谦逊型领导在企业信任文化构建中的效应

作者:未知

  摘 要:领导者自身的素质、品质和行为方式是影响企业文化构建的核心内容。谦逊是中华传统文化中的优良品质,谦逊型领导在企业信任文化构建中有显著的作用和效应,这种示范效应、晕轮效应、宣传效应表现在通过信任、亲近关系给予员工正向影响,同时也受制于刚性控制型文化、双向交往关系、人际信任缺乏等综合性因素。在探讨谦逊型领导对企业信任文化构建的作用、效应、机制基础上,提出了重视谦逊的持久性和示范性、促进良性机制和契约精神的生成、推动学习型组织建设并激发内在活力等对策,对现代企业信任文化构建具有一定指导意义。
  关键词:谦逊型领导;信任文化;效应
  随着我国经济社会发展逐步进入新常态,企业面临的外部机遇与内部挑战都持续增强,以组织成员的信任为基石的组织内部关系在企业发展和竞争中的作用日益凸显。良好的企业信任文化与机制有助于提升组织内部成员的良性互动,促进信息及时上传下达,有效减少企业监督成本、激励成本及信息收集成本,进而提升企业生产效率。谦逊型领导具有亲和力和凝聚力,指令更容易让组织成员接受,能够迅速整合组织内部资源,最大限度地调动组织成员的积极性和创造性,有效发挥人力资本的作用,全面提升企业核心竞争力。
  一、谦逊型领导在企业信任文化构建中的作用
  (一)谦逊型领导的界定
  “谦逊”最早见于刘向《列女传·齐相御妻》:“于是其夫乃深自责,学道谦逊,常若不足。”体现的是一种谦虚、恭敬、低调的品格,是一种成熟的自我认知。古语有云:谦谦君子,温润如玉。谦逊不仅是中华传统文化所推崇的一种姿态和品格,也是一种经典的领导风格和领导方式。在《现代汉语词典》中,“谦逊”意为“不自大或不虚夸”,英文单词对应的是“modesty”,释义为谦虚、平易、端庄、俯就。谦逊型领导(humble leadership)的概念是由Owens和Hekman(2012)提出的,认为谦逊并非与生俱来的人格魅力,而是领导者可以通过实施一系列行为来塑造的领导风格。学者Vera(2004)进一步地阐释了谦逊型领导的不同维度特质,分别有:节俭;不自恋;不自满;不喜奉承;尊重他人;发展他人;对新思想持开放的心态;乐于向他人学习;承认自己的局限和过错,并尝试去改正;寻求建议;接受失败;与合作伙伴分享荣誉与称赞;带着一种真正的渴望去服务;低调地接受成功。Owens(2013)基于行为视角将谦逊定义为一种人格特质、一种价值、一种取向或是一种美德,并会作为行为的基础出现在社会交往过程当中并被他人所识别,认为谦逊型领导是一种“自下而上”的领导风格,领导者能承认自己的局限和过错,能注意到下属的能力和贡献,具有可教性。此观点得到学术界广泛的认同。同时Owens(2013)开发了具有三个维度的领导谦逊行为测量表。即对自我的正确认识、对他人能力和贡献的欣赏、对新的知识接受和开放态度。
  (二)企业信任文化及其构建
  企业信任文化是企业文化的重要组成部分,是维系企业成员之间良好关系、形成良好企业运行秩序、减少企业运行信息收集、交互成本、提高工作效率的重要维度。企业信任文化构建主要来源于两个渠道。一是人际信任。包括下级对上级的信任、上级对下级的信任、同级成员间的信任及群体间的信任。二是制度信任。包括成员对组织的信任以及群体对制度的信任。企业领导者在企业的生产和经营活动中享有特殊地位和特殊资源,在人际信任和制度信任中都扮演着重要的角色。领导者的格局、思维、言行都能对企业文化的构建产生重要影响,甚至会决定企业的生存和发展。应该说,领导者既是组织内信任文化氛围的缔造者,又是组织内部信任文化的引领者。谦逊这一优秀的品质,对于管理者走出“唯我独尊”的狭隘意识,打破僵化思维有着很好的促进作用。“少则得,多则惑”,在企业管理上体现的是极简思维,管理技术的本质也在于追求简约和有效,而不是要把简单的事情复杂化,这就要求领导给予下属足够的空间,使其充分发挥个人能力解决问题。
  (三)谦逊型领导在企业信任文化构建中的作用
  1.谦逊型领导有助于促进刚性与弹性相结合的企业信任文化形成
  在西方,传统的科层制管理以工具理性为特征,以效率至上为原则,以追求利益最大化为企业活动的前提,在这种观念指导下企业创造了巨大的物质财富。但是,传统的管理方法和领导模式也存在着创新乏力、组织内部凝聚力缺失等情况,以刚性的法规制度作为组织行为的唯一原則,剥夺了组织成员的个人判断自由,挤压了人自身价值展现的空间,人就像官僚组织机器上的零部件一样,随着机器的运转而运转,使人具有了“非人格化”特征,这是单一崇尚刚性企业文化所造成的极大弊端。在我国,传统的组织管理存在“人治”的特点,领导者的个人决断常常超越法规制度,法规制度不完善,刚性约束力较弱。但随着现代文明的开启,我国正在逐步完善和健全各项法律法规,在企业组织内不断强调刚性制度的作用,并将其奉为企业组织管理的唯一宗旨,因此也出现了“压抑人性”的问题。因此,在刚性法规制度之外,强调吸收我国传统文化的精髓,以刚性和弹性这样的两把利刃来治理企业,才是具有中国特色的管理哲学。谦逊型领导正是促成刚性企业文化与弹性企业文化这两把“利刃”相结合的关键。谦逊型领导一般拥有清晰的自我认识和自我定位,并能够及时发现他人优势和长处,能够真心诚意地欣赏他人。谦逊型领导一般也是学习型领导,有着清晰的自我认知,通过不断学习他人以达到自我能力的持续增强,对于员工的意见、建议和新的想法能及时采纳。谦逊型领导因具有较强的亲和力和共情能力,能以低姿态面对员工,能及时了解员工困难、听取员工意见、赢得员工好感,从而提升组织内部信任度。领导者在组织内部言行一致、有责任、有担当,是赢得员工尊重和信任的前提,这样才能建立起密切的合作关系,组织内部信息才能畅通有效、各项政策公平落实,从而助力良性的企业信任文化构建。
  2.谦逊型领导有助于促进“自上而下”与“自下而上”相结合的企业信任文化的形成   在传统组织中,上下级之间是一种从属关系,沟通的主要方式是“自上而下”的文件下发和会议传达,缺乏人际沟通和交流。长此以往会导致上下级之间关系的僵化。工作在基层和一线的组织成员个人观点与看法无法及时传达给领导者,当面对基层人员有不同解决办法的情况时,不能进行有效沟通,从而错过解决问题的最佳时机和最佳方式,对企业组织发展会产生较大的负面影响。所以,在传统企业组织内,无论是领导和员工之间,还是员工与员工之间缺乏高质量的沟通和信任,都会严重制约企业组织的长足发展。因此,为建立良好的上下级关系,企业组织的领导者不但要做到与员工的有效沟通,还要形成沟通的长效机制,建立“自下而上”的沟通和信息传递渠道,有助于避免组织内成员间信任机制的失灵。谦逊型领导虽然身居领导岗位,但会削弱成员对权力的负面压力感,这样更容易得到员工持久的推崇和拥护,进而营造一种和谐的上下级关系和组织氛围。在取得较好的业绩时,他们会把功劳嘉奖给予团队成员;在失败或困难的时候,他们勇于承担责任。当领导者不在的时候,成员能自动自发而且高效率地完成组织使命和目标,成员在没有监管、约束、干预的情况下进入一种良性的工作模式,从而实现组织的高度效能。同时可以规避领导者缺席时的风险。因此,谦逊型领导弥补了企业员工信任的缺乏,能够有效促进“自上而下”与“自下而上”相结合的双向沟通渠道,全方位激活员工对企业的信任,从而形成一种温馨的企业信任文化氛围。
  3.谦逊型领导更有助于人才、专家集中的企业信任文化的建立
  随着国家创新能力的不断提高,高新技术企业愈来愈多。高新技术企业汇聚了更多的人才、技术专家。技术专家是组织内部的重要资源,他们对团队和组织的影响很大,是团队绩效的重要贡献者。因此,从技术专家身上领导能获得更多的人际收益。从人际视角来看,谦逊的领导起到了鼓励员工、提高员工积极性的作用。首先,技术专家对团队的绩效贡献非常大,是领导绩效的重要源泉。其次,技术专家具有更多的社会资本,技术专家的外部网络优势有助于团队更好地发展。谦逊型领导对于高新技术企业尤其是技术专家集中的企业信任文化的建立具有更好的促进作用。
  二、谦逊型领导在企业信任文化构建中的双重效应分析
  (一)谦逊型领导在企业信任文化构建中效应的体现
  谦逊型领导对企业信任文化构建产生了良好的示范效应、晕轮效应、宣传效应,形成了良好的企业信任文化的风气、为他人做出了一个怎样应对不确定和不可预见性事情的榜样,对企业各个层次的领导、管理者都有良好的示范作用。赢得了良好的口碑,增强了企业组织的凝聚力。谦逊型领导对于维护组织信任体系、优化组织决策制度,对于广泛吸纳人才、激活下属的创造力等具有积极的作用。从而,这些效应成为企业信任文化构建的重要基石和精神、文化资源。
  (二)谦逊型领导在企业信任文化构建中的效应机理与机制
  从人际交往理论的视角,人际吸引指的是个体之间在主观上感受到的时间或空间、直接或间接、现实或希望的相互依存关系,是人际关系中的具体因素,指的是个体感情上的相互喜欢和亲和。对于人际吸引主要有两种观点:一是基于性格特质观点的特质论;二是基于社会互动观点的情境论。谦逊型领导与下属关系的建立是一个复杂过程,融合了特质论的要素和情境论的要素,并在这一过程中不断营造和释放着组织的信任文化。谦逊型领导通过建立与下属的亲近共享关系,激发下属以更好的行为和业绩来为组织做贡献。当谦逊型领导与下属建立信任关系之后,下属会从动机和资源两方面提升组织行为。此外,当员工与领导建立信任关系后,由于感受到被信任,员工会增强对自己的信心,从而认为自己有能力去提出建议和帮助他人。
  (三)谦逊型领导在企业信任文化构建中正效应的表现
  1.谦逊型领导通过员工信任正向影响员工绩效、建言行为及帮助行为
  当谦逊型领导能通过满足下属多种需求而建立与下属的交换关系时,下属也应该对这个关系的建立和维持做出相应的贡献。因此,对于领导的付出,下属在这种信任关系中的付出首先应该是更好地履行自己角色的义务,即更好地完成工作任务。同时,谦逊型领导与下属建立了良好的信任关系后,领导就会将资源和信息更多地与下属分享,有助于下属出色地完成任务。当领导对下属给予更多的支持时,下属的绩效会得到相应的提升。反之,下属也会为谦逊型领导的信任进行回馈,如积极建言献策、优化工作流程、互相补位等,从而提升整个团队的工作效能。
  2.谦逊型领导通过关系亲近性影响员工绩效、建言行为及帮助行为
  组织中的人既具有自然属性又具有社會属性,从人际交往的角度而言,人与人之间所产生的信任、依赖以及通过对组织观念的认同而形成的归属感会改变传统组织中僵化机械的上下级关系。当下属与谦逊型领导建立了共享关系之后,下属更发自内心地通过实际行动来为组织贡献力量。随着员工与谦逊型领导的关系更加亲近,员工自然会通过增加对自己角色绩效的投入来实现高绩效,从而满足领导对团队成员的期望。
  (四)谦逊型领导在企业信任文化构建中负效应的表现
  1.制度化下的刚性控制型文化
  完善的制度对企业员工的规范、组织的良性运行、领导指挥、控制的科学有序等都发挥着积极的作用,但传统企业也常常陷入制度冗多繁杂、制度的路径依赖、企业员工的工具化人格、发展的张力被消解等困境,以刚性、标准、分工为特征的制度化、程序化、专门化阻滞着个体、个性及间性的需求、发展、交流,企业的信任文化不断被制度信任充斥,走向了一种刚性控制型文化。而谦逊型领导体现的是一种弹性、柔性的企业文化,这种刚性的控制型文化制约了其在企业信任文化构建中效应的发挥。
  2.人际交往关系的双向性
  人际交往理论认为,人际关系双方是否被吸引不仅取决于一方的特质和行为,还取决于另一方对这种特质和行为的认知和解读。从个体而言,特质论是谦逊型领导的动因;从社会而言,情境论是谦逊型领导的动因;不同下属对领导谦逊动机认知、反馈各不相同,接纳、信任的程度也不尽相同。那么,就这种双向的人际交往关系而言,在现实中,谦逊型领导在企业信任文化构建中并不能发挥理想的效应和作用。   3.人际信任缺乏等综合性因素
  在企业人际关系中,受科层制、官本位思想的影响,领导和下属之间是一种非人格化、缺乏平等的从属关系,上下级之间沟通主要是会议、通知等形式的命令及传达,缺乏人际情感的交流与沟通,同时社会的功利性趋向,也削弱了企业人际间的信任关系。再者,领导的担当、公平、奉献、开拓、务实、同甘共苦等品格与要素也制约着谦逊型的领导特质在企业信任文化构建中效应的发挥。
  三、发挥谦逊型领导在企业信任文化构建中效应的对策
  (一)重视谦逊的持久性和示范性
  企业文化是一种比较稳定的被企业员工认同、遵从的价值规范和行为准则,企业文化的养成和构建需要长期的积累和积淀。企业文化聚焦了企业成员的理想、目标,倡导了共同的价值理念。企业文化也是企业上下级间、员工间信任关系的基础。在谦逊型领导与组织内员工构建起良性共享关系后,员工会全心全意、不计得失地做一些利于团队和组织的事情。只有领导不断提高自己的综合素质,增强领导谦逊的持久性,内化为领导和下属的自觉意识,形成良好的企业风气,才能在企业的信任文化构建中真正发挥作用。在实际工作过程中,谦逊型领导可以通过自身人品、工作能力以及具有亲和力的领导风格对组织内员工形成正向吸引,通过展现领导魅力和发挥示范榜样作用,促使整个团队形成更好的工作状态。
  (二)促进良性机制和契约精神的生成
  良性的人际关系会使关系双方的态度与行为有所改变,那么,良性人际关系会在谦逊型领导和员工之间起到正向促进作用。从企业组织的整体性、系统性出发,谦逊型领导在企业信任文化构建中效应的达成更依赖于良性的信任文化机制、体制,并形成良好的伦理文化,才能为企业信任文化构建起到本质性的作用。通过梳理和分析我们可以发现,在企业组织中领导与员工的纵向互动、员工之间的横向互动是信任产生的基础和前提,也是双方继续行为活动的动力所在。这种信任的理念和预期可以是一次项目的达成、一种关系的建立,它反映的是一种诚实、守信的契约精神。契约精神是信任建立起来的一种制度化表现。这种认可和默契,为企业信任文化的构建提供了制度性基础。
  (三)推动学习型组织建设并激发内在活力
  谦逊的本质是能够欣赏别人的优势、认识到自己的不足,而它的延展性和积极方向转变的体现就是倾听、学习和不断超越。彼得·圣吉在《第五项修炼:终身学习者》中提出“学习所带来的行动将越来越成为创造未来的过程的一部分”。当谦逊型领导增加了与下属的关系亲近性后,下属自然会将领导的资源与概念认同作为自我概念的一部分,知识、能量的交互及资源的汇聚必将成为企业的内生动力。谦逊型领导促进了学习型组织构建,谦逊型领导与企业信任文化构建正效应也达到高度契合,企业核心竞争力得到不断提升。
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