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胜任素质模型在招聘中的应用

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  摘 要:胜任能力模型是著名的心理学家戴维?C?麦克莱兰最早提出来的,这种能力型模型研究对于当前招聘工作起到积极的作用。本文通过对胜任能力模型理论、其应用现状以及在应用过程中出现的相关问题进行探讨分析,进而研究基于胜任能力模型的企业招聘,即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。这对于做好招聘工作意义重大。
  关键词:胜任能力模型;应用;分析
  1 理论综述
  1.1 胜任能力及胜任能力模型 胜任能力(Competency)也被称为胜任素质,在《美国词源》大辞典中被定义为“具有或者完成具有某种资格的状态或者品质”。在企业中,一个广泛被人力资源专家接受的定义则更加贴切,即“一个人能够有效地或者出色地完成工作,他所具有的内在的基本特点”(Klemp,1980)。还有一个更加详细的定义,即“影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。 胜任能力模型(Competence Model)描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合,这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。一个完整的胜任能力模型,通常包含了一个或多个群组,而每个群组底下又包含了若干个胜任能力特征,且每个胜任能力特征都有着一个描述性定义及3~5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。
  1.2 胜任能力特点分析 ①胜任能力能为企业发展指明方向。我们通过认真的研究发现,当前要处理好胜任能力模型在企业发展过程中的作用,这才是研究的具体方向。同时更应该注意到利用有效的方法来加大对这种出现胜任能力研讨,从而为企业发展谋利益。②胜任能力可以衡量。胜任能力对于预定目标的影响是可以衡量的,企业可以利用胜任能力的可衡量性来评价其领导者及员工目前在胜任能力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。③胜任能力可以通过学习获取并发展。胜任能力一旦被确定,企业就可以通过培训等方式促使其领导者及员工进行学习,达到胜任能力的要求。④胜任能力使每个企业与众不同。当我们在进行具体的胜任能力研究时,一定要结合实际,因为每一个人的智力能力是不相同的,为此,要结合企业发展的需要出发,将一些有利于企业发展的人才吸纳进来,从而有利于整个企业科学化的发展。⑤胜任能力会发生改变。我国的企业在不断的发展过程中,主要运用自身的合理化管理技术来作为支撑,这是一种高效的做法。然而,伴随着企业的不断发展,这对于如何进行胜任能力模型的探讨,将成为加快企业发展的关键。
  2 胜任能力模型在招聘中的应用现状及问题分析
  2.1 应用现状 对于最早进行研究的专家们对于如何让每一位应聘者胜任这份工作,需要不断地探索,分析影响胜任能力的关键性因素。通常情况,我们主要采取一定的措施来不断完善,早在20世纪50年代初的美国,就有专家开始着手研究胜任能力。当时,美国国务院高管认为这种方式来测试人的智力其效果不理想。往往会出现一些偏差,从而会影响到对于人才的吸纳。例如:当我们在进行一些有利于人才招聘的具体活动过程时,就得需要使用一些材料综合考核的比较分析法来具体的将人才进行识别,这是符合实际需要的。
  20世纪70年代初期,很多的国家开始着手进行调查,主要是分析人才的能力趋向,这可以提供胜任能力在人力资源管理方面的应用服务。通过这样的探究,我们可以在一个比较科学化的模式下来吸纳人才,这是一种科学化的手段。当我们开始将这种方法逐渐扩散到其他企业领域时,一下子被其他企业采纳,看来这种科学化的能力测试,将是今后我国企业在进行选拔人才的重要方法,已经逐渐引起高度重视。对于以前的不科学化操作,已经逐渐退出历史舞台,企业的吸纳人才观已经突破原来的传统测试模式,这对于我国企业的革新是空前绝后的一次大改革。我们通过实践可以证明,在当前的社会发展过程中,一定要结合实际,走科学化发展之路,不能盲目地进行革新,往往盲目地进行革新将会严重影响到企业的可持续发展。
  2.2 问题分析 胜任能力模型是一种科学化的能力测试,它不光在企业中可以利用,而且还可以在一些大型的招聘会上广泛运用。我们通过实际的考察,可以发现,在原来一些企业中,他们根本没有结合实际去招聘人才,往往是通过一些具体的内部人力资源管理部门进行招聘,这种传统的招聘工作,已经不适应社会的发展需要,因为市场经济在不断地发展,对于人才需要也是随之变动的,随意要采取科学化的招聘方式才是王道。
  2.2.1 不清楚胜任能力模型与任职资格之间的关系。通常情况下,我们在没有搞清楚市场发展需要的前提下,一些企业就开始大量招聘一些不符合企业发展需要的人才,从而影响到整个企业的经济运行速度,大的程度可以导致企业发展滞后,甚至出现经济危机的现象。为此,这种盲目的招聘人才观念是一种错误的观念。
  2.2.2 胜任能力模型太过雷同,缺乏特色。我国是一个发展中国家,目前,一些企业的发展还不是很顺畅,对于人才的招聘观念还不是那么的成熟,从而会影响到在具体的招聘人才观念方面出现偏差。往往要结合实际,不能胡子眉毛一把抓,其结果适得其反而不能达到预期的目标。
  2.2.3 片面关注胜任能力模型中“是什么”的部分而忽略“怎么样”的部分。为了有效地促进企业能够顺利地完成招聘人才,我们只有采取一些积极的、科学的办法才能够解决问题。胜任素质模型在招聘中的应用,已经广泛地被人们采纳,这将是为企业的发展注入鲜活的动力。那么究竟怎样才能够做到全面的关注胜任能力模型,这是一个重要的问题,我们必须从加大对一般员工和优秀员工鉴别的能力才是解决问题的关键所在。
  3 结束语
  这篇文章结合实际,主要研究分析了胜任素质模型在招聘中的应用。笔者希望能够给予读者一些借鉴。
  参考文献:
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