我国高校教师专业化培训研究
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作者: 徐凌
摘要：高校教师是大学生学习的指导者、组织者和促进者，是高等学校教育工作正常进行的根本保证，高校教师的专业化培训工作十分重要。本文简要梳理了高校教师专业化培训与职业发展规划的内在机理，在客观分析当前我国高校教师队伍在职培训工作基本现状的基础上，深入探讨了高校教师队伍在职培训工作存在的主要问题及其原因，并提出相应的解决对策和建议。本文提出，高校教师培训工作应当结合教师职业发展阶段的需求特点，注重培训的层次性和针对性，才能提高专业化培训的实效性。
关键词：教师培训 教师职业生涯 教师专业化
现代高校教师承担着教学、育人和科研三大职能，具有开展创造性学术活动的学术水平，具有把学术成果转化为教学内容并开展有效性教学活动的教学水平。高校教师群体作为培养现代高级专门人才的专业力量，需要具备较高的职业素养和专业水平。这就要求高校教师应当在任教期间持续发展和提高专业素养，以满足其职业化要求。基于此，教师专业化培训是教师入职期间的专业素养提高的一种重要手段。如何有效的进行教师专业化培训，解决现行培训中的问题便显得尤为重要。
1.高校教师专业化培训与职业发展规划
1.1高等教育事业发展呼唤高校教师专业化培训
随着知识经济时代的快速发展，培养和开发创新型人才已成为提高一个国家持续发展能力和综合竞争力的重要举措。培养和开发更多的创新型人才离不开高水平的师资队伍，加强专业化培训成为提高师资队伍整体水平的有效途径。经历近20年快速发展，我国高校教师培训工作取得显著成效：培训体系初步建立，培训制度不断完善，培训规模不断增加，培训内容日趋丰富，培训质量不断提高。同时，我国高校教师培训工作与高等教育事业发展的新形势新要求相比还存在一些问题，教师的差异性需求重视不够，分阶段的专业化培训尚有不足，部分培训课程针对性不强等。我们可以从教师职业生涯发展规划的理念出发，结合我国当前高校教育工作实际，进一步改革和完善高校教师专业化培训工作来解决上述问题。
1.2教师职业发展生涯的阶段划分
教师职业生涯是指教师从入职到退休的教育教学工作过程。目前国内外虽有不少学者提出将教师职业生涯划分为不同阶段，但还没有形成统一的划分标准。结合我国实际情况，我们可将教师职业生涯划分为五个发展阶段：①入门见习期，即新教师到一所学校的1-2年，是形成基本专业行为的时期；②热情建构期：在入职后的3-5年，进入热情成长的阶段；③专业挫折期：在从业后的5-10年，开始感受到来自家庭和社会的困扰；④稳定更新期：在从业后10-20年，职业素养和专业思想趋于稳定；⑤离岗退休期：在稳定更新期结束一直到退休，职业理想和发展取向进一步纯粹化和个性化。
1.3教师职业发展生涯的阶段性需求特点
教师职业发展生涯的每个阶段都面临着不同的发展任务，体现出明显的阶段性特点。入门见习期的教师在教学方法、教学思想和理念以及教学技能方面的需求较高，更愿意接受与教学能力提高有关的培训；热情建构期的教师比较重视提升教学能力方面的培训，更愿意接受新的方法、新的理念和新的知识；专业挫折期的教师开始面临着来自家庭等社会性角色因素的困扰，感觉教学工作有些力不从心，希望通过教学培训提高专业知识和教学技能；稳定更新期的教师专业知识已基本稳定成熟，他们比较重视教学方法的提高，并希望把已有的实践经验和感性知识进一步系统化、理论化；离岗退休期的教师由于自身知识结构相对老化，产生一定的职业危机感，因此对多媒体等现代化的教学方法较感兴趣，希望掌握一些先进教学方法和手段提升自身素质。
2.高校教师专业化培训的目标是促进教师专业化发展
2.1高校教师专业化发展是推进科教兴国战略的必然要求
科学技术是第一生产力，科教兴国战略是我国需要长期坚持的一项的重大决策。落实科教兴国战略需要把教育放在优先发展的地位，赋予了高等教育事业更加重要的历史使命，也对高校教师提出了更高要求。只有加快高校教师专业化培训，促进其专业化发展，才能适应高等教育事业发展的必然要求，切实履行好自身职责。
2.2高校教师专业化发展是提升高校竞争能力的核心要素
随着近十几年来高等教育事业的迅猛发展和教育国际化浪潮的持续冲击，我国高校教育资源相对过剩现象逐渐显现，高校生源竞争态势愈加明显，不断优化办学资源、提高综合竞争能力成为很多高校的头等大事。在高校综合竞争力的各种影响因素中，教师队伍是关键。只有通过专业化培训来培养和造就一大批德才兼备的教师，才能形成高校发展的核心竞争力。
2.3高校教师专业化发展是提高人才培养质量的基本保障
人才是一个国家实现兴旺发达最可宝贵的基础资源，能否培养人才、人才培养质量的高低是判断一所高校办学水平和综合实力的重要指标。高校是培养高级专门人才的主要阵地，高素质人才的培养离不开一支高水平的师资队伍作支撑。只有通过教师的专业化发展才能有效地促进学生的发展，没有教师的发展就很难有学生的真正发展。
2.4高校教师专业化发展是高校教师群体的内在动力
追求专业化发展和进步是教师体现自身价值尊严、获得生活幸福感的重要源泉。高校教师职业是一项需要长期钻研投入、具有较强的创新性的工作。如果高校教师的工作变成纯粹的机械性重复劳动，就可能会逐渐丧失教学兴趣和工作进取心。通过专业化培训，能有效发展教师的自身优势，激发每个教师内心的成长渴望，帮助他们体验成功的喜悦，并将其转化为教书育人、服务社会的强大精神动力。
3.高校教师专业化培训存在的主要问题及原因
3.1培训资源配置不均，专业化发展能力不足
高校教师的职业发展是一个从尚不成熟到逐渐成熟的动态发展过程，具有明显的阶段性特点，教师的专业化培训也应当对应地体现出层次性的特点，不能简单地搞“一刀切”。目前高校教师的培训主要涉及高校人事部门、教师培训机构、教研室等机构。由于缺乏统一管理，各类培训机构基本上各自为政，教师培训资源配置不均，造成培训工作难以形成整体合力。 3.2培训工作理念落后，自主性培训意识欠缺
高校教师群体一般接受过良好的教育，普遍具有较强的自主性培训意识和能力。目前的高校教师培训通常采取政策规定的方式，对教师培训提出硬性目标和具体要求，比如：将教师是否参加进修培训、是否获得培训结业证书作为学校考核教师、职称评审、晋级的依据之一。导致不少高校教师把进修培训当成一种任务和负担，基本上处于被动参与的学习状态。
3.3培训内容形式老套，培训效果不够理想
目前高校所提供的教师培训课程和培训形式与当前我国高校教师的专业发展需求存在一定的脱节现象，主要表现在课程内容设置的专业化程度不高，培训形式比较单一；教师处于被动的学习者地位，主体性作用不明显；不同专业背景的教师和同一专业不同发展阶段的教师所接受的培训内容基本相同，培训针对性不强。
3.4培训评价方式单一，无法产生激励作用
对教师参加教育培训进行及时有效的评价，既是反映培训组织工作的实际成效，客观上也是为了促进教师进一步提高专业水平，更好地履行教书育人的职责。现行培训评价方式主要包括考试、考察、上交心得体会、作业和论文等结果性考核形式，培训考核基本上都能通过，难以客观反映教师培训的实际效果和现实表现，必然会降低教师培训考核工作的价值。
4.高校教师专业化培训的对策建议
高校教师素质的提高离不开学习培训，只有深入分析教师培训的科学规律和内在机理，积极创新培训工作方式和手段，才能真正促进高校教师的专业化发展。
4.1转变工作理念，注重教师的主体性地位
教育培训的效果取决于教育培训产品供给与教师内在需求的匹配程度，匹配度越高，培训效果越好。教育主管部门和学校应当对教师的需求进行科学的分析，了解教师的实际情况及教师专业发展的制约因素，并切实采取有效措施引导、培养教师的事业心和责任心，提高教师参加培训的积极性和主动性。
4.2健全政策法规，保障继续教育的实施
教育主管部门和学校有关部门要从教师职业规划的角度进一步健全相应的教育政策，将教师培训教育作为一项制度，围绕教师专业发展开设相应的专业化培训课程，建立适合高校工作实际和教师自身特点的培训标准，采取必要的配套保障措施，保证教师参加各种学习和培训的时间和资金。
4.3优化培训形式，满足差异化的培训需求
高校教师培训既要注重提高师资队伍的整体素质，也有注重教师个体发展的阶段性和层次性。我们应针对教师所处职业阶段的不同特点，掌握高校教师培训需求的差异性的基础上，结合高校教师的多样化、个性化需求开展针对性的培训，采用针对性的教师培训的平台和培训课程，引入先进成熟的培训模式和授课方式，增强培训工作的实效性。
4.4完善考核方式，加强培训的过程管理
教师培训考核工作要达到预期效果，必须充分体现继续教育的开放性、多样性、多元性、灵活性要求，坚持定期考核与动态管理相结合、平台和模块相结合、学时达标与学分制考核、相结合、正规教育与非正规教育相结合的方法，综合运用开卷、闭卷考试、撰写论文、教育实践等考核方式，注重教师培训的考核成绩的结果运用，发挥教师培训的激励约束作用。
参考文献：
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[2]彭在萍.新时期我国高校教师培训研究[J].教育与职业，2013（20）
[3]Thomas R.Guskey.教师专业发展评价[M].中国轻工业出版社.2005（2）
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