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浅析我国国有企业高管薪酬改革

作者:未知

  摘 要:随着经济进入新常态,我国国有企业改革进入了瓶颈期,因此国有企业高管薪酬改革就迫在眉睫。本文首先阐述了我国国有企业高管薪酬的现状,分析其中存在的问题;然后,根据我国国情提出了国有企业高管薪酬改革措施。本文的研究结果为我国国有企业高管薪酬改革提供了一定的借鉴价值。
  关键词:国有企业;高管薪酬;高管权力
  0 引言
  国有企业是我国国民经济发展的支柱,其良好发展对我国经济社会发展产生重要影响。国有企业由于存在着复杂的委托代理关系,导致所有者缺位,企业高管权力较大;为了降低企业的委托代理成本,减少高管利用手中权力寻租行为的发生,高管薪酬激励机制就应运而生,薪酬激励机制有效与否直接影响着国有企业的健康发展。高管薪酬一直是社会公众关注的热点问题,高管过高的薪酬一度成为公众的谴责的目标,日益引起大家的不满。而国有企业高管薪酬也一直是政府改革的对象,虽然国有企业高管薪酬经过几十年的改革;但是目前的薪酬机制仍不适合我国当前经济社会发展,亟需深化改革。企业高管薪酬制度改革是国有企业建立现代企业制度的重要组成部分,也是深化收入分配制度改革和体现社会公平的题中应有之义。因此研究国有企业高管薪酬具有重要的意义。
  1 我国企业高管薪酬现状
  国有企业高管薪酬过高,从学者们研究结果可知,我国国有企业高管薪酬呈现逐年递增现象,高管薪酬与普通职工之间薪酬差距越来越大,部分企业出现天价薪酬,甚至在企业业绩下滑时,高管薪酬依然增长,引起社会不满。不同地区、行业间的薪酬差距较大,一般发达地区和金融类企业高管薪酬较高,落后地区和传统行业的企业高管薪酬较低。国有企业高管薪酬的披露中主要是现金薪酬,较少有企业反映股权期权薪酬;说明股权激励在企业中运用较少。2015年1月颁布实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》将会使国有企业高管薪酬有所降低。
  2 存在的问题
  2.1 重视短期激励,忽视长期激励。目前我国有企业高管薪酬主要是基本工资+奖金+各种福利,这种薪酬激励方式侧重于短期激励,忽视了对高管的长期激励效应。而对外披露的主要是基本工资和各种奖金,各种福利以及隐性收入并没有对外公布。从高管薪酬的组成来看,主要是货币薪酬,和企业长期利益相关的激励没有,如股权激励,期权激励等。发达国家企业90%以上的企业都有股权激励,而且股权收益在高管收入中的比重高达90%;而我国只有不到30%的企业实行股权激励,且高管股权收益比重占总收入的比重远远低于发达国家。
  2.2 高管薪酬过高和员工之间差距较大。我国国有企业高管薪酬经过多次改革,改革的目的就是提高企业绩效和激励效应,降低员工之间的薪酬差距,但是高管和员工之间的差距还是越来越大,有的企业高管薪酬高达员工的几十倍甚至上百倍,引起了各方的不满,而世界银行公布国有企业高管薪酬与员工之间的薪酬差距仅为5倍。我国国有企业高管与员工之间的薪酬差距引起了社会关注,降低员工的工作热情,不利于企业的发展,亟需规范。
  2.3 国企高管薪酬的激励效果不高。从理论上说,如果给予企业高管提供薪酬、奖金等将提高高管工作的积极性和创作性,激励高管努力工作,减少其机会主义动机,进而提升企业价值。对于企业来说,21世纪企业之间的竞争是人才的竞争,如何获得、留住和激励人才是企业必须面临的问题,而薪酬激励可以从根本上保证企业的人才优势,激励高管在企业的经营管理中发挥更大作用。但是我国国有企业给予高管可观的薪酬,但是企业的绩效却没有得到相应提升,更甚者在企业效益降低的同时,一些企业高管薪酬却在不断增加。
  3 原因
  3.1 国有企业高管的任命机制。国有企业高管薪酬本应该反映其经营管理能力的标准;但是我国国有企业高管主要由政府任命,其不是经过市场选拔而来的,因此他们既不是政府官员,也不是职业经理人,市场无法评判其能力大小。同时由于高管具有政治欲望,可能不会全身心投入到企业的经营上,导致高管薪酬的非市场化。政府没有对岗位进行分析,而直接进行薪酬指导,也弱化了薪酬的效应。
  3.2 企业高管权力过大。有效的薪酬激励机制能减少委托代理成本,使高管全身心投入到企业价值最大化的目标实现上,有利于所有者价值最大化;但是如果不对高管进行有效约束,高管可能利用手中权力进行寻租。我国国有企业由于存在复杂的委托代理关系,代表社会公众的政府由于信息不对称、监督手段和时间等原因不能有效对企业高管进行约束,导致高管利用手中权力提高自己的收益,在制定高管薪酬时可能出现高管自定薪酬的现象。
  3.3 高管考核非市场化。对高管的考核主要体现在企业业绩的提升上,目前对国企业绩考核还主要是企业收入、利润等一些财务指标,而这些财务指标高管可以通过各种手段进行粉饰。鉴于国有企业还承担一些社会性负担,导致企业高管往往为了迎合政府目标而忽视企业的经济目标,这样政府指导下的高管薪酬不能真正反映高管能力。在考核时一些反映企业综合实力的指标特别是非财务指标却被忽略。政府对企业高管薪酬的制定干预过多,当出现过高薪酬时;政府利用行政手段强制高管降薪,降低高管的积极性。
  4 政策建议
  高管的薪酬直接影响其工作努力程度,进而影响企业的绩效,所以需要对国有企业高管薪酬进行改革。本文从以下几个方面提出了政策建议:
  4.1 提高股权激励比重。股权激励能反映企业高管多年的经营成果,具有长期激励效应;其能促使企业高管把精力放到企业规模、市场占有率、企业利润等反映企业竞争力等长期目标上;如果企业的长期目标没有实现,高管的薪酬相应降低。目前我国企业高管薪酬中货币性激励所占比重较大,股权激励还处于探索阶段;鉴于此,未来我国国有企业改革应加大股权激励比重。西方国家经过六十多年的股权激励探索和金融危机后对股权激励机制的反思和总结都为我国国有企业高管薪酬改革提供的借鉴。   4.2 建立科学合理的考核业绩指标体系。以往考核指标体系主要侧重于企业的盈利能力及上交的税费,但是这种考核具有局限性,不能真正反映企业高管能力。要从盈利能力、运营能力、偿债能力和发展能力等多角度综合性进行考核,同时加大对企业未来发展能力的考核。在设置考核指标时以财务指标为主,非财务指标为辅。
  4.3 规范企业高管薪酬的披露。信息披露是外部利益相关者了解企业的一种重要渠道;披露越详细,高管和所有者之间的代理问题越少。社会公众对于高管薪酬的异议主要是表面上看到企业高管薪酬的提高;而且目前的会计信息披露制度为高管进行信息隐藏、包装提供了条件,很多隐性薪酬并没有反映在企业提供的薪酬之中。所以应加大企业高管薪酬的披露深度和广度。
  4.4 完善公司治理机制。用现代公司治理机制规范高管薪酬将是以后的发展方向。国有企业高管权力之所以过大,一个重要原因就是公司治理机制不健全,独立董事以及监事会的独立性不够,受高管的影响较大。需要增加和企业无任何关联的外部独立董事和监事会成员。企业薪酬委员会给企业提高具有市场化水平的薪酬,董事会要对高管工作业绩进行科学合理考核,独立董事对高管经营管理进行监督;监事会对董事会进行监督;总之通过内部的制衡机制达到激励和约束企业高管,进而提高企业价值。
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  作者简介:
  吴婧(1982.08-),女,河南驻马店人,硕士,黄淮学院教师。
论文来源:《中小企业管理与科技·上旬刊》 2015年8期
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