新建本科院校青年教师队伍建设的困境及对策研究

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　　摘要：近年来，为了满足学校教学和科研工作扩张之需要，地方新建本科院校新进大量青年教师。通过对安徽省三所不同类型的地方新建本科院校青年教师队伍建设状况进行调查研究，分析和总结地方新建本科院校青年教师队伍建设面临的困境，在此基础上，提出地方新建本科院校青年教师队伍建设之改进策略。
　　关键词：新建本科院校；青年教师；队伍建设；对策
　　中图分类号：G645　文献标识码：A　文章编号：1672-4038(2011)05-0014-05
　　
　　从1999年到2008年，教育部先后批准建立250多所新升本科院校，占全国1079所本科院校的近四分之一，成为我国高等教育事业的重要组成部分。从安徽省的情况看，目前有本科院校30多所，新建本科院校11所，已占到了安徽省本科院校的三分之一。这些高校为了满足学校教学和科研工作的需要，引进了大量的青年教师。青年教师在学校整个教师队伍中的比例占到一半以上，并将逐渐成为学校教师队伍的主体，是学校发展的未来和希望。但是，由于一些地方新建本科院校开办本科教育的时间不长、办学条件相对较差、教师队伍结构不合理和办学经费更为紧缺等多种原因，青年教师队伍建设比起部属或省属重点院校还存在着不尽如人意的地方。
　　笔者对安徽省具有代表性的不同地域、不同类别的三所地方新建本科院校进行调查，分别是某综合学院A、某师范类学院B和某理工类学院c。调查对象为地方新建本科院校青年教师、有关部门负责人和校领导。通过调查与研究，较为详细地了解地方新建本科院校青年教师队伍建设现状，为有针对性地探索地方新建本科院校青年教师队伍建设的对策打下了基础。
　　
　　一、新建本科院校及高校青年教师的涵义
　　
　　所谓地方新建本科院校，主要指1999年以来，随着我国高等教育规模的扩张和体制改革的不断深化，位于地州市中心城市，由专科独立或多所不同层次、不同类型学校合并升格，以培养应用型人才、为地方经济社会服务为主要任务的教学型本科院校。管理体制省市共管，以省为主或以市为主。这些学校由于建立时间较短，主要为地方经济和社会发展培养所需要的高级应用型人才。这批新建本科院校能否持续、快速、健康地发展，已引起高校和社会各界的共同关注。高校青年教师是指高校里年龄在35岁(含35岁)以下的专任教师。
　　
　　二、地方新建本科院校青年教师队伍建设面临的困境分析
　　
　　本文以安徽省三所地方新建本科院校为例，通过调研认为，地方新建本科院校青年教师队伍建设面临的困境主要表现在以下几个方面：
　　
　　(一)　队伍结构不够合理
　　数量结构。地方新建本科院校为了适应办学规模急剧扩大的发展需要和迎接教育部本科教学水平评估，近几年补充了大量的教师，除了少数副高级职称以上引进人员外，其中绝大部分都是青年教师，结果导致地方新建本科院校青年教师总体数量普遍偏大，从数量和比例上看(见表1)，三所地方新建本科院校的青年教师所占教师队伍总数的比例都超过了55％。
　　学历结构。教师的学历结构是指教师队伍中具有不同层次学习经历的教师数量的分布状况和比例关系。它在很大程度上反映出教师队伍的理论基础、知识水平和教学科研方面的发展潜力。从表2可以看出，综合学院A、师范类学院B和理工类学院c青年教师中具有硕士及以上学位的比例分别为89.3％、80.6％和85.4％，从学历结构上看，地方新建本科院校青年教师呈现高学历教师的比例较高的特点，但博士研究生较少，形成了青年教师队伍学历结构以硕士研究生为主的现状。
　　职称结构。教师的职称结构是指教师队伍中各级各类职称人数的比例关系。它在一定程度上反映了教师队伍的学术水平和胜任教学科研工作的能力层次，是衡量一所学校人才培养层次的重要尺度。从表3可以得知，三所地方新建本科院校中具有高级职称的教师比例还较小，如综合学院A、师范类学院B和理工类学院C具有高级职称的教师所占的比例分别是2％、0.7％和0.6％，尤其是正高职称，三所地方新建本科院校青年教师中一个没有，大部分青年教师都是中级和初级职称。
　　年龄结构。教师的年龄结构是指教师队伍的年龄比例状况。它在一定程度上反映出地方新建本科院校的教学、科研的活力，体现了地方新建本科院校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师的连续性和继承性。从表4可以得知，三所学校青年教师年龄结构分布不均匀，25岁以下青年教师比例很小，都不到10％；而26-35岁之间
　　资料来源：数据来源于各高校人事处统计数据的青年教师比例很高，三所学校都超过90％。
　　
　　
　　
　　(二)　管理水平有待提高
　　管理理念陈旧。在长期旧的管理体制的影响下，一些地方新建本科院校在师资队伍建设上一直重在“管”，只强调对人的控制和监督，未对教师资源进行开发与利用，对人力资源管理这一新的理论缺乏必要的了解和认识。由于受传统教师管理模式的影响，教学科研行政化倾向还依然存在，使地方新建本科院校的管理者在管理工作中侧重于行政管理，存在“官本位”的价值取向，权利价值标准还仍然是肯定人的价值的根本标准和根据，一种作为体现承认或者挽留学有成就教师的传统做法，就是安排领导职务，笔者所调查的三所地方新建本科院校在很大程度上都存在这种现象。所以官本位的管理理念势必影响青年教师的科研和教学水平的提高。
　　管理机制落后。一是在教师招聘上存在盲目引进。近年来，高校连续扩招，师资队伍出现了人才数量不足和师资紧张等问题，为了解决教师问题，地方新建本科院校引进大量青年教师，导致青年教师队伍迅速膨胀。总量偏大，实属师资引进短期行为的结果。二是在培养上存在重引进轻培养的现象。一些地方新建本科院校不惜重金，引进大量人才。同时，在利用优惠政策吸引人才时，对校内现有人才重视不够，对现有人才的培养、使用方面的配套措施不够健全。三是在考核评价上标准统一，忽视群体差异性。目前地方新建本科院校的考核评价按同一个标准对教授和助教进行考核，而考核标准又主要是以职称和学历为考核指标，僵化的考核指标致使青年教师一味地花钱、找关系发表论文搞职称，一门心思考研拿学历，不能真正安心搞科研和教学，而同时，一旦条件成熟，这些青年教师又“孔雀东南飞”。
　　
　　(三)　成长环境有待改善
　　营造一种“成才有途径，工作有环境、生活有改善、发展有空间、事业有成就”的良好氛围，是青年教师充分发挥聪明才智，安心搞好教学、科研工作的保障。当前高校师资队伍中出现青年教师不稳定，流失严重等现象。一个重要原因是一些青年教师不满于现有工作与生活条件，学校现状对他们缺乏吸引力。对于地方新建本科院校而言，由于自身发展条件的制约，经济落后、待遇偏低、科研条件较差等因素的影响，人才流失的现象更为普遍，特别是青年教师队伍人 心不稳、流失现象更为严重。以师范类学院B为例，2002―2008学年度该学校共调出各类人员68人，其中专任教师达56人，占调出总人数的82.4％。该学校调出的教师中，青年教师44人，占调出教师总数的64.3％。在问卷调查中，34％的青年教师表示想兼职，19％的青年教师己有兼职。
　　
　　三、完善地方新建本科院校青年教师队伍建设的对策
　　
　　通过对安徽省三所地方新建本科院校青年教师队伍建设状况的调研，初步了解了地方新建本科院校青年教师队伍建设面临的困境及原因，并在学习和借鉴其他高校成功经验的基础上，提出地方新建本科院校青年教师队伍建设之改进策略。
　　
　　(一)　调整队伍结构，提高青年教师队伍的整体素质
　　高校教师队伍的最佳结构是横向结构、纵向结构、职称结构、年龄结构、学历结构的综合。调整青年教师队伍结构，优化教师资源配置。地方新建本科院校要积极适应人才竞争与人才流动的形势，围绕学校改革、发展的战略目标制定相应的人才资源规划，优化人才资源配置，有效整合人才资源。
　　坚持固定编制与流动编制相结合，专职教师与兼职教师相结合。以当前高校岗位设置为契机，紧缩固定编制，扩大流动编制，大量吸收兼职教师。实行这两个结合，一方面可以把各方面素质较好、发展潜力较大、专业思想较稳定，在教学和科研方面已经做出一定成绩的青年教师划为固定编制，聘请他们为专职教师，作为重点培养和扶植对象。另一方面把发展潜力较小以及校外其它单位适宜于从事阶段性教学、科研工作的人，划为流动编制，聘请他们为兼职教师。对前者的管理要稳、要严，实行终身聘用制：对后者的管理可松可活，实行聘期合同制；同时打通两者，引进竞争机制，实行优胜劣汰。
　　加大高层次人才引进的力度。通过补充优秀博士研究生、吸引优秀留学回国人员及向社会公开招聘高水平青年教师等措施，调整和改善教师队伍的学历和职称结构，提高教师队伍的整体水平，有针对性地吸引、调配和补充紧缺人才和重点人才。
　　注重拔尖人才的培养。培养青年骨干和学术带头人，顺利实现新老学术梯队交接，是当前地方新建本科院校青年教师队伍建设中应重点解决的问题。具体措施是：首先制定培养计划，明确T作目标，强化培养措施，对已崭露头角并具有发展潜力的青年教师，采取重点提高的方式培养：其次是充分信任、热情鼓励青年教师勇挑重任，努力培养他们成为教学工作和学科建设的业务骨干。总之，对他们的选择既要德才兼备，又不要求全责备；既热情扶持，又严格要求，真正做到不拘一格选拔人才，最大限度地调动他们的积极性和发挥他们的创造性。
　　
　　(二)　转变管理观念，创新青年教师队伍建设的管理机制
　　青年教师是地方新建本科院校的中坚力量，地方新建本科院校要在青年教师管理上出成绩，就必须在现有的基础上，转变管理理念，创新管理机制，使地方新建本科院校成为吸引人才的“磁场”，培养人才的“摇篮”，用好人才的“舞台”。
　　1.转变管理观念
　　(1)树立人本理念。从本质上说，以人为本的管理理念就是要根据人的心理规律、思想规律，通过尊重人、关心人、改善人际关系等方法，充分发挥人的主动性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。在地方新建本科院校师资管理中要树立教师为本的思想，确立教师在学校的主体地位，为青年教师提供良好的工作和生活条件，使其各得其所、人尽其才。
　　(2)树立能级理念。“能级”一词是从物理学中借用过来的概念，原意是说原子由原子核和核外绕核运转的电子构成，电子由于具有不同的能量，就按照各自不同的轨道围绕原子核运转，即能量不同的电子处于不同的相应等级，这种现象在管理学上同样存在。管理的能级一般包括组织各层次的岗位能级和各类型的专业能级两个方面。对于地方新建本科院校来说。要合理配置青年教师资源，按照不同人员所具有的工作能力分配工作，根据工作所要求的水平来配备人员，使工作所需和人员所具有的水平相互匹配，这是达到管理高效率的重要途径。
　　(3)树立激励理念。激励在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程。通过激发和鼓励，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。要搞活师资管理制度。激发青年教师工作的积极性和创造性，就必须引进竞争激励机制，通过平等竞争，优胜劣汰，实现教师能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。
　　2.创新管理机制
　　(1)建立青年教师专业发展机制。建立青年教师专业发展机制可从以下几个方面人手：一是制定青年教师职业规划。职业生涯规划是人力资源规划的主要内容之一，指“根据组织的需要及对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评估塑造个人在组织内的职业进步”：二是加强青年教师职前、职中和职后培训；三是上岗资格认定；四是实行导师制。学校聘请教学和科研经验丰富的老教师作为导师，对青年教师进行“传、帮、带”；五是教学反思。反思是青年教师成为专业教师的核心所在。因此，学校必须引导青年教师不断反思自身教学经验和习惯，在具体教学中进行持续的科学性反思；六是教育科研活动。开展教育科研活动是青年教师专业发展的另一个重要途径。
　　(2)建立人才柔性引进机制。地方新建本科院校在师资引进方面，应成为“不设防区”，采取一系列超常规措施，打破人才单位所有的壁垒，突破地域和身份的限制，本着“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的柔性引进原则，化“所有制”为“所用制”，建立以智力交流为特征的“柔性引进”机制，以实现人才资源的最大共享。通过人才柔性引进一是可活跃学术氛围，激发青年教师创造性；二是可改善师资队伍的现状，避免盲目引进青年教师；三是节约教育经费，缓解青年教师队伍建设资金不足问题。
　　(3)建立教学为主型教师职务评聘制。人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发[2007]59号)指出，学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。地方新建本科院校其侧重点理应是教学，以教学为中心，调动广大教师投身教学的积极性，并通过政策引导，建立教学为主型教师职务评聘制。此举措，对于地方新建本科院校青年教师队伍建设来说：一是符合办学定位，使青年教师在教学上出成果也可以得到晋升，有利于青年教师队伍的稳定，避免盲目流动；二是促进青年教师教学能力的提高。青年教师无须为了职务的晋升和职称的提高而去搞科研，可以腾出更多的时间投入教学工作，促进青年教师教学能力的提高。
　　
　　(三)　构建和谐校园，营造青年教师队伍建设的良好环境
　　营造良好的校园环境，是青年教师充分发挥聪明才智，安心搞好教学、科研工作的保障。
　　当前地方新建本科院校青年教师队伍不稳定的主要因素是收入偏低。要稳定青年教师队伍，减少人才流失，除了要引导他们树立正确的人生观、价值观和鼓励他们要为长远目标奋斗外，更要提高教师生活待遇和社会地位。同时，青年教师特别是优秀青年教师对祖国、对事业、对家庭有着强烈的事业心和责任感，在教育投入不可能迅速改善的条件下，地方新建本科院校要针对青年教师工资低、住房条件差、孩子入托、入学难和夫妻两地分居等现实情况，通过努力建设校园小环境，为青年教师排忧解难，以事业吸引人、靠感情留住人。
　　青年教师具有进取精神，希望教学水平、学术水平尽快提高，但是，科学研究与学术活动是一种严谨、细致、艰辛的过程，科学研究与学术活动要实现创新，有所作为，地方新建本科院校必须营造一种充满浓厚、宽容轻松的学术环境，形成良好学术氛围。这是青年教师形成科研意识的前提和关键，也是学术规范与学风建设的基础，对学术活动具有特别重要的意义。在学术上，应允许青年教师发表各种不同的见解，鼓励学术争鸣；应倡导大力开展学术讨论，特别是跨学科的学术讨论，学校应多方位地开展学术活动。如定期开展学术报告、交流活动；要求青年教师每人每学期做一次学术报告、完成一个课题(大课题的子课题)，写出一篇优秀论文，同时学校要营造有利于青年教师成长的事业环境，如设立青年教师科学研究基金，为他们提供科研经费，提供科研场所与设备，创造良好的教学科研条件。
　　
　　参考文献：
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　　[5]王垒，人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2001.202.
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