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“共同体”精神视域下的高校管理队伍建设

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  摘要:在全球化、信息化的时代背景下,在经济与社会发展的转型中,在高校治理改革日益深化的进程中,优化和创新高校管理队伍的建设成为了摆在我们面前的一项重要课题。运用“共同体”这一社会学基本概念,在阐释其精神内涵变迁的基础上,重点分析了高校管理队伍建设过程中凸显“共同体”精神的意义和可行性,探讨了高校管理队伍建设新的发展视角和实践领域,并提出通过构建高校管理队伍的精神共同体、学习共同体、实践共同体及完善考核评价和激励机制这四个路径,切实提高管理效能,实现组织发展目标,推动高校管理队伍的高效、有序、良性发展。
  关键词:高校;共同体;管理队伍
  中图分类号:G647;G471.7 文献标识码:A
  DOI:10.3963/j.issn.16716477.2015.04.037
  随着我国高等教育由精英教育向教育大众化、普及化的转型,高校的办学规模不断扩大,内部结构日趋复杂,大学正成为人员、面积、资金等均十分复杂的巨型组织机构。而管理队伍正是这一庞大机构得以有序、高效运行的纽带和基石。治校兴业,人才为先;治教兴学,惟在得人。高校管理队伍的素质高低将直接关系到教学科研水平的高低,关系到办学效益的好坏,关系到办学目标的实现,更关系到高校的全面可持续发展。因此,面对新形势和新挑战,我们必须增强管理队伍建设的紧迫感、使命感和危机感,创新管理理念,加大改革力度,把管理队伍的建设摆到高校发展规划的战略高度,从而切实增强这支队伍的生命力和战斗力,实现高校行政管理工作的科学化、现代化,真正提升高校的核心竞争力和发展潜能。
  一、共同体概念之内涵及其衍变
  “共同体”概念导源于古希腊时期的哲学家亚里士多德,亚里士多德对“共同体”的界定是:追求善的社会团体[ 1 ] 。从亚氏的定义可以看出,“共同体”具有追求“善”的旨归。一般认为,把共同体(Community)从社会(Society)概念中分离出来作为一个基本的社会学概念,最早可以追溯到德国的社会学家滕尼斯。在滕尼斯的代表作《共同体与社会》一书中,他提出了下述观点:第一,共同体是由本质意志所决定的,以血缘、感情和伦理团结为联结纽带而自然形成的社会有机体;第二,血缘、地缘和精神共同体是共同体变迁的三种类型,建立在自然本能情感基础上的血缘共同体,经过扩展和分离形成地缘共同体,并最终发展成共同体的高级形式――精神共同体,“共同的关系与参与”是三者共有的特征;第三,“共同体”的本质特征在于共同的精神意识、共同理解、归属感和默认一致;第四,随着城市化、工业化进程的不断推进,以机械聚合、利益合理和契约关系等形式人为缔结形成的“社会”联合体将逐步替代以自然情感和传统习惯为基础的“共同体”[ 2 ] 。 法国社会学家涂尔干进一步强化了滕尼斯对于“共同体”概念阐释的最后一点。在他的语境中,“机械关联”指称的就是滕尼斯“共同体”所代表的连接方式,他认为在机械关联占据主导地位的社会中,每个个体之间“有着同样的感情,赞同同样的道德准则,承认同样的神圣事物”,基于彼此的相似而形成关联;而在与之相反的另一种“有机关联”的社会中,由于分工的扩大,专业化发展,社会成员以“异质”为特点,各自执行着不同的功能,“社会”正是达到新的“协调一致”而形成的“有机关联”。可见,无论是滕尼斯,还是涂尔干,似乎都看到了“共同体”之于“社会”的前现代性,它被学者们赋予了“为了特定目的而共同生活联结起来的群体、组织或团队”的含义。
  今天,大众传播之发达,交通手段之丰富,公共教育之普及,使得基于交换关系的各类信息和知识“市场”成为孕育契约思维的摇篮,传统的精神共同体不再受制于地域或血缘的局限,在英国社会学家吉登斯的理解里,人们寻求归属与认同,将凭借的是一种“脱域的共同体”。他认为“现代性的一个特点是远距离发生的事件和行为不断影响我们的生活,这种影响正日益加剧。这就是我所说的脱域(Dis-embdeding),即从生活形式内‘抽出’,通过时空重组,并重构其原来的情境”[ 3 ] 。
  在原始意义上的共同体概念被不断瓦解的同时,它也被嵌入到新的语境中而获得重构,如科学共同体、学习共同体、职业共同体等新兴“共同体”概念不断涌现,并渐次进入人们的视野。但无论社会连接方式是 “共同体”的,还是“社会”的,对象征美好精神家园的“共同体”精神的追求一直存在着。“共同体”在不断扩充自己的精神内涵的同时,却始终坚持着对人的行为寻找情感和道德的基础。从现代意义上来讲,“共同体”保有了传统的归属感、情感与记忆、共同理解等精神以外,还加入了对“异质”、“脱域”、“多元”的内核,现代“共同体”的建构逐步剥离了自然而然的血缘与地域关系,强调形成共识的理解、强调产生对群体的归属感,强调追寻身份认同的行动。
  二 、“共同体”精神与高校管理队伍建设契合的路径构建
  在工作中,我们不难发现,高校的管理工作者在行政组织高效和统一的目标之下,无一例外地被安排进行各种实践活动之中,然而结果却显示其行动仅仅是外化于行,而非内化于心,当我们通过反复的实践试图强化管理人员的这种非内化的行为习惯和思维习惯时,结果往往适得其反。这说明,仅通过工具理性无法真正实现行政组织的功能和目标。作为一个现代组织中的成员,虽然同属一个联合体,虽然这些个体表面上能听从组织的命令,但他们却完全可能仍然只是行动和思想的“个体”,并不分享组织的价值体系。因此,“共同体”的现代新精神为高校管理队伍建设提供了新的理论资源和实践理念。
  (一)基于对“建构性精神默契”的追求,构建高校管理队伍的精神共同体
  精神共同体是具有共同信仰、共同价值追求的人们为了满足主体心理、情感、意志等精神方面的需要,通过共同参与、真诚合作所结合起来的具有相互依存关系的共同体。这种成员间所体现出的依存关系是在思想与情感领域的精神默契状态。缔结精神共同体是人类最基本、最普遍的精神活动和精神现象,是社会主体为满足自身心理情感需求而必然发生的一种自觉体认和精神交往活动。[ 4 ] 滕尼斯曾认为精神共同体是真正的人的和最高形式的共同体,这是恰如其分的。当然,他所认为的精神共同体,是基于血缘与地缘共同体的纽带发展而来,是历史的而非建构的。时至今日,在并不基于血缘和地缘为纽带的群体中,其全体成员不是基于“自然而然”,而是在追求共同的志趣和价值信念的过程中,基于“建构”也能达到精神默契,形成一种具有向心力的“精神场域”。   二要创造共同交流的平台。高校的管理工作繁重而琐碎,使得管理人员面临学习时间和资源限制的困境,为了更好地促进管理队伍实践共同体的发展,我们应该开辟更多的交流平台,创设资源共享的智库。除了要关注沙龙、论坛等物理性的学习空间外,还应当利用信息和网络技术,发展虚拟交互平台。通过学术博客、网络论坛、在线聊天等各种群组协同作业的网络交互工具,分享管理案例、工作经验、感悟反思等,实现不同部门甚至不同高校间横向和纵向信息流的融会贯通,从而打破地域壁垒,共享群体文化,提升实践智慧。
  三要丰富学习实践的内容。根据高校管理人员背景的复杂性和层次的多样性,在共同体内建立起全方位、多渠道、全程化的学习和实践体系,通过交流研讨、参观访问、派出进修、专题实训等多种形式,帮助成员完善管理知识架构,提高专业技能水平,增强管理工作效能。共同体的每一位成员不仅能在实践活动的组织者、合作者、参与者的身份互换中体会成长的乐趣,而且还能在学习过程中深化对管理创新的理解,增强对组织目标的认知,提升个人的社会责任感和历史使命感。
  (四)基于“优化体系的保障”,构建高校管理队伍的考核评价和激励机制
  高校管理队伍是一个不断学习新知识并运用所学知识来创造性地开展工作的知识群体。当我们把这支队伍的建设纳入到“共同体”的视野来考量时,就需要在思考和审视的基础上革新现有的考核评价和激励机制。通过科学、合理、全面的制度建设,进一步强化“共同体”内成员的目标认同和心理归属,促进工作绩效的全面提升。
  一要营造以人为本的考评环境,实行柔性管理。管理大师德鲁克曾说:“知识工作者不能由别人激励,而只能由自己来激励;不能由别人来指挥,只能由自己来指挥;尤其是不能由别人来监督,而只能自己保证自己的标准、成绩、目标。”[ 9 ] 因此,我们必须运用共同的价值观,依靠共同的信念、互动的心灵推行柔性管理。要为管理人员营造尊重、理解和关心的工作氛围,采用对话式的管理方式,给予其工作的主动权和事业发展的空间,使之潜能和天赋得到最大限度的发挥。具体来讲,以人为本的考评环境,应该有利于充分发挥高校管理队伍的工作积极性,提升群体间的凝聚力和向心力;应该有利于激发高校管理队伍的生命力和创新精神,实现个人全面和自由的发展;应该有利于发挥高校管理队伍的自主性,使其在考核体系框架下自觉完成任务,实现组织目标和个人目标。
  二要建立科学合理的评价体系,完善激励机制。高校要根据管理人员的自身特点和岗位性质,探索建立职务与职级“双轨并行”的职员制度,在明确岗位职责的基础上,根据不同层次、不同类型的岗位特点,设置各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系。要将平时考核与年终考核、定性考核和定量考核、日常考核和重点考核、民主测评与实绩分析等相结合,不断优化考核评价的方法,形成立体交叉的综合评价机制,根据公开、公平、公正的原则,确保每一个人的知情权、参与权、表达权和监督权。哈佛大学的研究显示,人的潜力在缺乏激励时,只能发挥20%~30%,而科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。因此,高校要通过科学合理的制度建设,鼓励并满足管理人员的合理要求,增加其工作的责任感和使命感,激发其进取精神和创新意识,形成自我激励、自我约束、自我发展的内驱机制。
  三、结 语
  建设具有较高综合素质并具有开拓创新精神的管理队伍,是现代经济与社会发展对高等教育提出的迫切要求,也是提高行政管理效能,确保高校各项工作顺利运转的重要保证。“共同体”精神为高校管理队伍的建设提供了一个全新的视角,基于现代“共同体”精神的内涵,在真实的学习和实践中,一方面,必然能对管理队伍中的个体发挥价值、动力与规范引导,点燃其由内心而勃发出的信念、理性和智慧的光芒,提高职业的认同度和对组织的归属感;另一方面,管理人员在共同的愿景下,民主、平等地进行对话与交流,协商与沟通,获得知识创生,完善实践技能,在促进自身成长的基础上增强群体的生命力,实现组织发展的目标,真正提升高校的竞争力,推动其高效、有序、良性的发展。
  [ 参考文献 ]
  [ 1 ] 亚里士多德.政治学[ M ] .吴寿彭,译.北京:商务印书馆,1981:38.
  [ 2 ] 滕尼斯.共同体与社会[ M ] .林荣远,译.北京:北京大学出版社,2010:48-77.
  [ 3 ] 赵 健.学习共同体:关于学习的社会文化分析[ D ] .上海:华东师范大学,2005:17.
  [ 4 ] 肖红军,秦在东.精神共同体及其形成路径探析[ J ] .学术论坛,2011(6):32-35,83.
  [ 5 ] 刘善仕.精神共同体的建构及其伦理意义[ J ] .广东社会科学,1998(2):53-59.
  [ 6 ] 戴维・W・约翰逊,罗杰・T・约翰逊.领导合作型学校[ M ] .唐宗清,译.上海:上海教育出版社,2003:52.
  [ 7 ] Wenger,E.Community of Practice:Learning,Meaning and Identity[ M ] .Cambridge : Cambridge University Press,1998.
  [ 8 ] 鲍曼.共同体[ M ] .欧阳景根,译.南京:江苏人民出版社,2003:14.
  [ 9 ] 德鲁克.管理:任务・责任・实践[ M ] .孙耀君,译.北京:中国社会科学出版社,1987:355.
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