人力资源会计应用研究
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作者: 刘宝真
摘要：随着知识密集与技术密集经济的发展，人力资源会计越来越受到人们的重视和关注。目前我国关于人力资源会计理论研究有了很大的发展，但是在企业中还没有竹诸实践。企业在人力资源会计核算方面还是空白。文章对人力资源会计的发展、核算和计量进行了简单的分析，探讨了人力资源会计的应用。
关键词：人力资源会计 现实意义 应用研究
中图分类号：F234
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)03-152-02
一、人力资源及其特征
1．人力资源的定义。人力资源或人力资产是企业拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的各种有劳动能力的人员。从其价值构成来看，由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。
2．人力资源的特征。会计界普遍认为“人力资源完全是会计概念上的资产，具体说是一项无形资产”。这也是人力资源会计得以成立及发展的基础。人力资源作为无形资产具有如下特征：(1)人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为栽体的劳动力，具有潜在的为企业服务的属性。(2)人力资源是可以被企业长期使用的。人力资源的所有权属于个人，劳动者有流动性。(3)人力资源的价值是不稳定的，其变现性较弱。因为作为人力资源栽体的人在不同的时期与条件下都有不同的表现与结果，并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。
二、人力资源会计的发展
自从人力资源会计的概念于1964年提出来之后。美国会计学会、美国注册会计师协会等一直致力于这一理论的研究。1966年至1971年间主要是研究和开发人力资源成本模型及人力资源价值模型，其中具有重大意义的事件就是1967年美国巴里公司在年终结算中首次披露了人力资源会计的有关信息，这为以后公司应用人力资源会计提供了方法和根据。
上世纪70年代前半期是人力资源会计的迅速发展时期，在这一阶段学术界和实务工作者都开始密切关注人力资源会计，不仅是美国，包括西欧和日本等国的学者也对此进行了深入的研究。研究的范围更加广泛，并且在实务中也进行了尝试。
但是到了70年的后半段，由于研究的成本较高，研究者无法得到企业的配合，效益难以预测，人力资源会计的发展却进入了低谷时期。进入80年代后。随着第三产业的兴起尤其是服务业的发展，如何降低人力资源成本、提高管理效率成为了企业管理者高度重视的问题。理论界又出现了大量研究人力资源会计的文章。同时许多公司研究机构也开始应用人力资源会计理论，这就使得人力资源会计的理论和实务研究进入了一个新的发展阶段。而我国学者对人力资源会计的研究也是从这一阶段开始的。
三、我国建立人力资源会计的现实意义
1．建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。人力资源会计为国家提供各企业人力资源开发、利用和维护状况的量化信息，国家可依此制定正确的人力资源宏观调控措施，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的人力配置。使其更好地为社会主义市场经济建设服务。同时。政府机构还可以运用税收等优惠政策对那些重视人力资源管理、开发先进的企业进行鼓励，以促进企业加大对人力资源投资的力度，保持社会经济发展的动力。
2．建立人力资源会计是企业微观管理的需要。(1)人力资源会计修正后的信息具有更高的决策价值，并促进人事管理科学化。现代企业要有效地开发和利用人力资源，节约人工与人力投资的协调依赖于人力资源会计。(2)有利于企业正确地计算期间费用和经营成果，使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果，使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果。(3)有利于企业控制人才流失，更有效地利用人力资源会计对企业人力资源状况的记录和描述，不仅仅能够为职I收入待遇拉开档次等级提供依据，还可以向管理人员提供人力资源最佳构成的数据，使企业保持较理想的员工流动率和员工在职构成，有效地防止企业流失人才。从而降低人工成本，提高经济效益。(4)有利于正确评价企业管理人员业绩，健全对企业经营者的激励机制所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。(5)有利于职工自觉提高自身素质，增加企业人力资源的价值，从根本上提高企业适应市场竞争的能力。(6)有利于鼓励企业经营者增加人力资源的投入，从而增强企业的竞争力。人力资源投资是经济增长的最基本、最有价值的投资。增加人力资源的投入，吸引并留住高素质的人才，是增强企业竞争能力的最佳策略。
3．建立人力资源会计是适应经济全球化的需要。当今全球经济一体化，世界各国在经济、政治、文化、科技等方面的交流越来越紧密，越来越频繁，特别是人才的互相交流满足了各国在特定经济领域的需要。
伴随着全球经济一体化的发展，发达国家大型跨国公司的进入，对我国经济的发展既是一种机遇，又是一种挑战，既有优势又有劣势。例如，对我国技术密集型行业而言，会因技不如人和知识产权的问题而受到冲击；而另一些行业如纺织、服装、家电等劳动密集型行业会固我国众多的、低廉的人工成本而受益。人们都说21世纪是中国人的世纪，笔者认为这是因为我国拥有丰富的人力资源，要在21世纪实现中华民族的伟大复兴，使中国立于世界强国之林，对人力资源的开发利用，不断提高人力资源的质量，积极地进行国际间的人力资源交流是极其关键的。因此．在我国推行人力资源会计是十分必要的。
四、人力资源会计的应用探讨
1．人力资源会计的确认原则。会计确认对于整个会计工作意义重大。从而必须按照一定的原则或要求进行。(1)确认的对象必须能以货币或中介变量的形式予以确认，否则不予确认。由于人力资源具有的独特性，不再以货币为唯一合法的计量单位。(2)确认的对象必须符合会计定义与特征。否则不能予以会计确认。人力资源只有同时具有价值和能够带来未来价值时，才能加以会计确认。(3)确认的对象必须遵循以权责发生制为确认的时间基础。会计确认的时间问题包括两方面：一是什么时间点上确认，二是什么期间确认。人力资源的确认亦应遵循这一原则。只有这样才能恰当确定企业经济效益，体现会计的职能。
2．人力资源会计的计量。“会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。”人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论，然而困难正在于此。(1)人力资源成本范围。按历史成本基价原则，伴随人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出，构成人力资源的成本。具体包括以下几项：招聘费，选考费，安置费，调换费，正规的教育培训费，使用费，组织活动费，退职退休金支出。(2)人力资源成本的计量方法。由于计量人力资源成本的基础不同而形成三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。一是历史成本法。它是按历史成本计价原则，以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据。并将其资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行，计量准确，具有可验证性的特点。二是重置成本法。所谓重置成本．是指在当前的物价条件下，由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个部分：其一是由于现有雇员离去导致的离职成本；其二是取得、开发其替代者的成本。三是机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值。但机会成本在数量上是难以界定的。
3．我国人力资源成本会计报告。人力资源是企业全部资产申不可分割的重要组成部分。因而人力资源的会计信息应于会计期末在财务报表中充分揭示和披露，以保证财务报告所提供信息的完整性，从而使企业管理者、决策者和报表使用者据以了解企业的人力资源状况。我国人力资源成本会计的财务报表也应主要包括资产负债表和损益表。
在资产负债表上，人力资产应作为一项长期资产单独列示。由于其性质类似于无彤资产，可将其列示在无形资产之前、固定资产之后．分别列示人力资产原值(成本)、摊销和净值。资产负债表中资产总额比传统资产总额要大，更为真实地反映了企业的资产状况。
在损益表中，人力资源的当期费用只是人力资源投资的当期摊销额(包括损失额)，可将“人力资产费用”单独列出作为销售收入减项。
建立人力资源会计在我国不仅具有必要性，而且具有广阔的发展前景。根据现实状况，应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中。人力资源所占比重大，计算机利用程度高，人才管理机制比较健全。人事部门有较为完善的档案材料。这些为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则，先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计，待条件更加成熟时，再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上，逐步推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系，为强化我国的人力资源管理，最大限度地发挥我国人力资源的优势．奠定良好的基础。
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