电力企业人力资源教育培训策略探讨
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作者: 张爱华
摘要：电力企业市场运行机制的不断改革以及知识经济的快速发展给电力企业带来了更大的市场竞争压力，同时也突出了企业人力资源教育培训的重要性。文章对企业员工教育培训中的资源利用问题、战略规划问题以及考核激励体制问题进行了分析，只有不断强化各种培训观念，完善教育体制，才能使得企业各项教育系统更加优化，最后提出了加强人力资源培训管理的解决策略。
关键词：电力企业；人力资源；教育培训
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）29-0145-02
随着电力市场经济的不断繁荣发展以及电力企业优化改革制度的不断推行，在很大程度上带动了我国电力行业的发展与升级。而现如今的电力企业想要在激烈的电力市场行业竞争中求得更快的发展，更好地适应电力行业的创新性变化，就需要将人力资源教育培训战略作为重点实施对象，突出人才在市场行业中的重要性。电力企业进行的人力资源教育培训能够在很大程度上提高员工的综合素质、增强实际工作中的应用技能，对人力资源管理能够起到关键性的作用。因而促进电力企业人力资源教育培训模式的创新发展显得十分必要，通过对教育培训进行更加规范的指导可以优化电力企业资源配置，增强市场竞
争力。
1 电力企业人力资源教育培训存在问题
1.1 电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划
很多电力企业对员工的教育培训缺乏正确的认识，企业管理者通常认为教育培训工作就意味着使电力企业损失很大一笔培训费用，会大幅增加企业的支出成本，影响企业的周转资金。而接受过正规培训教育的员工又非常容易辞去现有的工作，这样就使得电力企业白白耗费大量的人力、物力和财力，造成了资源的浪费。此外，对于电力企业的管理者而言，在进行员工教育培训时，没有将实际培训内容与员工自身的长期发展状况结合起来，其培训总纲和计划缺乏一定的长期性，只关注眼前所需要的资源，没有将长期发展战略应用到培训工作中去。
1.2 企业信息资源未被充分利用
信息化科学技术的不断进步使电力企业迎来了系统运营的信息化时代，而企业内部往往都建立了多种信息资源系统，诸如电力运行、电力控制、设备管理、财务管理以及ERP等资源系统。然而，在电力企业实际工作的过程中，由于电力设备容易受到外界等因素的制约，会影响到电路的正常输出，很容易导致实际使用的信息系统和自身的功能不相匹配，这样就会浪费很多未被使用的信息系统，从而增加了企业的成本开支。以上这些都是企业教育培训工作中的不足之处。
1.3 培训效果缺乏有效考核，激励机制不完善
电力企业在对员工进行针对性的教育培训时，通常会在培训即将结束的最后考核中进行相关结果的考察，而在培训结束后的实际工作中却缺乏必要的跟踪式培训教育，使得培训缺乏一定的实用性和延续性，而将最后的考试结果作为培训的考核方式会使得教育培训缺乏一定的说服力，显得培训仅仅是一种形式而已。而培训结果并没有能够和员工的绩效薪酬以及员工的长期职业发展规划紧密地联系到一起，从而容易导致员工失去应用的积极性，增加了教育培训工作的难度。
2 电力企业人力资源教育培训策略探讨
2.1 强化企业培训观念，加强人才转型建设
电力企业要建立一套切实可行的教育培训方案，要不断对电力企业的教育培训观念进行强化和更新，从本质上重视教育培训工作。电力企业员工的基本素质能够对企业以后的竞争发展起到十分重要的作用，因而企业应该将员工的职业发展规划与企业的市场发展策略有机结合起来。例如，现代发电厂大都面临着市场转型，向低能减排方向不断进行转变，因此，电力企业应该将如何引进低碳化设备作为作为发展的核心环节，在培训教育的过程中，要重点灌输低碳节能思想，加大力度培训技术型电力人才，提高电力企业基础设施的转型效率，为企业实现减排、低碳化发展模式提供切实可行的保障。
2.2 建立电力企业人力资源教育培训信息化平台
在对电力企业员工进行教育培训时，应该建立专业化的信息平台，对员工在教育培训中的具体成就进行记录，并进行分类管理，通过这种信息化的管理模式可以在很大程度上提高电力企业的教育培训效率，并且还能够起到激励员工的作用。例如，电力企业可以将其培训教育系统专业化地划分为电子资源系统、网络信息交流系统以及培训管理系统等，可以有针对性地加强员工的教育培训。电子资源系统能够为员工提供更加专业的电子资源，通过相关专著文献的引进能够扩展员工的视野，此外，还可以通过观看相关类型的讲座来增长员工的见识。而企业还可以制定一些访问阅读权限，使员工拥有更多类型的选择，可以根据自己的实际需要来阅读。而企业系统能够通过员工浏览电子资源的频率、阅读量来评定考核结果，从而将员工的学习和教育培训有效地结合在一起，发挥培训机制本身所有的激励作用，提高他们参加培训的积极性。网络交流系统的主要运行方式就是通过企业内部发布的一些公告来来加强不同级别人员的交流，无论是同一级别的员工或者是不同级别的员工都可以通过这个网络平台来反馈专项性的意见，提高电力企业员工的参与度。电力企业员工可以通过网络环境来完成各项专业性的考核，可以利用网络化的平台加强现场教育和学历教育，而相关的人力资源部门可以通过审核评估结果来对员工进行更好的管理，形成有效的激励考核体制。
2.3 完善考核机制，客观评估考核效果
在对电力企业员工进行专项性的培训教育时，应该完善各项激励考核机制，通过信息化平台的建立加强考核管理。考核机制能够有效地将各种教育培训措施落到实处，可以通过相应的措施来加强教育管理，并制定一系列明确、合理的方案，使其和员工的薪酬与职业规划发展相结合，从根本上提高员工的积极性。通过完善教育培训考核机制能够使评估结果变得公开透明化，使考核结果更加客观，不仅能够调动员工的积极性，并且还能够提高他们的竞争意识。
2.4 完善教育培训文化结构，加强人才管控机制建设
参加电力企业人力资源教育培训的文化结构分配呈现出了不合理的情况，突出的问题是低学历员工占有相当大的比例，而这类人群通常来源于企业占用农村土地之后留下的就业人员以及一些工厂工人，而真正来源于电力行业的高学历的人员呈现出了逐年下降的趋势。由于电力企业分工的不断进行，增加了不少管理人员，反而减缓了企业的工作效率。在对过去20家电力企业教育培训专职教师进行调查研究发现，其中从事高等职业教育的专业讲师只占35%，而其他培训机构的教师占51%，教育结构存在很大的不合理性。因此，应该积极采用高科技办公手段，大力加强员工的现代化计算机办公能力，提高专业化水平。电力行业中的技术型人员和知识密集的类型程度以及电力工业科技的发展程度有着很大的关系，要不断完善各种人才激励体制，提高人才素质。
3 结语
随着国家电力改革的不断进行以及电力企业在市场中所占份额的不断扩大，使得电力企业面临着越来越大的竞争压力，而决定竞争成败的关键性因素就是对于人才方面的教育培训。通过建立相应的教育培训信息化平台、完善各项考核机制以及制定客观评估方案能够提高员工的积极性，使员工的职业生涯规划和相应的教育培训有效地结合起来。
参考文献
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[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，（1）.
[2] 李霞.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析
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[3] 刘丽华，张庆.浅析电力企业人力资源的培训管理
[J].中国校外教育，2010，（16）.
作者简介：张爱华（1979―），女，河南周口人，供职于国网周口供电公司，中级职称，研究方向：人力资源教育培训。
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