浅谈人力资源激励机制的应用

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　　摘要：在我国市场经济日趋完善的形势下，人力资源的开发与建设在经济发展中的地位和作用越来越重要，已经引起高度重视。人力资源的开发建设要靠弘扬人的创新精神、建立终身教育体系、改革人事劳动制度等要素来推进和完成，其中重要的一项是建立有效的激励与激励机制。企业需要一个以激励机制为杠杆，借助高水平的管理手段，为员工创造良好的工作环境，充分开发每个员工的潜能，鼓励员工为企业创造价值，同时实现员工自我满足。
　　关键词：人力资源激励应用
　　
　　0 引言
　　当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。激励则是人力资源管理的一项重要内容，也是人力资源开发的一个重要手段，其实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度；而激励机制是指在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
　　1 人力资源激励现状分析
　　1.1 人力资源激励手段单一 目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正面的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。
　　1.2 人力资源激励趋同化 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，一概而论地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。将全体员工简单地“一视同仁”，对高级人才和普通员工采用同样的激励手段，会使某些员工得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，这样的激励措施最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求企业效益的最大化。
　　1.3 工资分配方式僵化，激励机制乏力
　　企业目前实施的岗位技能工资制，员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰评先传统激励方式上，容易挫伤多数员工的积极性。
　　1.4 人力资源激励机制与实践脱轨 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感，抑制和消减了员工的努力水平。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，激励的公平合理本身对于员工也会构成一个强有力的激励因素，要让每个人都感到自己得到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。
　　2 人力资源激励机制的应用
　　2.1 物质激励要和精神激励相结合 在二者的结合上要注意以下两个方面：
　　2.1.1 创建具有自身特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。“以人为本，服务社会”是世界500强企业文化的共识。
　　2.1.2 激励机制与考核制度的相结合 激励必须以考核为基础。有效的激励体系有赖于科学的考核体系，因为考核体现了市场的筛选机制。只有通过考核，才能在员工中区分出谁是优秀的、谁是良好的、谁是较差的，才能实施准确的奖惩。对人来说，差别就是一切。美国通用电器公司(GE)是世界著名公司，其内部有一套有效地评价组织的方法，其基本做法是公司领导人每年为所有的高层管理人员分类排序，哪些人是属于最好的20％，哪些人是属于中间大头的70％，哪些人是属于最差的10％，强迫每个公司的领导对他们领导的团体进行区分。其首席执行官杰克・韦尔奇将此举誉为“这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密”。
　　2.2 考虑员工的个体差异，实行差别激励 同样的奖励，形式不同，激励的心理效应也不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。所以企业在制定激励机制时，一定要考虑到个体差异：例如，相对而言，女性员工对报酬较为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20~30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为频繁，而3l~45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人，则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员与一般员工之间的需求也有不同。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
　　2.3 推行企业人力资本的产权激励――员工持股 现代企业管理中重视人力资本产权的激励作用，对企业内部的资源配置和有效利用以及对提高企业的效率和竞争能力都有极大的推动作用。在企业的人力资源管理中，要做到“人尽其用”就必须以现代产权理论为基础，充分重视产权主体的自然属性，有效激励才能创造财富。员工持股是一种由企业员工持有本企业股权或股票的形式，这可以让员工在获得劳动收入的同时得到一定数量的资本来获取资本收入，从而促进经济的发展和社会的稳定。如美国近40年来，实施员工持股计划获得了巨大成功，到1998年全美实施员工持股的企业有14，000多家，包括90％以上的上市公司和世界500强的大企业。有3，000多万员工持股，员工持股涉及的资产总值超过4，000多亿美元。实现员工持股的企业和未实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30％左右，利润大约高出50％，员工收入高出25.60％。
　　由此，我们的企业可以借鉴外国员工持股的激励方法。推行员工持股，不仅有利于资本的优化配量，实现企业投资主体多元化，而且有利于形成社会主义制度下合理的收入分配关系，有利于企业发展，劳动者真正成为企业主人，有效地参与企业经营管理。最主要的是有利于企业对经营层、科技人员和有突出贡献的员工进行股份奖励，健全企业的激励机制，更好地留住人才，稳定和发展企业。
　　
　　参考文献：
　　[1]孙玉华，郑永江.浅谈企业激励机制.山东冶金.2008年第01期.
　　[2]黎羊.我国企业人力资源机制建设的问题研究.商场现代化.2008年第15期.

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