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企业领导者的象征性传播

来源:用户上传      作者: 胡河宁

  摘要:企业领导者并不一定非要必须具备超凡的特殊魅力,但是全面的组织传播象征性主张,高超的象征性传播策略却是现代企业领导者必须具有的,所有这些都源自于企业领导者对于组织传播深层次的象征性思考。
  关键词:组织传播;领导者;象征性
  中图分类号:G206 文献标识码:A文章编号:1672-8122(2011)05-0022-02
  
  
  在信息与知识的社会潮流中,企业领导者必须追求一种积极的身份与卓越的影响力,这已成为衡量具有抱负的企业领导者能否成就事业的重要因素。因此,企业领导者必须具备全面的组织传播象征性主张,要有高超的象征性传播策略,而所有这些都源于企业领导者对于组织传播的深层次的象征性思考。
  一、企业领导者传播的象征性主张
  当今时代是一个相互关联的世界,因此,必须学会考察整个组织乃至社会系统。站在社会系统和整个生态圈的高度,我们可以发现许多值得思考的事情,从而看到相互关联的生物网络共同织就的绚丽多彩的世界,学会用复杂的过程来解释组织系统的现象和变化,就能意识到自己生活在各种相互连接的关系中。全球知名的咨询专家和组织理论家魏特利(Margaret J.Wheatley)曾提出了以下七个方面的主张,鼓励人们去发现那个本来在那里却未被我们看见的世界。[1]
  (一)参与的重要性
  新科学的各个领域,无论是生命系统学,还是量子物理学、混沌学以及更复杂的学科,都体现出生命相互参与的特性。所有的生命都参与着自身的创造,坚持做出自我决策,同时,也都积极地参与着相互适应和进化的过程。如果我们希望组织中的雇员继续支持组织权威的方法,我们就必须让人们积极地参与。光靠命令和控制,企业组织中的领导者很难长久下去。没有人们的参与,所有事情都根本不可能实现,除非生命过程发生根本性的改变。
  (二)关系是现代企业领导者思维的关键
  已经盛行了多年的最大化管理的观点认为,管理是通过他人来完成的工作,它强调的是工作,他人只是陪衬。但现在,我们大多数人都得承认,人类应该保持自己的需要和天赋。现实的参与特性要求领导者更多的关注各种关系。没有人能够脱离组织的动态关系,而单单谈生命的系统观。
  (三)重视人的主动性
  企业领导者往往试图避免组织中人为的复杂和混乱,如果总是不承认人的因素具有不可忽略的意义,那么就无法在组织中产生需要的成果和改变。其实,目前组织中所有工作的背后都是人在起作用。因此,我们必须告别个人主义、竞争和机械的世界观。如果缺乏合作精神,就会人为地造成很多困难,许多在管理领域工作多年的MBA毕业生都报告说,他们很后悔在学校时忽视了对传播行为和相互沟通的学习。在由关系构成的新型世界中,我们必须尽量学习与各种各样的人相处,避免由冲突、损失而带来的情绪波动。
  (四)创建新型企业领导者关系
  面对生活中飞速涌现的动态过程,创建新型企业领导者关系,就是尊重和激发雇员的贡献精神。我们可以用新的隐喻来形容企业领导者:园丁、接生婆、管家、公仆、传教士、会议召集人等等。尽管比喻的内容不尽相同,但都定义了这种新型的企业领导者关系,这种关系既有赖于企业领导者善于“授权赋能”,提高下属承担新责任、主动参与决策的“内在任务动机”;[2]更有赖于培养并创造一个共享知识、鼓励创新,引导全体雇员“与众不同地思考”的组织环境。[3]
  (五)信息和意义是富含能量的两种力量
  在这个信息时代、知识时代、意义时代里,我们被大量信息包围着,已经穷于应付。信息毕竟不是一种有形的工具,而由第二种无形因素即意义构成。信息和意义并不服从实体物理学的古典法则。作为富含能量的两种力量,它们朝两个相反的方向运动着,而且,信息是非物质的,因此我们感受不到它的重量。然而,自由产生的信息、具有交流和解释意义的信息是我们实现自我组织的基本因素。如果没有意识到信息在支持自组织过程中所起的重要作用,就无法立足于这个世界。
  (六)信息与自由
  信息需要在组织内部各层间的自由流动。其结果是组织可以适应各种变化。这也是新科学的要求。新科学要我们抛却过去除了命令就是控制的管理方法,发展一种自治的管理方法。组织中的个体和小团体都愿意自由地完成自己能理解的任务,他们会不断地做出反应、调整和改变。因此,自由不会导致专制,却会促进整个系统的协调一致,信息自由将会缔造一个稳定的组织系统。
  (七)自参考与生命和谐
  系统的自参考运动与生命的和谐运动相一致。尽管在科学领域里,自参考是一种新的理念,但在人类思维领域里这个理念由来已久。通过自参考,我们了解了世界。所有的生命都在创造着自己,然后再用自我去筛选新的信息,以更好地与这个世界和谐共处。自参考有助于我们确定需要注意的重要信息,也有助于我们理解和利用周围的信息。自参考召唤我们采用多种方式进行合作。它解释了生命如何在自由条件下建立秩序,解释了生命具有包容各种变化的能力。同时,它还告诉我们维护系统间的关系既需要整体配合也需要个体自治,只有个体共同进行选择、分享,才会缔造出一个和谐有序的整体。因此,在这个看似毫无意义的世界中寻找意义是十分必要的。总之,企业领导者的活动领域鼓励我们去思索大海一样的,充满了各种相互渗透的影响因素和相互联系的看不见的力的宇宙。[4]尽管客观世界拒绝按照我们的意志进行组织,但是世界是有序的。多年以来,人们一直致力于寻找导致新事物成形的秩序和过程。如果能换个角度去看世界,任何企业领导者都会发现自然为我们提供了更多的、更有意义的自组织事例,并且远远超乎我们的想像。
  二、企业领导者传播的象征性策略
  组织传播之存在,具有现实性和可能性两种状态。现实的组织传播或者以公开的形式呈现于组织的符号世界,或者以隐喻的方式潜伏于组织活动的背后。可能的组织传播,乃是不确定的未来的组织形态给人们留下的自由想象的空间。现实性和可能性间断承续性地交替运行,刻画着组织传播发展的轨迹,其奥秘在于人类具有通过使用符号的方式来创造现实的能力。这一点在组织环境中表现的最为明显。因此,企业领导者往往用象征性手法来描述他们的组织传播管理目标。查尔斯•达尔文(Charles Darwin)生动地将目标比喻成一棵枝繁叶茂的进化树。在这棵树上,他能够寻找出一切物种的演进过程。约翰•洛克(John Locke)用捕猎者放鹰捕猎过程来象征其“自己不断涌现的创造激情”。他认为,企业领导者的象征性是将组织愿景转化为现实的手段:“梦想不被人理解,只能像深藏在地下的宝藏;被人所理解,就会展露它自身的价值”。
  将组织传播看作是使用符号的产物,表明组织企业领导者在创造组织价值或者文化的过程中发挥着重要的作用。企业领导者无法总是控制着组织中发生的事情。但是在事情如何被理解方面,他们却可以施加重要的影响。比如,帮助下属理解诸如合并、生产转换和新项目这样的事情是组织企业领导者的一个重要任务。组织学专家盖尔•弗尔赫斯特(Gaff Fairhurst)和罗伯特•萨尔(Robert Sarr)说过:“企业领导者就是接受管理价值的风险。我们接受一个企业领导者职位,确实,通过我们理解和传播复杂混乱的情形的能力,我们成为企业领导者。我们的传播实际上就是在做企业领导者的工作;我们的谈话就是用来让他人行动的资源。”弗尔赫斯特和萨尔用“构造”(framing)这个概念来说明企业领导者如何鼓励成员选择其中一种具体的解释或者框架,而不是选择其他。举例来说,对于组织的核心价值,虽然它可能已经深深地铭刻在企业领导者的脑子里,但是必须也把它铭刻在雇员乃至潜在的雇员脑海里。因此,“对核心价值有所约定的组织,必定得通过各种媒介反复传播这些价值原则。核心价值原则的传播之所以如此重要,是为了给大家一种期待值,并继而在管理层和雇员之间形成一种无形的契约”。从而让管理层和雇员看清核心价值与他们的工作存在怎样的关联,同时对核心价值表现出激情,努力将新的观点与现有的计划和实践联系起来,积极帮助利益人看到执行这个核心价值下一步需要做什么。我们都利用自己或其他人的行为所表达的信息来帮助判断形势。因为我们对一致性的信号非常敏感,特别是对来自与我们密切相关的人所发出的信号。那些来自我们的上级、高层企业领导者的信息对于塑造我们的某些观念,如什么是重要的、应该如何行动等有很大的影响力。由于这一原因,企业领导者可以被看作是“信号发生器”,他们通过言谈举止有意或无意地传递信息,从而说明什么才是真正重要的。这一作用,为企业领导者提供了一种机会,使他能够帮助下属更加关注工作环境的特殊性,使下属能够以特定的方式看问题,能够有助于他们形成对事情的理解。杰弗里•芬弗尔(Jeffy Pfeffer)注意到了实质性领导和象征性管理行为两者之间的区别。他讨论了两者观念的差别(见图)他认为,传统的领导概念建立在企业领导者的正式权威基础上,而象征性领导则是指那些可以影响人们对自己行为的理解和感受的行动。

  正像芬弗尔喜欢说的,事先我们不可能真正知道一项决策是否正确。但可以肯定的是,我们花在处理决策后果上的时间,远比作出决策本身花的时间多得多。他的观点是:我们处理决定的方式比决定的内容重要多了。在组织中,重要的是企业领导者要帮助下属在对管理行为的意义理解上达成共识。没有这种共识,决策的实施将是很困难的。就这一意义而言,企业领导者最基本的领导的作用,就是让人们理解决策并使事情沿着最可能成功的方向发展。企业领导者既要认识到领导权的实质方面,又要认识到领导权的抽象方面,这样才能确保共识的达成。
  三、企业领导者传播的象征性思考
  进入信息管理时代,几乎每个人都意识到工作正在发生着变化。如果对工业时代所积累的理解能完全延伸到信息时代,如果未来的组织传播管理能从它的过去顺利推出,一切将会方便许多。这就需要今天的企业领导者创造一个能够迎接变迁的环境,并将它看作是机遇而不是威胁。因此,企业领导者对于组织传播的发展,要有一个清晰的认识,要通过战略思考、愿景思考、激励方式思考、批判性思考和伦理道德的思考,进一步提升企业领导者的传播能力,不断促进组织发展,实现组织未来机会的最大化。
  (一)战略思考
  关于战略(Strategy)的概念来自于古希腊人的Stratego,意味着“通过资源的有效使用制定计划破坏敌人”取得胜利。[10]拉里•霍克曼(Larry Hochman)说:“你最大的竞争对手就是你自己对于未来的观点,在你经营你的公司或者规划你的职业生涯时都是如此。领导能力之中最难获得因此也是最被人们渴望拥有的是洞察未来的能力,缺少它你将与成功无缘。”战略思考包括以下两种活动:预见组织未来发展的趋势和过程,并将其转化为可以更好的被其他人所接受和付诸实施的可操控的较小单位。战略思考是一个概念层面的活动,企业领导者必须具有洞察未来、勘测未知领域的能力,通过将组织未来的发展趋势和过程化整为零,利用各种各样的传播手段,使得组织现状和目标之间的距离得以减小,为确保组织的成功而进行相应的调整。
  (二)愿景的思考
  爱因斯坦曾经说过:“想象力比知识更重要,因为知识是有限的,而想象力概括着世界上的一切,推动着进步,并且是知识进化的源泉。”组织传播的愿景思考,就是一个人对于所在组织长远发展目标的一种想象。愿景思考使得雇员把精力集中在一个共同的目标和结果之上,这样,雇员们的日常行为就具有了重要意义。企业领导者思考和传播愿景时必须牢记的是,如果你的雇员没有讲述一个连续的故事,就不可能期望外部的相关群体对你的组织,有个始终如一的印象。因此,要鼓励雇员参与到组织愿景的想象创造当中,共享他们的观念和想法,并承担起能够实现组织梦想的种种责任。
  (三)激励的思考
  如果命令和控制占据组织的支配地位,其后果将是毁灭性的,雇员之间的疏离程度将急剧上升,领导便可能成为替罪羊。沃伦•班尼斯(Warren Bennis)在他的《管理天赋:建立合作的秘密》一书中指出,当今的企业领导者所面临的主要挑战是如何激励有才能的人们,使他们一起成功地共同工作并发挥他们的创造力。他描述了他作为一名大学校长所遇到的困难,形容要管理一群个人主义作风的学生,就像要“把一群猫赶到一起”。因此,企业领导者要能够建立起协作关系,以及将目标转化为现实的能力――这同控制、命令和预测为中心的20世纪的领导理念,形成了强烈的对比。但是,即使是今天,我们也感到有太多的组织存在着管理过度而领导不足的问题,强调企业领导者对于激励问题的思考,是可以令他们自身、他们的领导职能以及最终令他们的组织有彻底改观的重要举措。
  (四)批判性的思考
  拥有批判性思考能力的人,能认识到自己的价值观和信仰,知道为什么自己会采取某种独特的行为方式。批判性的思考使企业领导者懂得,为什么自己应该做出行为上的改变,并使他们能够看出何时变革偏离了他们的指导思想。这样,企业领导者就知道,什么时候变革和他们的指导思想是一致的,而什么时候变革和他们的指导思想是不一致。如果没有这种自我意识的能力,企业领导者将无法在雇员面前表现出自己的正直品性,雇员会认为他们的行为是虚假的,是为了操纵他们而假装出来的。久而久之,雇员就失去了对企业领导者的动机的信任,这就严重的损害了彼此之间的关系,并因此而削弱了组织的工作效率、工作质量以及组织的效能。
  (五)伦理道德的思考
  不管哪种类型的组织决策,都可能会对社会和环境造成巨大的、有时甚至是灾难性的影响。公共组织的决策影响着社会公正和一方百姓的福祉。企业组织则承担着对股东以外的社会中的其他群体的责任,这种责任超越了法律或契约的规定。这就使人们关注组织伦理和组织的责任问题。
  组织伦理考虑的是组织的决策或其经营是否合乎道德,不道德行为是那种会对其他人造成有害影响的行为,这种行为可能是违法的或者对社会来说是道德上不能接受的。现实中的组织经常会遇到一些伦理上的两难困境。在面临道德困境时,需要同时考虑义务论和功利主义原则。维拉斯奎等人(Velasquez etal)提出了一个分析伦理决策的整合模型,这些伦理学理论对评价一个决策是否道德提供了一个有益的分析起点。
  
  
  参考文献:
  [1] (美)玛格丽特•惠特利著.吴丹苹,胡亦丹译.新领导主义[M].北京:中国人民大学出版社,2009.
  [2] 王辉.组织中的领导行为[M].北京:北京大学出版社,2008.
  [3] (美)丹尼•考克斯,约翰•胡佛著.易晔译.突破困境的领导艺术[M].北京:中国财政经济出版社,2004.
  [4] (英)乔纳森•于得劳兹,理查德•科赫,罗宾•菲尔德著.徐占辉译.领导艺术[M].上海:上海远东出版社,2003.
  


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