公司薪酬制度现状及对策分析
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摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对调动员工工作积极性和主动性发挥至关重要作用，是企业人力资源合理配置的重要支撑。公司薪酬管理制度从岗位技能工资制度到实施以岗位工资为主，绩效工资为辅的薪酬制度的转变，仍存在着许多不足之处，薪酬管理工作还需从战略性薪酬管理、工资总额管理、优化收入分配结构、完善绩效管理等方面去努力。
关键词：薪酬管理；工资；制度；福利
薪酬管理的企业人力资源管理的重要组成部分。薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括：薪酬总额管理、薪酬水平管理、薪酬制度管理及薪酬的日常管理。合理有效的薪酬制度对激发员工的积极性与主动性发挥重要作用，是企业吸引、培养、保持高素质员工队伍的重要手段。
1 公司人力资源状况
公司主要有综合办公室、财务部、人力资源部、市场营销部、网运部、计划建设6个职能部门，在全区下设3个地市分公司及1个工程公司。各基层单位成立相应的精简的综合管理机构和区域营销组织，主要从事电信市场的营销、维护和服务工作。
截至2014年年底，在岗员工中，综合类、市场类、技术类、经理类、其他类人员，分别占在岗员工人数的10.03%、34.51%、41.00%、12.68%和1.77%；具有大专及以上学历员工占72.94%；中专学历员工占12.65%；高中及以下学历员工占14.41%；高级职称、中级职称、初级职称分别占员工总数的6.76%、 27.35%和39.12%。
2 公司薪酬管理制度现状及存在的问题
2.1 公司薪酬管理制度现状
公司成立后，工资制度主要实行岗位技能工资制。随着改革的深入实施以岗位工资为主，绩效工资为辅的薪酬体系。公司薪酬管理制度就是建立在集团公司的调控之下的，不得超过集团公司下达的结算指标，在薪酬管理方面缺乏主观能动性，对薪酬总额必须实时行进行总量控制，与企业效益紧密挂钩，不能超过整体薪酬预算、结算总额。
2.2 公司薪酬构成
公司职工薪酬总额包括工资总额、国家规定的“五险一金”及按工资总额一定比例提取福利费用、职工教育经费、工会经费等。
①工资总额。工资总额是企业职工薪酬的主体，为薪酬的其他部分（如社会保险和公积金及其他福利）提供计算基础。公司工资分为：岗位工资、绩效工资和其他工资。
②五险一金。主要由：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险及住房公积金组成，是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
③福利及其他费用：分为货币性福利和非货币性福利，按照国家规定按当年工资总额的一定比例提取。主要包括：取暖补贴、伙食补贴、高温津贴、节日福利、员工健康体检费、独生子女保健费及在福利费列支范围内支付的费用。职工教育经费及工会经费按本年度实际发放工资总额的一定比例来提取。
2.3 分公司薪酬管理制度存在的问题
2.3.1 薪酬分配上存在着平均主义
现有薪酬制度员工的认可度还不是很高，管理与生产岗位员工岗位工资差距较大，绩效工资分配存在着吃“大锅饭”现象，工资收入差距较大，使员工感到不满。现有工资制度虽然是经过职工代表大会讨论通过的，但员工只关注实际拿到手的工资，工资增幅不高，物价水平涨幅较大，使员工感觉收入水平在下降。另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但是大家都差不多的平均分配，使工作业绩突出的员工感到有失公平，收入与贡献不对等。
2.3.2 忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
公司内在薪酬较低，主要表现在：
①员工的工作热情不高，工作不具有挑战性，企业中除了部分掌握核心技术的战略和市场营销员工外，其他员工一般从事较为机械性、重复性的工作；
②一线员工接受培训的机会相对较少，企业在人力资本上的投入（主要是培训等）较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；
③员工职业发展生涯规划不明确，导致有些员工对前途信心不足。
2.3.3 绩效考核机制还不够完善
公司实行自上而下的三级考核体系，机制还不够完善，对促进经营业绩提升效果不明显。考核指标和目标值设定还是很科学，没有与企业的经营管理实际状况和外部市场环境相结合，没有建立绩效辅导、绩效改进机制。说到绩效考核大家往往认为是人力资源部门的事情，只要工资不少拿就行，考核工作在一定的时候流于形式，走过场，薪酬激励效果无法实现。
3 完善公司薪酬管理制度的对策分析
3.1 做好战略性薪酬管理
企业战略是企业在外部环境和内部能力分析的基础上制定的长远计划和行动方案，企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略。因此，薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策，即薪酬管理必须能够支持企业的经营战略与企业文化。战略性薪酬管理，它的核心是在企业不同战略下做出的一系列战略性薪酬策略。公司可根据目前公司的经营战略，制定发展战略下的薪酬管理方案。如目前企业发展战略是稳定战功，在这种管理战略下，可根据员工从事工作职位本身出发，在薪资结构应采取基本薪酬福利所占比重较大，采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬水平。
3.2 统筹规划，做好工资总额考核发放工作
根据集团公司对工资总额宏观管理要求，按照工资总额的“两个低于原则”即，企业工资总额增长速度应低于企业经济效益的增长速度，人均工资增长速度应低于劳动生产率的增长速度的原则，对经营业绩考核办法进行实时调控，确保工资总额发放有序可控。在确定了工资总额后，及时与财务部门进行沟通，做好工资总额规划，合理编制工资总额的月度推进计划，按照考核办法按月进行考核发放，用好用活工资总额，最大限度地调动员工的积极性。 3.3 优化收入分配结构
以不断完善工资总额分配办法，建立工资总额基数正常增长机制为重点，进一步优化收入分配结构；建立企业与员工“利益共享、风险共担”机制，构建和谐收入分配关系；完善员工福利体系，实现企业与员工的共同发展。
3.3.1 坚持经济效益导向，完善工资总额分配办法
按照“效率优先，兼顾公平”的原则，将利润、经营收入、主要业务指标作为工资总额的主要挂钩指标，在效益增长的前提下，不断完善与经济效益联运、与劳动生产率挂钩的工资总额分配办法。
3.3.2 处理好效率与公平关系，促进工资水平合理增长
综合考虑实体企业效益增长、当地社会平均工资、最低工资标准和劳动力市场价位，以及物价变动等因素，确定企业工资水平及增长幅度。
3.3.3 探索建立针对重点人群、不同岗位和层级员工的多样化激励模式
针对高层管理岗位，按照国资委薪酬管理的要求，实行年薪制，采取“基本年薪+绩效年薪+任期激励+特别激励+特殊补贴”模式，确定企业领导人员与本单位员工平均工资合理倍数。将管理岗位人员绩效薪酬的50%与公司主要经营指标的完成情况进行挂钩，另外，月收入的50%采用KPI考核方式，进行量化分解到具体岗位。针对市场营销岗位，采用量化绩效考核法。对员工业务指标完成情况、服务质量、非计量工作完成等情况进行全面考评，确保员工在计量的同时，服务水平不下降、公司业绩得到有效提升。针对网络运行维护岗位，采用“工分法”。将月收入的50%进行计量，先按工作量进行积分，量化绩效薪酬由个人与班组平均积分的比值所得出的量化绩效薪酬系数确定。
3.3.4 完善薪酬福利制度，保护员工切身利益
积极探索构建全面报酬体系，推动弹性福利制度的实施，建立补充养老保险、补充医疗保险和意外伤害保险等福利计划，用足用好相关政策，提高员工的感知度。在基本薪酬福利之外，从员工晋升、培训、疗养、健身、食堂、办公环境等各个方面，丰富和完善激励手段。
3.4 完善绩效考核制度
绩效考核是薪酬发放的重要依据，要结合公司具体情况，将经营指标、利润总额完成情况、客户服务质量、运维安全等挂钩考核。按照不同的岗位规范和要求，制定管理岗位、营销岗位、运维岗位和综合岗位的细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂钩。针对公司业务发展过程中的“短板”，经营中的“管理短板”的特点，突出效益经营理念，突出重点业务考核，完善以利润为中心、以降低成本为主要内容的考核机制，增加成本考核指标，促使企业把主要着力点放在内部挖潜，减亏扭亏上来。
3.5 注意薪酬支付的技巧
薪酬结构调整后，新的薪酬体系使得各岗位员工的薪酬都有了一定程度的变动，有些职位薪酬水平提高了，有些则下降了。对于新的薪酬水平高于原有薪酬职位的，要将这些职位按照工作评价结果进行划等归级，薪酬水平则按照“就高”的原则发放。对于出现薪酬“红圈职位”的员工认真进行数据分析，通过有效培训提高其技能，而不能简单地降低其原有薪酬。对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，可以采取津贴或保留工资形式处理，保持员工队伍的稳定，增强企业的向心力和凝聚力。
4 结束语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，薪酬管理任重而道远。公司只有不断优化薪酬制度，完善薪酬体，努力实现企业转型，提升经济效益，才能为更好吸引人才、留住人才做好保障，为实现公司改革和发展提供支撑。
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