现代传媒综合体建设中人才的培养和引进
来源:用户上传
作者: 吴志良
媒体的现代化、综合化、新型化、全球化，是当今媒体生存和发展之道，杭州市萧山广播电视台适时提出了“打造现代传媒综合体”的发展理念，力图通过整合广播、电视、网络、手机以及平面媒体等资源和渠道，建立为社会提供全方位的新闻资讯、文化娱乐和生活服务的复合型媒体。而这一切的实现，离不开基本元素——人。如何用一双慧眼从芸芸众生中发现人才，如何用有效的手段引进适合现代传媒综合体的优秀人才，如何培养这些人才使人尽其才，才尽所用，成为放在我们人事管理者面前的重要课题。
一、人才招聘与培养
从2009年起，杭州市萧山广播电视台实行“逢进必考”的招聘政策，即凡是要进入电视台工作的人员，一律要过台里统一的笔试和面试，根据笔试和面试的综合成绩确定名次，按照排名先后统一录用。这样，既保证了招聘的公开公正，也提高了录用人员的质量。
1.人才招聘方式。以往我们主要是通过报刊和我台信息频道发布招聘信息，但随着网络的发展，我们开始尝试采用网上招聘的方式，主要通过在各大高校的就业网上发布招聘信息。这种方式的优势是无地域限制，可以将需求信息传达到更多求职者那里，但是也正因为获得信息的人数众多，使得招聘单位在信息筛选时会花费更多的时间和精力。另外一种常用方式是校园现场招聘，其优势是针对性比较强，可节约招聘成本，并可与相关的大专院校建立合作关系，但是难以招到具有实际操作能力的人员。这几年实践证明，网络招聘效果明显，应聘人员众多，质量也比较高。
2.常用的人才培养方式。由于后备人才紧缺，我台非常重视人才的培养和开发。每年都会拨出一大部分经费对专业人才进行培训，如选派部分专业人员通过“走进来、送出去”的方式进行针对性的培训，以提高专业人员的专业技能。此外还有“一对一”传教，即老师傅带新员工的方式，使新员工能尽快适应工作环境，能迅速上手独立承担工作任务。今年还开展了新员工入职培训，使新员工了解了我们台的历史，学习了台里的规章制度，并且了解了一代代的萧山广电人为了萧山台的今天付出的青春和汗水，增强了作为一个萧山广电人的荣誉感和自豪感。此外，今年还选拔了一批台后备干部，作为人才培养的重点，也作为人才库的储备。
二、存在问题
1.低层次人才多，高层次人才少。近几年我们招聘的人员中，省属重点高校以上的毕业生占的比重比较小，即使这样，还有部分已经录用的重点高校毕业生另谋高就。此外，具有经验的社会人员录用的更少，一些复合型的人才、管理型的人才还未纳入招聘计划。
2.男性员工录用比例小。由于近两年我台男播、男记者都比较紧缺，但是在招聘时，应聘的女性明显多于男性，并且笔试成绩又往往是女生比较高，导致男性员工录用率低。另一方面，在辞职率上，男性明显高于女性，从2009年至2011年的数据分析看，男性辞职率达到57%，女性辞职率为43%。
3.外地户籍的人才流失大。2009年至2011年，在辞职的14人中，外地户籍的占了9个，比例相当高。近几年，录用的外地户籍的人员比较少，流失的也多，阻碍了优秀人才的引进，也容易造成组织思维同化，缺乏创新，人才队伍结构不合理。
4.培养人才的环境欠佳。好的环境，可以成就一个人；差的环境，可以毁掉一个人。目前，我台上下还没有完全形成一个爱护人才、尊重人才的氛围。对于新人，有某些同志会排挤，嫉妒，有的管理者也没有做到人性化管理，导致人才不能完全自由发挥。
三、对策和措施
1.引进高素质人才。从近几年的招聘情况看，省属重点高校以上的毕业生在我台工作的较少，有的录用没多久就另谋高就了。虽然我们不能以学校作为评判一个人能力的标准，但是，从工作中的表现看来，一般院校的毕业生与重点院校的毕业生还是有一定差距的。除了重点院校的毕业生，我们同时也要引进有工作经验的高素质人才。实践证明，这些人才，经验丰富，技术业务熟练，很快就能发挥骨干作用，并使人才队伍的年龄结构、知识结构、能力结构更加合理。在人才引进的过程中，我们建议：一是坚持专业对口。针对广播电视媒体的特点，积极引进制作、播音、新闻、数字媒体等专业的高等院校毕业生，并逐步扩展到引进其它综合性高等院校毕业生，以丰富人才结构。二是坚持结合实际。每年的招聘工作都坚持从台工实际出发，积极引进复合型人才，特别是在台里紧缺男性员工的情况下，可以在通过招聘时设置条件，或者提高面试成绩、操作成绩的比例等方式，招聘男性员工。三是适当招聘事业编制人员。为了留住人才，招聘到高素质的人才，应尽快推出招聘事业编制人员，特殊人才应向全省招聘。
2.调整人才结构。我台的员工队伍近几年迅速膨胀，但是还是跟不上我台事业发展的需要。在人手紧缺的情况下，如何发挥在职人员的最大能量，提高在职人员的工作效率？我想首先，要努力做到人岗相适。在对人才、岗位、职务进行科学分析的基础上，促进人才合理流动，保证最合适的人工作在最合适的岗位上，从而提高人才使用效率。还可通过建立专家库，设立特约评论员、典型报道牵头人、首席记者、深度报道撰稿人并赋予一定责权利等措施，使高端专业人才走上更大能施展自己才华、发挥自己能力的舞台。其次，要优化人力资源结构。人力资源结构包括专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龄结构等，对人才使用效率和技能发挥效率有重要影响。统筹抓好采编人才、经营人才、广告人才、行政管理人才、技术保障人才等各类人才，培养开发具备多种学科背景、多专多能型人才，并采取以老带新、以尖带平等合理搭配措施，往往能收到事半功倍之效。
3.营造良好的人才培养环境。对于我们台来说，除了人才引进，更重要的是留住人才。我想首先最最重要的是要营造一个良好的人才培养环境，改变人才培养理念。人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，人都是有感情需要的，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理要做到以人为本，就应该认识人力资源管理不是简单地“管人”，更重要的是从情感上关怀人和重视人。因此，全台上下，特别是管理者，应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，对员工的工作和生活多一些关心，对员工的困难多一份帮助，在全台上下营造一个爱才、重才、育才、留才的氛围。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人，而留人关键是留心。留住了人心，自然就留住了人。
4.育德育才两手抓。所谓“人才”，应该是德才兼备的人。对于那些有责任心、能够做大的企业来说，品德永远是第一位的。蒙牛的掌门人牛根生有一句很有名的话，叫做“有才有德，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”。对于一个组织来说，育德育才同样重要。在育才原则上注重当前与长远相结合、理论与实践相结合、育才与育德相结合，培育思想好、能力强、作风实的优秀人才。在育才投入上坚持加大投入，发挥用人单位的主体作用；推行职业生涯设计，调动发挥个人的主观能动作用。具体形式可以通过各种培训实现，如进行岗前培训、开设业务论坛、举办专题讲座、组织参观学习等；积极与外部培训机构结合，鼓励现有人才参加学历或非学历教育，并报销全部或部分学习费用；导入职业生涯管理，将传媒的发展规划、人才资源管理计划和个人职业生涯发展计划结合起来，开辟多样的、畅通的职业发展通道，帮助员工实现成功的职业生涯。
5.加强文化建设。著名经济学家于光远先生曾说过，“国家富强在于经济，经济繁荣在于企业，企业兴旺在于管理，管理优劣在于文化”。可见，企业文化对于企业发展壮大的关键作用。这是从大的方面说，从小的方面说，企业文化建设为人才培养也有不可忽视的促进作用。因为文化建设的内容之一就是“培育员工积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作精神，树立现代管理理念，强化以人为本意识”。我们要在企业文化建设过程中牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠人才办台的方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人。努力为全体员工搭建发展平台，提供发展机会，挖掘创造潜能，增强其主人翁意识和社会责任感，激发其积极性、创造性和团队精神。同时，要尊重全体员工的首创精神，在统一领导下，有步骤地发动全体员工广泛参与，集思广益，群策群力，全员共建。努力使全体员工在主动参与中了解文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。
（作者单位：杭州市萧山广播电视台）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-4459633.htm
