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刘远立:指路薪酬改革

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  医改的目标光荣而伟大,但是谁能扛起这一重任?北京协和医学院公共卫生学院院长刘远立给出的答案是,主要靠医务人员,其中合理薪酬成为决定要务。
  人事与薪酬制度的核心在于为医务人员提供物质与非物质奖励,这意味着设定硬约束的同时要包含软约束,刘远立认为“人事薪酬制度要设计好,关键要符合医疗行业特点”。
  我国医疗行业的特点是社会责任重、服务内容广、成才周期长、工作负荷大、职业风险多、知识更新快。基于行业特点,刘远立强调制定人事制度时,人才培养不仅要更趋规范化、更注重素质教育,要考虑为适应医学发展和需求变化如何合理“定岗、定编”,还要建立旨在加强医务人员核心胜任能力的“职称”制度,加强医务人员的医疗行为管理,以及更为重视行业自律。
  探及如何攻坚薪酬制度改革的关键问题――科学定价,他推荐了哈佛大学卫生经济学教授萧庆伦提出的“RBRVS评估系统”(以资源为基础的相对价值评估体系)。该评估系统主要以医疗服务提供过程中消耗的资源成本为定价基础,完成医疗服务项目成本测算、医疗机构或保险机构定价以及医院绩效考评,核算公式为“RBRV=(TW)(1+RPC)(1+AST)”,其中TW表示医生劳动投入总量,RPC表示不同专科相对医疗成本指数,AST表示专科训练成本年金指数。刘远立的评价是,它既能保证定价的公平性、科学性和合理性,又能减少医疗机构的逐利倾向、利于成本控制。
  实现了科学定价、科学激励,如何能提高医务人员收入?钱从何处来?刘远立强调,对于政府通过降低药价、提高服务价格调升空间的“腾笼换鸟”做法不要寄予全部希望,对于向财政、人社、物价等部门呼吁提高“待遇”的做法也无需抱太大希望,真正破题还在于把医务人员、医院的正当权利还给当事者。
  他颇为欣赏“新加坡医疗模式”,因为患者可以根据自身的支付能力选择不同等级的医疗服务。“中国可以搞临床服务均等化,是不是也可以搞差异化服务和差别收费?羊毛出在羊身上,政府不需要多掏一分钱,通过交叉补贴,何乐而不为呢?”刘远立反问道。
  一旦补偿或资金到位了,如何为医务人员创建一套按绩效付费的机制,到底该选择累加机制还是倒扣机制?刘远立更青睐借助“前景理论”做出抉择。据悉,“前景理论”是心理学与经济学的研究成果,提出者还因此荣获2002年诺贝尔经济学奖。据他介绍,国外医疗机构基本按照该理念制定薪酬机制,即在设计有效激励机制基础上考虑对象和形式,实行年薪制同时执行“倒扣”方式。
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