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新医改形势下公立医院人力资源管理

作者:未知

  摘 要:新医改形势下,公立医院改革工作逐步推进,而人力资源管理是公立医院内部改革的重要模块。因此,本文以新医改形势下公立医院人力资源管理为研究重点,利用SWOT分析法,介绍了医院人力资源管理优势、劣势、机会、威胁。从人力资源管理意识缺乏、薪酬分配不合理、人力资源培训体系及绩效考核制度不科学等方面,阐述了新医改政策下公立医院人力资源管理具体问题。并对新医改形势下人力资源管理优化措施进行了简单的分析。
  关键词:新医改;公立医院;人力资源管理
  新医改政策的提出,为公立医院人力资源管理改革提供了广阔的空间,同时医院人力资源管理也面临着较大的机遇及挑战。在严峻的考验之下,如何针对自身现有人力资源管理模式中存在的问题,结合新医改政策要求,做出迅速的调整,并对现有人力资源管理制度进行适当完善,就成为公立医院相关管理人员面临的重要课题。
  一、新医改形势下公立医院人力资源管理SWOT分析
  (一)新医改形势下公立医院人力资源管理优势
  新医改形势下,公立医院专业实力强这一优势逐步突出。为内部人力资源管理工作开展奠定了坚实的基础。
  (二)新医改形势下公立医院人力资源管理劣势
  新医改政策的提出,对公立医院人力资源管理工作提出了更高的要求。而由于公立医院内部缺乏充足的人力资源管理意识,也没有完善的人力资源管理体系及先进的人力资源管理机制,导致公立医院人力资源管理存在较多的劣势[1]。
  (三)新医改形势下公立医院人力资源管理机会
  党的惠民政策、新型卫生政策的提出,为公立医院人力资源管理工作开展提供了良好的机会。
  (四)新医改形势下公立医院人力资源管理威胁
  新医改政策下,公立医院同层级间竞争逐步加剧。进而导致高水平人才流失风险增加,对公立医院长期人员培养造成了较大的威胁。
  二、新医改形势下公立医院人力资源管理问题
  (一)缺乏人力资源管理意识
  现阶段公立医院管理过程中,多数人力资源管理者仍然沿用传统人力资源管理模式,将人员招聘作为自身工作重点。再加上部分人员无法对后续培训、绩效考核及员工管理处理工作缺乏正确的认识,也没有结合时代需求对其进行逐步完善,导致整体人力资源管理实效性不足。
  (二)薪酬分配体系不合理
  在近几年发展过程中,多数公立医院为提高内部人员工作积极性采取了一定的薪酬激励措施。但是仍然具有一部分公立医院仍然依照以往的工资制度执行。即以内部人员职称、工龄为薪酬划分标准,没有考虑内部人员工作业绩、服务质量等因素。上述人力资源薪资制度的实施,严重抑制了内部人员工作积极性[2]。
  (三)人力资源培训体系及绩效考核制度不科学
  在现有人力资源招聘培训体系中,公立医院大多以科技型人才或个体能力为重点,没有加强对团队构建及基础人才培养重视,导致团队综合素质培养效率不佳。再加上现有绩效考核机制客观性的缺失,对整体医院人力资源管理效率造成了一定影响。
  三、新医改形势下公立医院人力资源管理措施
  (一)树立正确的人力资源管理意识
  正确的人力资源管理意识是公立医院人力资源管理工作开展的前提,因此,公立医院应正确面对现阶段严峻竞争形势,加强对人力资源管理的重视。从战略角度出发,将医院发展战略与内部个体发展进行紧密整合,对内部人力资源管理体系进行适当完善。同时公立医院内部人力资源管理部门应依据以人为本的方针,平等、尊重的看待每一位工作人员,为内部人员创新创造性、工作积极性及主观能动性的提升提供依据。
  结合新医改要求,公立医院内部人力资源管理部门可首先组织专门的管理团队,构建完善的人力资源管理部门及工作部门会议联席制度,开展各科室部门齐抓共管工作。同时不断引入专业优秀管理人才,或者与其他咨询机构采取联合管理的方式,逐步增加人力资源管理的专业、科学性。在这个基础上,为保证人力资源管理效率,公立医院管理层可结合阶段人力资源管理目的,对人力资源管理部门各参与者责任进行明确划分,确定人力资源管理方向。
  (二)合理设置薪酬分配体系
  薪酬是公立医院内部人员劳动价值的主要衡量标准,其不仅可以节约公立医院内部人力资源管理成本,而且可以提升整体人员工作积极主动性。因此,在薪酬分配体系制定期间,公立医院人力资源管理部门首先应结合绩效考核制度。依据有效性、科学性、合理性原则,对现有薪酬体系进行调整。
  依据现代薪酬理念,薪酬是对公立医院人力资源付出的一种回报,也是促进公立医院、内部人员共赢发展的主要枢纽。据此,在薪酬体系设置过程中,公立医院应注重协调各科室薪酬公平性及单一岗位薪酬激励性。同时结合现阶段医院发展战略需求,将内部人员期望、要求融入薪酬分配体系中,真正发挥薪酬激励作用。
  此外,单一的薪酬分配体系并不能有效激发内部工作人员工作积极性。因此,医院人力资源管理部门应在薪酬分配制度合理规划的基础上,充分发挥自身纽带作用。与内部工作人员特别是青年群体进行沟通,了解其实际寻求。并着重引导其建立正确工作观念及规范的行为意识,保证人力资源管理效果。
  (三)构建科学的人力资源招聘培训体系及绩效考核制度
  科学合理的人力资源培训体系及绩效考核制度是医院人力资源管理效率提升的主要依据。因此,一方面,单一依赖管理团队并不能保证医院人力资源管理效果,因此,公立医院人力资源管理部门可摒弃原有招聘形式,摒棄以往招聘方式。而是主动提升自身在优秀人才选择方面的主动权,制定三类人员岗位聘任具体条件及聘任程序[3]。即在考虑人员专业素质、职称及学历的基础上,结合所招聘岗位要求,对其实际操作能力、工作经验进行深入挖掘分析。必要情况下,公立医院可增设专业医生面试模块,对应聘者实际操作技能进行考核,以保证最终招聘人员与相应岗位要求相符,最大程度降低人员招聘时间、资金损耗。同时在招聘后岗位设置阶段,公立医院管理层应依据以岗定薪、岗变薪变的用人机制。综合利用分类管理、竞争上岗、以编定岗等方式,保证岗位与人才优势的协同一致。   其次,医院人力资源管理部门应以理论知识、技术能力为培训要点。结合现代医院发展对人才的要求,主动与内部人员沟通,定期为其进行职业规划。并结合每一个个体职业规划内容,对其进行针对性训练,以便为每一个个体实现自身职业理想提供充足的空间,达到留住优秀人才的目的。同时公立医院应进一步增加本院与国内外其他医院学术交流、培训强度,利用业务主管部门优势,借助医学院校合作平台,定期组织具有发展潜力的技术骨干进入国内外名校或医院深造学习,进一步提升自身在专业方面的优势。
  最后,基于公立医院治病救人特点,在培养内部人员专业知识及实际操作能力的基础上,公立医院还需要对内部人员团队合作意识进行培训。在具体培训工作开展期间,医院可以实际应用的课题研究为依据。结合课题内容,推进供应室与手术室的一体化建设。在一体化平台中,依托现有资源,对整体医疗团队合作意识及团体协作能力进行针对性培养,同步提升医生、护士专业水平。
  另一方面,科学、系统的绩效考核制度不仅可以激发内部人员工作热情,而且可以降低内部人员矛盾冲突发生概率。因此,在具体绩效考核制度制定期间,为促使内部人员在完成任务的同时,充分发挥其在对应岗位中的积极主动性,医院首先以高效、合理为标准,构建上下流通的聘用制度及绩效考核制度,以提高内部工作人员工作积极性。
  其次,基于新医改政策要求,公立医院人力资源管理部门可与财务部门及其他相关科室协作。针对工作性质、操作难度具有较大差异的岗位,进行细化分类。随后根据各岗位差异,制定详细的考核标准。并根据阶段医院经营效益变化,对绩效考核下限进行适当调整[4]。如对于内科绩效考核阶段,公立医院可以科室医疗费用占比为考核要点,利用十分制,对相关科室药占比、基础药物使用率及药占比同比下降趋势进行逐步分析。依据记录信息分析结果,对内部人员绩效进行客观评定。
  最后,在我国信息化技术飞速发展的背景下,为切实提升人力资源管理效率,公立医院可利用信息化技术,借鉴其他国家人力资源管理优秀经验,构建人力资源管理信息中心。并将其与内部网络进行连接,实现资源的实时共享。在人力资源管理信息中心运行过程中,公立医院人力资源管理部门可以结合医院现有情况,不断丰富出外培训系统、社保办理系统、薪酬分配系统等内容。各模块的规范运行,可有效提高医院人力资源管理效率。
  四、总结
  综上所述,面对新医改形势下公立医院人力资源管理情况,医院应正确认识新医改对自身带来的冲击。结合现阶段人力资源管理情况,树立正确的人力资源管理理念,逐步完善薪酬分配体系、人力资源培训体系及绩效考核制度等人力资源管理制度。同时依据科学化、合理化原则,加强对技术型人才培养的重视,形成科学的人员招聘及培训系统,为公立医院可持续发展提供充足的后备资源。
  参考文献:
  [1]陶静. 浅析新医改形势下公立医院人力资源管理[J]. 行政事业资产与财务, 2015(18):36-37.
  [2]凌士明, 段素霞. 新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J]. 人力资源管理, 2016(4):153-153.
  [3]張在强, 王建民, 任永彬. 新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J]. 消费导刊, 2015(3):164-164.
  [4]刘红霞. 关于新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J]. 现代经济信息, 2018(22):95-95.
论文来源:《青年时代》 2019年18期
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