国有企业人力资源管理的创新:“一事一奖”
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作者: 何 晔
摘 要:在知识经济日益显现的新形势下,加快国有企业人力资源管理创新成为每个企业管理者的新课题。文章旨在通过经过了5年实践检验的管理方式当中一个创新的方法,探讨其产生、发展和取得的良好效果。
关键词:国有企业 人力资源 一事一奖
中图分类号:F240文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)04-235-02
自有人类活动以来,管理就已经开始了它活跃的生命力,与之相适应的管理思想也同步形成。在长久的实践中,人们给“管理”下了定义,即所谓管理,是指管理者,通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动,是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。显而易见,人是管理的核心,是所有人类活动当中的积极因素,那么在现代国际化竞争环境中企业该如何最大限度地发挥人力资源的作用呢?
仪征化纤股份有限公司是一家国有大型企业,隶属于中国石化集团公司,笔者所在的动力中心则是仪化公司的公用工程单位。仪化公司多年来一直是我国聚酯化纤行业的领跑者,公司创建以来就从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念,结合企业的自身实际,不断实施先进的人力资源管理。多年来,紧贴实际、操作性强、效果显著的全新管理方法方式层出不穷,被长久的实践所检验。而动力生产中心“一事一奖”的创新做法就是其中的一项。
一、“一事一奖”的具体做法
奖励是企业常用的一种激励手段。如何发挥这一激励手段的最大效应,2005年初,动力生产中心对过去的立功评比制度进行修改,开始实施“一事一奖”的新方法。经过近5年的实践,得到了广大职工的普遍欢迎,有效地激发了职工的工作责任心和劳动热情,为企业生产安全稳定运行打下了坚实的基础。
1.树立全新的指导思想。在仪化公司深化绩效考核的新形势下,能否对长期实行的年终评比方式进行改革?发生在高配装置的一件事为动力中心立功制度的改革提供了契机。2005年1月18日上午,高配装置职工沈政在巡检时,及时发现PTA生产中心化工二变化二热A154开关柜一段短路跳闸,避免了整个45万吨PTA装置停车的重大事故。得知情况后,中心决定打破常规,实行“一事一奖”的新办法,及时对在日常生产和工作中有突出贡献的职工进行奖励。中心心党政领导当即到现场将1000元奖金送到沈政手中,并给沈政给予记个人二等功一次。随后,“一事一奖”作为制度写进了中心立功奖励办法当中。新的立功制度树立了“以立功的形式奖励,注重一人一事,突出事迹的先进性和奖励的时效性”的指导思想。
2.建立严格的评比程序。在具体的奖励申报中,动力中心强调了操作过程的政策性和严肃性。每一次奖励都采取“自下而上、上下结合”的形式,由装置、室提出绩效嘉奖的书面请示,专业部门进行核实,领导审批,人力资源部门进行办理。在这些程序中,中心重点突出了核实环节,既保证了奖励措施的及时性,更要保证绩效考核的准确性,以维护“一事一奖”的公信力。2009年7月份,高配装置气体三变值班员郁菁在巡检时发现气体三变6KV母线PT柜内所有电压继电器均无信号监视。她立即向装置责任区进行了汇报,很快消除了险情,避免了一起重大安全事故。装置为她申报了“一事一奖”。中心运行保障室在审核过程中发现郁菁在处理完设备隐患时,却一时疏忽忘记了将处理过程记录到《设备缺陷记录本》上,按照考核规定,这属于违反设备管理制度。最终中心决定对郁菁发现重大隐患的事迹大力宣传,但由于违反了设备管理规定,不给予“一事一奖”奖励。
3.制定明确的评选标准。为了使“一事一奖”有据可依,中心还制定了明确的评选标准。个人“一事一奖”包括“发现重大事故隐患,避免事故发生或及时控制事态,使企业免遭重大损失或减少损失;在技术改造、技术进步、技术创新等活动中,解决重要技术难题,有明显经济效益、环保效益与社会效益”等9个方面。集体“一事一奖”包括“围绕安全生产目标,采取有效措施,避免事故发生,或协作控制事态发展,避免了重大经济损失或减少了经济损失;围绕结构调整、新项目建设,确保工程建设进度、质量,降低投资支出,尽快发挥投资效益,效果突出”等10个方面的内容。涵盖了企业生产、管理和经营的全过程,使“一事一奖”既符合实际工作需要,又能规范运作。
二、“一事一奖”带来的可喜变化
1.“一事一奖”改革了先进评比的传统方式。按照以往的惯例,动力中心对有突出贡献的职工,只进行一年一度的奖励。这一奖励制度的弊端在于针对性不强、时效性差。好人好事得不到及时奖励,削弱了奖励制度的激励作用,不能有效地调动职工的工作积极性、主动性和创造性。
新的立功奖励办法使“一事一奖”工作制度化、程序化,具有很强的可操作性和明显的激励作用,它带给职工的不仅是感觉上的新鲜,更是观念上的深刻变化,下指标、搞平衡、轮流坐庄等先进评选的思维定势被打破,取而代之的是适时奖励、“一人一事”奖励和“特事特奖”的新理念。
2.“一事一奖”深化了绩效考核的管理内涵。在绩效考核办法中,往往都是要求多、扣分项目多,强调的是“硬考核、硬兑现”,体现了管理的刚性。而“一事一奖”是对在日常生产和工作中取得突出成绩的先进集体和个人及时奖励的一项新举措,体现了以人为本的原则,具有浓厚的人情味、较强的亲和力。因此,“一事一奖”完善和深化了绩效考核管理办法。
“一事一奖”作为补充,也拓展了绩效考核管理的内容。职工得到嘉奖不局限在生产、安全方面做出突出成绩,也包括精神文明建设方面。2008年6月,在公司举办的《员工守则》知识竞赛中,动力中心3名参赛选手刻苦训练、精心准备,取得了团体第一名好成绩,充分展示出了中心职工良好的精神风貌,中心给予了人均500元的绩效奖励。
3.“一事一奖”激发了广大职工的工作激情。灵活的奖励机制激发了职工潜在的积极性,提高了责任心,同时也激发了职工新一轮刻苦学习钻研技术的热情,提升了实际操作的技能和本领。为了切实发挥好先进典型的示范作用,动力中心还对做好典型宣传提出了明确规定,要求运用适当媒体和有关宣传舆论工具,大力弘扬典型的先进事迹和高尚精神,做到众所周知,深入人心,使典型在人们心目中真正“活”起来,鼓舞斗志,凝聚力量。广大职工纷纷以他们为榜样,学先进,赶先进,以极大的热情投入到各项工作中,动力中心内部形成了崇尚先进、学习先进、争当先进的浓厚氛围。先后涌现出以高度的工作责任心避免一起质量事故的空分空压装置职工杨苏河、王利华;细心巡检连续两天发现两起重大设备隐患的师徒俩,供电装置职工王爱东、陈霄;巡检及时到位、成功避免了一起大面积失电事故的高配装置运行乙班等先进集体和先进个人,他们都受到了“一事一奖”的奖励。“一事一奖”实行至今,共有100多名职工受到嘉奖。
三、对“一事一奖”立功奖励办法的几点思考
1.为何“一事一奖”会受职工的欢迎。“一事一奖”得到了广大职工特别是基层一线职工的欢迎。在党群部门每年通过会议征集职工对中心班子的意见时,职工们给予了“一事一奖”制度普遍的赞誉。究其原因,笔者认为有两个方面:一是单一性。“一事一奖”不是评比先进,不要求工作全面、表现突出。不管你是生产骨干还是普遍职工,只要你在某个方面做出了成绩,都可以得到“一事一奖”。100多名受奖职工中,2/3都属于平时默默无闻的普通职工。两次受到嘉奖的供电装置职工陈霄,进厂还不到一年时间。二是及时性。当月的事次月就能在效绩中得到体现。2009年2月,供电装置职工夏春宏,因和工友们及时发现并排除了一起重大供电安全隐患,他们当即受到了中心2000元的嘉奖,并在次月的绩效中得到兑现。
2.如何使“一事一奖”永葆活力。如何使“一事一奖”永葆活动,关键是要得到职工的支持。因此,在实施“一事一奖”过程中,要避免两个误区。一是不能因“一事一奖”的单一性、及时性而降低标准。在对具体事情进行论证的过程中,要严格程序、坚持标准。“一事一奖”实行以来,工作中取得成绩的职工都得到了及时肯定和奖励。同时,没有一次绩效嘉奖在职工中出现异议,从而得到了职工的信任。二是不能让“一事一奖”变为“骨干奖”。“一事一奖”对事不对人,强调的是注重“具体的事实”。在5年操作实践中,也有人提出了建议,认为班组骨干与班员之间差距拉得不够大,能不能通过“一事一奖”给骨干适当嘉奖。人力资源部门当即反对,因为这样做既违背了“一事一奖”的初衷,又使“一事一奖”脱离了最基层的广大职工。正因为“一事一奖”只认事实不认人,因而得到了广大职工的支持。
3.怎样进一步深化“一事一奖”。任何事物都是发展的,通过近5年实践,“一事一奖”也要不断深化和完善。一是完善评比组织。根据现在的评定过程,一般由班组提出、装置申报、职能科室审核、领导审批、人力资源办理。这还不够完善,应该成立一个固定的审核小组,除上述部门的人员外,还需增加财务、监察人员和职工代表,从而使评审过程更加公正、严谨。二是要细化奖励标准。目前“一事一奖”的奖励幅度以个人为例,一般在200至500元。但究竟奖多少元,还没有制定严格细致的标准。因此,有必要对奖励标准进行细化,为“一事一奖”提供科学的依据。三是要拓展奖励范围。目前“一事一奖”绝大部分是一线职工发现设备隐患而受奖,或者是职工在文体活动比赛中取得优良成绩得到奖励。可以将“一事一奖”的奖励范围适当放宽,比如技术人员攻克了生产难题等等。但同时要注意与其他活动的协调,避免重复奖励。
日本管理大师松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看来一个企业并不是真正缺少人才,而是缺少培养人才和挖掘人才的方法和体制。如何建立合理的用人体制,如何进行人力资源管理和开发也就变得尤为重要。虽然不同的企业有不同的管理办法,但是每个企业都会根据自身的特点,形成自己的思想,自己的管理精髓。在现代国际化竞争环境下,条条大路通罗马,获取利益的方法也是多种多样,只要每个企业能够在公司现有的资源基础上最大的整合人力资源的潜能,以最少的成本创造最大的利润,那么就实现了企业的追求,也真正实现了企业人力资源管理的目标,最终践行了“管理学”的真正内涵。
(作者单位:中国石化仪征化纤股份公司动力中心江苏仪征211900)
(责编:贾伟)
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