小微企业的用人策略研究
来源:用户上传
作者: 李春播
摘要：小微企业在增加就业和提高居民尤其是低收入阶层收入方面作用巨大已是不争的事实。但是，作为企业最能动也是最宝贵资源的人才的短缺已成为小微企业发展过程中普遍存在的瓶颈因素之一，在当前国际金融危机背景下，在国际国内激烈的竞争中，如何解决小微企业在发展过程中用人的问题，是本文的研究重点。
关键词：小微企业 用人 策略
当前正值2012届大学毕业生找工作的关键时期，许多大学生在经历了一次次招聘会之后仍没有跟任何用人单位签署就业协议，对于没有工作经验、没有一技之长的应届大学生来说，大中型企业尤其是效益好的大中型企业需求并不多并且条件越来越高，许多大学生不能满足这个条件，但面对有相当人才缺口、有相当大的人才需求的小微企业，他们又看不上，许多大学生宁愿“漂着”也不愿“屈就”（主要是指签署就业协议）于小微企业。另外，有一技之长的求职者因为收入低或没有保障等原因也不愿意到小微企业谋求发展，即使是小微企业自己培养的技术人员也普遍存在留不住、用不长的现象。小微企业陷入了招不到，招到了留不住这样的窘境。
1 小微企业理论概述
1.1 小微企业的概念。目前，对于小微企业还没有一个统一的定义，由于国别不同、经济发展水平不同对小微企业的定义也会不同。我们参照我国在2003年颁布实施的《中华人民共和国中小企业促进法》中对中小企业的定义给小微企业定义为：依法设立，内部组织结构简单，自主开展生产经营，在相关产品的市场中不具有垄断力量，承担相应的社会责任，并且生产规模属于小型微型范畴的企业。小微企业具备企业的一般特征，只是从规模、人数、资产总额等方面较小或少。
1.2 界定标准。如何界定小微企业，似乎是一件不甚重要的事情，但是，当我们用有限的资源（包括政策和生产要素）去支持或扶持小微企业的时候，这种界定的意义就凸显出来，界定过宽使得有限资源过于分散，起不到扶持作用；过窄则又会使应该得到扶持的得不到支持。我国在2011年工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会和财政部联合下发的《中小企业划型标准规定》明确了小微企业的标准。划分标准是根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，把中小企业划分为中型、小型、微型三种类型（见表1）。
表1
小微企业界定标准，根据2011年工信部等部委下发的《中小企业划型标准规定》摘录而成
2 产生小微企业人才困境的原因
小微企业最重要的特征之一就是人少，缺乏所需人才是这类企业发展过程中的普遍现象。在激烈的市场竞争中，与大中型企业相比小微企业在招聘人才、培养人才、留住人才方面处于明显的劣势地位，面临许多困境，原因是多方面的，既有社会发展大环境因素，也有企业自身的因素。
2.1 人口结构的变化。多年来随着人口出生率的显著降低，老龄化进程的加快使得我国“人口红利”已经逐渐消耗殆尽，人力资源的“买方市场”正逐步形成。人口结构的变化，人力资源买方市场的形成对所有企业都会带来影响，小微企业由于其自身的劣势使得这种影响更加凸显。
2.2 企业经营者素质较低。小微企业的开办手续简单，不需太多的投入，过低的门槛儿结果是经营者素质良莠不齐。小微企业经营者普遍不懂管理，不重视人才，缺乏战略思维和眼光，更注重眼前利益，对人才培训这样需要投入而不能立刻看到收益的事情不愿去做，不想培养人就留不住人。招不到人更留不住人，自身又不重视培养人，都导致企业人才匮乏。
2.3 企业规模小、实力弱对人才缺乏吸引力。规模小是小微企业的重要特征，规模小的结果往往是企业实力弱，许多企业没有足够的资金实力吸引优秀人才。
2.4 待遇差。与大中型企业尤其是国有垄断企业比，小微企业待遇有较大差距，大多数对福利薪资有要求的人才来说更愿意到大中型企业，即使是刚毕业的大学生也会因为住房、成家等生活压力而希望有更好的福利待遇，而这恰恰是许多小微企业不能满足的。
2.5 企业成长环境差和发展空间有限。由于小微企业都是民营企业，家族特征明显，没有按照现代企业制度进行企业运作，所以多数人才被排除在企业核心之外，不能真正成为企业的主人，缺乏归属感。
2.6 缺乏安全感。为了节省成本，许多小微企业主不和职工签订劳动合同，不给职工办理“五险一金”，缺乏必要的保障，再加上小微企业经营风险高、“短命”现象严重。企业职工“临时”感很普遍，没有安全感。
3 解决小微企业人才困境的对策
人力资源作为企业最重要最能动的资源可以说在小微企业发展过程中举足轻重。如何解决小微企业人才困境，我认为应该做好以下几方面工作：
3.1 地方政府的支持。小微企业在市场竞争中，处于显著的弱势地位，而小微企业在增加就业和提高居民收入方面作用十分巨大，所以有必要得到政府的支持。地方政府要为小微企业创造更好的发展环境，须通过法律确定小微企业的地位，并提供相应的政策优惠和税费减免。
3.2 企业经营者提高自身素质。由于没有管理团队，经营者的素质几乎完全决定小微企业的成败，所以提高经营者自身素质就显得尤为重要。素质的提高不单单是学习一些文化知识和管理理论，更应加强个人修养，同时要把眼光放长远些，应对企业职工给予必要的培训以使他们有一技之长。经营者要懂经营、善管理，重视人才资源，用正确的方法管理，保证他们的合法权益，使他们没有后顾之忧，并且以企业为家，这样在企业遇到困难的时候他们才能做到不离不弃。
3.3 提高待遇。好的待遇水平无疑是吸引人才的重要法码，也是吸引到企业急需人才的捷径。小微企业自身实力弱，可能不能一下子提供过高的待遇水平，但企业经营者要立足长远，根据自身实力和经营状况逐步提高职工工资报酬和福利待遇，并建立工资正常增长机制，以人才投入实现企业的长远发展。
3.4 树立以人为本的管理理念。在企业的运营中，经营者要树立以人为本的管理理念，把人作为企业最重要的资源，在管理中充分考虑到员工的特点和诉求，使用科学的管理方法，调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率，实现员工自身的价值，为员工的成长发展创造条件，使他们有成就感。从而增加企业吸引人才的力度，并使企业从中受益。
3.5 立足自己培养人才。人才不易得到，对于小微企业由于企业实力弱、没有声誉更是如此。任何一个人都有实现自身价值的愿望，真正拿来就能用的人才小微企业招来不易留住更难。小微企业要突破用人瓶颈，必须立足自己培养人才，有一个好的人才成长机制，要不拘一格地选人、用人，要使愿意为小微企业奉献力量的人尽快成长，要做好人才中长期发展规划，使每一位员工都能看到企业美好的发展前景。
3.6 逐步建立现代企业制度。小微企业家族企业特征为企业的发展带来很多便利条件，但这一特征也在一定程度上制约人才的发展和融入。为了能够留住人才，让其更好地为企业服务，家族管理模式应该做适当的微调，逐步建立现代企业管理制度，实现所有权和经营权的适当分离，甚至给予人才尤其是企业所需的优秀人才必要的股份或期权，要在经营管理中有听取他们的意见或建议，并适当地分权，让人才有企业所有者的感觉，有归属感，让人才与企业共同成长，与企业共兴共荣。
作者简介:李春播，男，河北鹿泉人，石家庄经济学院教师，讲师职称。
本文为2010年度河北省社会科学发展研究课题研究成果之一，课题编号201003208。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/4/view-2013245.htm
