浅谈如何加强基层文化人才队伍建设
作者 : 未知

  人才是我国经济社会发展和科技进步最重要的资源,也是文化事业繁荣发展的关键。实践证明,文化发展的源泉在基层,文化成果的普及也在基层。只有不断加强基层文化人才队伍建设,努力从“文化娱人”走向“文化育人”,才能真正丰富广大人民群众的文化生活,才能切实提升基层群众的“幸福指数”,才能让中华大地绽放出更加绚烂的文化之花,从而有力地推动社会主义文化事业的发展繁荣。当前,一些地区不同程度地存在着文化系统人才缺少的问题。为了适应新时代发展战略需求,各地都紧密结合思想文化及精神文明建设工作的实际,采取灵活务实的措施,探索文化系统人才队伍建设与文体事业发展相结合的新途径。笔者以为,树立人才发展新理念,要紧紧抓住“培养、吸引、使用”等多个环节,着力为基层文化人才搭建施展才华的平台,进一步建立健全基层文化系统人才队伍建设制度。
  一、基层文化人才队伍建设存在的问题
  1、人才队伍总体素质偏低,结构不尽合理。目前,基层文化系统人才队伍总量偏少,学历偏低,年龄偏大,结构性矛盾尤为突出,缺少一批高层次的专业人才,缺少文化管理和经营人才,一定程度上制约了文化事业和文化产业的发展。
  2、制度不完善,队伍缺少活力。一是缺少��胜劣汰竞争机制。目前,文化事业单位缺少优胜劣汰竞争机制。一方面,优秀专业人才难以进来,另一方面,不能胜任新形势下公共文化职能要求的从业人员又无法安置。二是缺少内部竞争激励机制。目前文化事业单位大部分靠财政拨款,普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象,而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别。三是专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理,中高级职称岗位数受到严格限制,直接影响专业技术人才脱颖而出,直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象。
  二、加强基层文化人才队伍建设的对策
  1、完善人才队伍建设格局,优化人才队伍结构,引进急需人才。。高度重视宣传文化系统人才队伍建设。要定期研究涉及人才队伍建设的重大问题,将人才队伍建设工作摆上重要议事日程,纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划;建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度,促进人才培养选拔工作制度化、规范化。要完善文化人才政策,牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观,积极争取当地党委、政府的支持,出台优惠的文化人才政策,打破人才进出不畅的瓶颈,对高端人才既要“引得进”,更要“留得住”,对引进的人才在项目经费、工资福利等方面给予较高的待遇,对现有高层次人才也要同等对待。要认真落实文化工作规划和文化人才发展规划,制订切实可行的分步实施方案,大力培养、引进文化艺术专业人才、文化经营管理人才和文化科技人才,提升现有人才水平和能力。针对高层次文化人才引进难的实际情况,当前特别要注重在现有专业人才中培养高层次人才,比如加强继续教育工作,鼓励文化艺术各类人员自学成才;比如继续在文化系统评选专业拔尖人才,调动文化专业人才的工作积极性等。要灵活使用人才,坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法,打破“用才必养”的传统观念,打通体制内人才和体制外人才的互通渠道,对聘请的专家和人才,来去自由,待遇从优。
  2、创新人才队伍建设机制。要充分利用和配置现有人才资源,打破论资排辈,给真正有创新潜力、有积累、有准备的人才施展才华、大展宏图的舞台;要坚持在创新实践中发现人才、在创新活动中培养人才、在创新事业中凝聚人才,造就一大批具有创新精神的优秀文化人才;要深化职称制度改革,强化工作能力和工作业绩取向,重点向一线的各类专业技术人员倾斜,全面推行专业技术职务“评聘分开”,避免一评定终身现象;要科学设定专业岗位,严格按照文化事业单位的职责、职能,科学合理地重新设定专业岗位,同时积极争取有关部门的支持,在部分专业人才特别集中的单位,只设定专业岗位,不设定职称数,符合条件的均可以申报评聘职称,从而激发、调动人才学习的积极性、钻研业务的积极性;要创新人才激励机制,对文化队伍中创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的人才给与重奖和激励,对优秀创作成果进行重点表彰奖励,按照公开、平等、竞争、择优的原则,继续推行竞争上岗等措施办法,建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。
  3、优化培训机制,针对性提升文化人才的能力。基层机关应根据工作整体部署和自身情况,明确人才文化开发的近期和长远目标、重点和措施。要采用适度超前的思路,采取多渠道、全方位的文化人才培养模式,对急需的、特殊的、关键岗位的文化人才,做到超前规划,超前储备。按照文化人才种类、层次、特长和发展方向对文化人才进行培训,注重文化人才的个体差异,培训的内容要符合文化人才个体的能力趋向,适合个性发展,努力为文化人才的成长创造优越的环境和条件。在专业知识和岗位技能培训中,实施分类培训,增强培训的针对性,坚持学以致用,从实际出发,区分对象层次,有针对性地搞好培养。紧贴基层建设需要,依据职责分工、岗位需要,本着“干什么学什么、缺什么补什么、需要什么学什么”的原则,突出按需培养,切实把不同岗位的人员培养成为胜任本职的生力军和战斗员。
  4、优化用人机制,激发文化人才队伍热情。为适应现代经济发展需求的用人机制,要优化文化人才资源结构,使文化人才能进能出,维持文化人才队伍的新陈代谢。坚持正确的用人导向,大张旗鼓地宣扬、奖励和重用文化人才,真正使想干事的有机会、能干事的有岗位、干成事的有地位,形成刻苦学习、勤奋工作、争先创优的良好氛围。尊重文化人才主体地位,按照个体差异、发展方向、工作潜能等,通过单位领导评定、个人谈话、相互考评、文化人才自荐竞争上岗的方式,使文化人才合理流动,实现现有人力资源的最佳配�Z。建立奖励机制,对文化人才在科学领域取得的具有一定学术意义的理论成果,以及运用科学技术解决工作中实际问题的业绩,给予表彰和奖励,甚至不惜重奖。改革传统的分配体制,实行岗位技能工资制。通过岗位责任和岗位贡献的考核来兑现岗位的报酬,使技术文化人才既有压力又有动力。积极推行技术文化人才竞争上岗、优胜劣汰机制。选派年轻有朝气、懂技术、会管理的文化人才到基层进行锻炼。
  5、加强民间基层文化队伍建设,培养高素质的基层文化队伍。在基层建立一支熟悉业务、专兼结合的群众文化和图书馆业务骨干队伍,鼓励和吸引优秀人才到基层文化机构工作。加强基层文化人员的培训,不断提高其思想、业务素质和工作能力,使之成为基层文化建设的中坚力量。鼓励和引导社会各方面人士积极参与到公益文化建设中来,建设一支自愿参加、服务社会公众、弘扬人文精神的高素质志愿者队伍,将有力地缓解公共文化服务体系建设中人力资源短缺的矛盾,从而提升公共文化服务水平的整体性。针对农村基层文化建设,开展贫困地区基层文化人才培养,从教育抓起,大批量地培养具有一定文化知识,具有一定劳动技能的新型体力劳动者即经济落后地区基层的初级文化人才,解决基层文化人才空白问题。
  (作者单位:湖北省宣恩县文体新广局)

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