响 由表(1)可见,model4是将高管年龄与持股比例的交互项引入方程的结果,显示二者交互项在P<0.05的水平上显著影响企业绩效,方向是负向。可见,从资产回报率所衡量的企业绩效上来看,回归检验结果很好的支持了假设1所提出的变量关系,在证明高管年龄与高管持股分别对于企业绩效具有积极影响的同时,二者之间还存在交互作用,对企业绩效产生显著的消极影响。
  (二)高管教育水平与股权激励对于企业绩效的交互影响 由表(2)可见,从每股收益所衡量的企业绩效上来看,回归检验结果很好地支持了假设2所提出的变量关系,高管教育水平与高管持股在分别对企业绩效产生积极影响作用的同时,二者之间确实还存在一种交互作用,对企业绩效产生显著的积极影响。
  (三)高管任期长短与股权激励对于企业绩效的交互影响 由表(3)所示,高管任期长短与持股比例在总资产回报率和每股收益上都体现出积极的交互影响作用,高管任期长短与高管持股确实对企业绩效存在交互作用,并呈积极的影响效果。
  四、结论
  本文经过理论推导,得出高管特征会影响到企业股权激励的实施效用,这种差异又会进一步影响到企业的绩效表现,且在以我国上市公司为样本的检验中,得到了具体支持性研究结论:(1)假设1的检验结果表明,对于我国上市公司而言,高管年龄与股权激励对企业绩效存在交互效应,且这种效应对企业绩效的影响方向为负,高管年龄越大,高管持股越多的公司企业绩效越差。高管的年龄越大,股权激励所带来的风险性与不确定性越有可能引起高管人员的厌恶心理,以及短期利益导向驱动所导致的套现行为,所以相对于年轻的高管而言,股权激励下年龄大的高管对于企业绩效的提升的力度反而偏较弱。同时还发现,高管年龄本身与企业绩效之间的关系是正相关的,究其原因,可能在于我国社会具有“关系性”特点,该特点是指我国企业的行动与效益在很多方面取决于其与其他企业、政府部门等相关主体的关系如何。对企业经营具有绝对影响力的高层管理者,其对于“关系”的运作能力与在“关系网络”方面所掌握的资源程度,对于企业绩效具有不可忽视的影响力。这就使得年龄这一要素与企业绩效之间呈现出正相关关系。(2)假设2的检验结果表明,在我国上市公司,高管教育水平与持股比例对企业绩效存在交互影响作用,且方向为正,即高管教育水平越高,高管持股比例越高的企业绩效表现也越好。这与多项已有研究的结论相一致,说明高管受教育水平越高,其所拥有的相对较优的认知基础与价值观会强化高管对于企业长远发展的信心,越有可能倾向于选择实现可持续发展的战略决策并作出实际行动,对于强调长期利益导向的股权激励具有更高的接纳性,在实际管理活动中也具有较高的积极性与运营能力。高层管理者与企业双方利益联动效应的加强,使得高管教育水平与股权激励之间的交互效应对企业绩效产生显著的积极作用。(3)假设3的检验结果表明,在我国上市公司,高管任期长短与高管持股对企业绩效存在交互作用,且影响方向为正,即高管任期越长,高管持股比例越高的企业绩效表现越好。之所以出现这样的结果,可能的原因与高管年龄分析中所提及的“关系网络”优势相类似,即虽然说我国市场经济建设已经取得了很大发展,但相比成熟的市场经济与资本市场而言,在公平公正、机制完善,以及发展程度等方面都仍然存在一定距离。所以在这种情况下,高层管理者在较长任期中所积累的人脉优势与关系网络对企业绩效的提高具有积极意义。
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  (编辑 虹 云)
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