我国高校教师绩效评价探析

来源:用户上传      作者: 秦晓芳

　　摘 要:高校教师绩效评价关系到教师的成长与高校的未来发展,文章从我国高校教师绩效评价现状出发,分析了存在的四方面问题,并提出我国高校应根据绩效评价需遵循的原则,从建立“以人为本”的绩效评价理念、质与量相结合、奖惩与发展相结合和重视绩效反馈四方面进一步完善我国高校绩效评价。
　　关键词:高校教师 绩效评价 存在问题 对策
　　中图分类号:G645 文献标识码:A
　　文章编号:1004-4914(2010)07-111-02
　　
　　一、我国高校教师绩效评价现状
　　目前,我国大多数高校实行了教师全员聘任制,而这种聘任制度又需要一个公正、客观的考核结果作为前提和基础,其基本原则是公开招聘、平等竞争、按需设岗、择优聘任、按劳取酬。因此,高校在建设高素质教师队伍过程中,要建立健全一套有效的教师激励机制,最关键的就是要建立健全学校的教师绩效评价体系,从而对教师的绩效进行公正、透明、科学、有效地评价。
　　在高校中比较常见的一种评价模式是“360度”评估方法,即:教师自我评价、教师相互评价、学生评价、领导评价和专家评价。通过这种方法对各位教师的各个方面进行评价。然而,无论从效果上,还是从设计思路上,目前的这种评价体系都不尽合理。甚至还有人质疑:这样的评价方式有可能鼓励教师们努力提高其“公关”水平(尤其是对学生),而不是其教学水平。可见,不少大学所使用的教师绩效评价体系对教师的促进和约束作用都是有限的。
　　调查显示,在被调查教师中,有91.6%的认为所在学校的教师绩效评估指标不健全,7%的被调查者认为当前的考核中最大的问题是缺乏激励,而44.5%的认为当前的考核忽视了长期绩效。另外,仅有8.3%的学校制定的全部考核指标是经过全体讨论的,部分指标经过全体讨论的学校占27.8%,由上级直接制定的学校占63.9%。总体来说,目前我国各高校在评价过程中出现了一些问题,现状不容乐观,。
　　二、我国高校教师绩效评价中存在的问题及原因
　　高校教师绩效评价中存在的问题主要是:
　　1.缺乏完善的教师评价体系。目前大多数高校仅侧重于教师绩效评价部分,而绩效评价只是绩效管理中的一个环节。对于教师考核又仅限于考核教学质量和科研水平,没有将影响教师绩效其它方面的因素考虑在内,比如在很多高校,教师只要作为教学人员招聘进入学校就可以上岗任教,对教师是否具备教学能力,是否能够胜任教学工作等缺乏考核。光对教师教学质量的评价是孤立的,不能完全反映教师的努力程度和教师的工作效果。另外,在对科研水平的评价中,大多数只是考察教师发表论文的数量,对于质量的评价明显不够。这种教师绩效评价体系不能有效调动教师的工作主动性,忽视了教师的未来职业发展,也难以将教师的个人职业发展与学校的可持续发展有效结合起来,最终限制了高校的可持续发展能力。
　　2.评价指标不合理。绩效评价的内容应该包括教学、科研、社会服务和师德四方面,不同的高校在这四方面应各有侧重,如高校可以分为教学型、科研型、教学科研型等类型,这些不同类型的高校对于教师的要求侧重点应有所不同,评价指标应有所区别。大多数高校在考核过程中只重视定量指标,忽视了定性指标。虽然在实际操作中为了提高其操作性,强调尽可能使用定量化指标,但是由于教学活动的复杂性,这四方面中有些内容是难以量化甚至不能量化的,即使能够量化,评价者对其评价结果仍需根据实际情况作出一定的书面解释。因此在考核指标体系中过分依赖定量指标,会使一些难以量化的而又十分重要的工作遭到忽视。另外,考评时教师往往不能真正参与评价指标的制定,在评价中只是凭感觉盲目打分,甚至有些教师通过私下沟通要求同事或学生给自己打较高的分数,整个过程体现不了真正的公平,挫伤了真正努力工作教师的积极性。
　　3.不注重教师的职业发展。目前高校教师评价更加重视的是评价的鉴定和奖惩功能,即通过绩效评价选聘和奖惩教师。它主要针对的是:教师已经具备的专业素质和已经取得的工作成就。根据教师是否符合学校的要求,做出是否续聘和奖惩的决定。这种评价缺乏对教师职业发展的培养,只注重教师已取得的成绩,试图通过反馈控制激励教师,对于教师的工作缺乏同步的指导和交流。这种评价方式不利于促进教师的个人成长,不利于教师提高其教学水平和科研水平,更不利于学校的可持续发展。
　　4.评价结果应用不科学。不少高校把绩效评价只当作一种形式,绩效评价变成了学校的行政程序,追求的只是一个单纯的结果,当评价完毕后,评价者和被评价者对结果毫不知情,既不跟教师沟通结果,也不提出有关处理意见,等到下一个周期再重复一次。久而久之,不再有教师愿意参与教师评价,评估的功能和作用开始失效。有些高校的考核结果与其他激励机制等体系没有任何关联,使考核流于形式,最终导致教师对考核不信任;有些高校则把考核结果滥加运用,使教师对考核心存恐惧,工作压力过大,最终导致教师的业绩反降不升。
　　产生问题的原因主要是:
　　1.传统观念。很多高校教师认为,学校对教师的管理是轻培养重使用,对教师的评价也是轻发展重奖惩。长期形成的这种观念导致了学校整体对教师评价缺乏足够的重视。高校中既没有成立专门的绩效评价部门,也没有专业的经过培训的评价人员来完成教师评价工作。另外,绩效评价中政策的制定及推行首先必须依靠高层,高层的支持和鼓励会对绩效评价工作的顺利开展起着决定性作用,所以高校中管理部门对绩效评价应该负有相当的责任。
　　2.目的偏差。大多数高校认为评价的最终目的只是为了促进学校整体绩效的提高,而很少从教师的自身需求和职业发展方面进行考虑,是为考核而考核。因此,使不少教师对考核产生了抵触情绪,认为考核不是走形式,就是使自己受到一定的奖励或惩罚,而对于自身的专业素质以及教学质量和效果等方面都不能得到有效提高。各高校应该树立绩效管理的概念,充分认识到评价不是最终目的而只是其中一个过程,只有教师的基本素质得到发展,才能促进学校整体绩效的提高。
　　三、改进我国高校教师绩效评价工作的对策
　　针对目前我国高校教师绩效评价的现状,要想建立健全一套科学合理的教师绩效评价体系,必须遵循教师绩效评价体系的设计原则,以相关的绩效理论为指导,进行系统思考。
　　(一)教师绩效评价体系的设计原则
　　1.目的性原则。高校必须使每一位教师都十分清楚,绩效考核不是管理者的最终目的,只是促进教师未来发展的一种手段。绩效评价是为了改进学校和教师未来的工作,而不只是为了对教师目前工作情况进行考察。
　　2.充分沟通原则。在进行绩效评价时,绩效标准的制定应该是通过评价和被评价双方共同协商来进行的,只有通过充分的双向沟通,绩效评价工作才能真正得到落实。同时,应将绩效评价过程公开化、透明化,并及时将结果反馈被评价者。
　　3.公正性原则。在教师绩效评价时,绩效评价者在考核过程中应该排除个人感情因素,避免拉帮结派现象,必须从实际出发,以公正、客观的态度进行评价,严格按照绩效评价过程、标准以及要求进行。
　　4.定性指标与定量指标有效结合原则。高校教师所从事的工作是以脑力劳动为主的,特殊的复杂劳动。在绩效评价的过程中,只进行定量考评,有可能会忽视一些难以量化的问题;而定性考评是对教师的一种模糊印象判断,只进行定性考评,仅能反映教师的基本特点,只应用其中的任何一种,考评都是不完全的。而只有将二者有效结合,实现有效的互补,才可能对教师的工作业绩做出全面、有效的考评。

　　5.全面性原则。一是评价主体要全面,二是评价标准要全面,三是评价过程要全面。首先,评价主体应包括与被评价者工作直接相关的各类型人员;其次,评价标准要根据确定的评价内容,通过多种指标进行考核;最后,评价过程应从理念贯彻到未来战略发展,通过多个层次进行分析和判断,从而力求真实准确反映教师实际工作状况。作为评价需要的信息和资料,要完善收集渠道,尽可能真实、准确、全面。
　　(二)对策
　　1.树立“以人为本”的绩效评价理念。高校教师属于高层次需要动机强烈的群体,尤其是自尊需求和自我实现的需求非常强烈。如果将教师绩效评价的目的局限在对教师过去工作的鉴定和奖惩,不仅难以满足自尊和自我实现的需求,更会影响评价的效果。教师评价的最终目的在于促进教师的未来职业发展,即通过绩效评价,促进教师自觉的自我完善。因为,“只有当教师自觉地完善自己时,才能有利于学生的完善和发展。”如果我国高校在评价过程中首先能为教师充分考虑,评价方式和评价内容能更富人性化,能更加尊重教师的人格,学校能真正地把教师专业发展与学校可持续发展紧密结合在一起,能创设有利于教师发展的和谐氛围,教师本人能更多地参与评价过程,学校的各种制度才能够真正内化为教师主体的自觉追求。因此,学校只有在尊重广大教师的基础上,通过多种因素满足其高层次需求,从而不断激发其内在动力,不断挖掘教师个体的潜力。
　　2.定性指标与定量指标相结合。“定性”和“定量”指标各有其优势与劣势,评价需要将二者有机结合。量化评价是把握被评价对象外在的量的规定性,并掌握其数量特征。质性评价是被评价对象内在的质的规定性,把握其质的内涵。在我国高校教师绩效评价中,适合量化的工作可以采用定量指标衡量;对于难以量化的工作和不适合量化的工作,应将定性评价和定量评价有机结合。如在对教师科研水平的评价中,目前普遍采用论文发表的定量指标进行评价,从而导致论文抄袭现象非常严重。调查显示,2007年的样本数据中,仅4%的文章不存在抄袭。充分说明一位教师的科研水平和学术水准的高低不能仅靠发表论文的数量进行判断。“著名历史学家陈寅恪,在海外留学,也没有得到什么学位,但是梁启超向清华大学推荐说,这个人水平是最高的。”因此,应将定量和定性指标有效结合,从而全面、客观、公正地评价一位教师的各方面能力。
　　3.奖惩性评价与发展性评价相结合。一般情况下,奖惩性评价可操作性较强,但因其量化评价的弊端带来的对教学质量、科研水平、职业道德、创新精神等复杂因素无法准确衡量,而这些因素都是衡量教师整体水平高低的重要指标。发展性评价认为评价更重要的是促进教师成长和提高教学水平,但是,由于发展性评价标准的模糊性,操作难度大,对评价体系的要求比较高。在教师绩效评价中,不能将奖惩性评价割裂于发展性评价之外,而应将发展性评价理念内化于奖惩性评价之中,更不能将奖惩性评价与发展性评价对立起来。奖惩性评价本身就含有发展性因素,本身就有激励作用,特殊情况下使用可能会更“经济”、更快捷、更有效、更“实惠”。因此,在实际操作中,评价者应当根据实际情况进行调整,将二者有机结合起来。
　　4.评价信息及时反馈。心理学研究表明,评价结果的有效反馈能对教师的教学起到较强的激励作用,使他们能根据评价结果不断反思,及时调整教育教学行为。同时,教师本人也会主动通过多种渠道去获取反馈信息以增进工作绩效。及时反馈评价结果是发布评价结果、倾听教师声音、指出工作缺陷、提出改进意见的关键环节。对于绩效评价人员来说,应当改变自己的监督者角色,与教师积极对话,营造出畅通的沟通渠道,使教师乐于接受他人的评价意见,全面审视自己的优势和不足,进而不断改进自己的教学和科研工作。教师评价体制的最终目的是要实现教师与学校的共同发展,因此,除了将评价者纳入反馈体系帮助解释反馈信息以外,还可以要求被评价教师与其他部分同类型教师一起分享反馈信息,从而拓宽评价的受益面。同时,反馈信息在一定范围内的及时公开和分享,有利于促进被评价教师充分利用反馈信息来制定下阶段的发展计划,从而进一步提高反馈信息的使用价值,并更加全面地发挥教师绩效评价工作的发展功能。
　　[项目:山西大学商务学院院级课题项目(GL2009014)]
　　
　　参考文献:
　　1.赵雪珍,杨潮.完善高校教师工作业绩考核评价体系[J].中国高教研究,2004(6)
　　2.黄海燕.中国高校绩效评估体系探析.厦门大学硕士学位论文,2008
　　3.柏成华.高校教师工作绩效评价改革的思考[J].西南民族大学学报,2009(9)
　　4.叶澜.教师角色与教师发展新探[M].教育科学出版社,2001
　　(作者单位:山西大学商务学院 山西太原 030031)
　　(责编:廉靖)

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