《劳动法》中经济补偿制度分析

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　　摘 要：经济补偿是《中华人民是共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中为保护劳动者合法权益而制定的一项制度。在现实生活中，大部分劳动者因对补偿条款的认识不到位而在离职时没有取得相应的补偿，然而有些用人单位也会由于劳动者的恶意要求而支付巨额补偿，困境何在？通过对相应条款进行分析发现，这些条款虽然进行罗列式的规定，但存在着一些细微的矛盾之处。例如，《劳动法》第24条与《劳动合同法》第36条中是否存在差别？《劳动法》第28条的规定在支付方式上是否存在漏洞？《劳动合同法》第46条的情形如何适用？基于此，结合制度规定的立法目的、文义解释与规范性规定之间的逻辑架构分析等方面，探索该项制度的完善对于实现劳动者与用人单位之间利益平衡的重要意义。
　　关键词：劳动法;劳动合同法;经济补偿制度;逻辑矛盾
　　引言
　　1994年《劳动法》问世以来，经济补偿制度就被规定在其中，2008年的《劳动合同法》又对其作了更加清晰的规定，立法者对该项制度的重视度非常之高，原因在于此项制度对实现劳动者权益保护意义重大[1]。用人单位与劳动者之间本身应是“共赢”的良性互动关系。然而，基于角色本身的不平衡，在解除劳动合同时，这种关系被打破，转换为一种弱势方与强势方的抗衡。若不制定法律强化劳动者的权利，将会出现难以想象的后果。在这场权益博弈中，该项制度可以补偿劳动者，以平衡其失去工作及经济来源，同时“惩戒”企业解除劳动关系理应承担的“不利后果”。笔者认为惩戒性并不能完全概括该项制度的目的，这也是企业承担社会责任的体现。雇佣劳动者，承担了解决就业的社会责任，而解除劳动关系合同，造成失业率增加，同时为保障劳动者离职后的基本生活水平，而给付一定的补偿使劳动者在面临失业困境后不至于丧失经济支持，甚至引发社会问题。因此，从这个层面来看，笔者认为该项制度是用人单位承担社会责任的另一种方式。
　　 在实际生活中，这样的良性互动关系并未维持。虽然法律在尽力保护劳动者，然而很大一部分劳动者并不知道自己可以主张补偿以及如何主张;同样，也有部分劳动者凭借法律的保护恶意主张，迫使用人单位支付大额补偿款。在这种博弈关系出现异化的情形下，如何使这种关系恢复到良性的状态，更好的适用法律的前提在于解释。笔者拟从制度的规范化解释、逻辑架构等层面去发现该项制度中的内在矛盾与不足之处，完善该项制度，实现二者间的利益平衡，促进社会关系的和谐[2]。
　　1.对经济补偿制度的规范解释
　　 该项制度作为劳动保障法的一个重点制度，散见于多部法律中（如表1）。为了更好的理解该项制度，根据法律解释相关原理，首先应从文义解释出发，对制度基本概念进行把握。
　　1.1《劳动法》第二十八条规范解释
　　 在我国的该项制度体系中，最先规定是1994年通过的《劳动法》。该法第28条规定：双方协商一致、劳动者无过错，单位依法解除合同，企业依法裁员，上述三种情形下用人单位应当向解除合同的员工支付补偿。该条首创性地提出该项制度，通过法律的形式确定了用人单位在即使客观和合法合规的情况下解除劳动合同时需要向劳动者支付一定的补偿，体现了法律对于劳动者作为弱势群体一方的保护，使得劳动者在面对失业困境时有一定的经济保障，同时也应证了前述笔者认为此制度是用人单位承担社会责任的一种表现。
　　1.2《劳动合同法》第四十六条规范解释
　　 2007年通过《劳动合同法》，对该项制度作了更加细化的规定。该法第46条列举了七种情形下用人单位解除劳动合同时要向员工支付补偿。除了《劳动法》中的三种情形外，还规定了员工被迫辞职;劳动合同到期后，用人单位决定继续签订劳动合同，但是降低薪酬等条件迫使员工拒绝续订;破产或出现如被吊销营业执照等企业出现严重困境必须终止劳动合同等三种情形。最后为保障科学性，规定了类似条件下的其他情形作为兜底条款[3]。该条较于《劳动法》扩大补偿适用范围，明确指出用人单位过错时，劳动者可以直接提出辞职，用人单位恶意降低薪酬等劳动者提出解除合同情形下，可以要求支付补偿，此种规定下，该制度更加倾向于“惩罚性”，因此，该条款集中体现出补偿“惩罚性”与社会责任两种性质。
　　1.3《勞动合同法》第四十七条规定的补偿支付计算标准
　　 对于支付多少补偿，《劳动合同法》对此作出了规定，该法第47条第一款规定按照员工在单位的工作年限来计算，工作满1年，可以获得相当于1个月工资的补偿;如果小于1年且大于6个月的，支付1个月工资数额的补偿;若不足6个月的，支付半个月工资数额的补偿。该条第二款对劳动者月工资进行了限定，最高能支付的补偿额所对应的工资标准为小于等于当地月平均工资的3倍;对最长支付时间也作出规定，最多可支付12个月的补偿。如果说本法第46条从质的方面规定补偿的适用范围，则该条则从量上规定补偿的计算标准，使得制度体系更加完善。
　　2.经济补偿制度的内在逻辑矛盾
　　2.1相关条款之间的内在逻辑矛盾
　　2.1.1.《劳动法》第二十八条中是否存在漏洞
　　 没有法律条文是完美的，在适用过程中，发现该条文的规定是存在一些漏洞的。该条文仅仅规定用人单位应当在何种情况下支付补偿，对于支付形式、支付标准都没有规定，这就成为之后劳动争议案件中的主要争点。所以为了弥补这一漏洞，立法机关先后通过《违反劳动合同的补偿办法》（以下简称《办法》）及《劳动合同法》等法律文件对支付形式、支付标准作出规定。然而又有争议说《办法》中规定的支付形式是补偿“金”，而之后通过的《劳动合同法》中仍表述为补偿，虽然以月工资作为计算标准，但也并未直接说明是支付金钱的方式，这二者之间是否有不同之处。
　　2.1.2.《劳动法》第二十四条与《劳动合同法》第三十六条之中“协商一致”是否存在差别
　　 两个法律条文中均有协商解除劳动合同后支付补偿的规定，但表述上存在着细微差别，这造成法律条文理解适用中的逻辑矛盾。其中《劳动法》第24条规定“双方当事人协商一致”，此规定更强调双方平等协商，达成合意，是双方合意的结果，不存在一方为协商主导方。而《劳动合同法》第36条也规定“用人单位与劳动者协商”，从参与主体来看，还是用人单位与劳动双方，但是从语境来看，《劳动合同法》更加强调了用人单位一方对协商的主导性。这两者是否存在有意义的差别，第一种观点是立法者不会做无理由的改变，那么改变的目的在哪里。第二种观点认为，如果不是改变，两者的意思一致，那么是否存在重复规定，删除是否更有利于法条的精简，这是需要继续探求的。 　　2.1.3.《劳动合同法》第四十七条规定的补偿支付标准是否从侧面规定了支付形式
　　 正如上文分析，《劳动合同法》第47条规定了支付标准，但没有直接规定该项制度的支付形式。《办法》中规定支付形式为补偿“金”，而在其后制定的《劳动合同法》为什么还是只是规定支付补偿，是否是因为立法者认为支付形式不应仅仅局限于金钱的形式，抑或是《劳动合同法》是否可以沿用在前规章的规定，将其解释为补偿“金”，那么这样解释是不是存在缩小解释的情形，再者该法第97条是否可以理解为以2008年为界，在此之前为补偿金，在此之后则为包括但不限于补偿金的补偿。
　　 此外，该条规定的月工资标准应该怎么计算，是基本工资还是包括绩效奖金等在内的工资？
　　2.2成因分析
　　2.2.1.立法者尚未全面考虑各种表达之间的差异
　　 立法者缺陷是所有立法中存在的固有因素，由于社会的多变性以及立法的主观性，不能保障立法者可以事无巨细的规定到各个方面，考虑到各种词汇之间的变化，这是造成上述矛盾的主要原因之一。为了解决这样的矛盾，我国赋予了立法机关、司法机关及行政机关一定的法律解释权，通过解释来保障法律条文适应时代的变化。
　　2.2.2.释法者孤立僵化的理解法条
　　 此处的释法者是广义概念，即所有理解该项制度的人。主体不同、释法出发点不同均会对法律有不同的理解。对于有争议的制度很难达成一致的观点，因此出现法条的矛盾。笔者认为，对于上述出现的矛盾点，很大原因在于释法者孤立僵化的解释法条。例如，对于补偿与补偿金，笔者认为，《劳动合同法》中规定的工资标准并非对《办法》中补偿金的否定，也不是以2008年为界区分对待。该项制度是一个框架体系，各个制度应当统一来看，以工资标准来界定从侧面规定支付金钱的形式。又如“协商一致”的问题，是《劳动法》平等双方协商一致，还是《劳动合同法》用人单位提出，笔者认为，这只是一个更加贴近实际的改变而已。在解除劳动关系时，用人单位与劳动者不可能存在平等协商，劳动者的弱势地位决定由用人单位提出与劳动者协商，不存在二者可以平等达成合意。再者，若由劳动者提出，又怎么与劳动者主动辞职相区别，而根据法律规定，劳动者主动辞职是无法获得补偿的。因此，这两条之间并不存在矛盾，只是后者更加贴近现实，全面考虑了其他规定。因此，不能仅对法条进行僵化的思考。
　　2.2.3.该制度针对主体双方利益冲突
　　 双方利益冲突也是矛盾产生的一大原因。劳动者希望尽可能多获得补偿，而用人单位希望尽可能少支付补偿。因此，规定的模糊点恰好成为为自己权利辩护的基点。如前文所述，对于“月工资”的理解，是基本工资还是包括其他奖金在内的工资，法律仅仅规定月工资，对其未做更加明确的规定，这就使得利益冲突二者给出不同的理解，用人单位肯定更加倾向于“基本工资说”，而劳动者肯定更加倾向于后者，这是维护自身利益的必然选择，并不能对其作出孰是孰非的界定。
　　3.经济补偿制度实施现状与完善建议
　　3.1制度实施现状
　　 以2018年为例（如表2），失业率较上一年度（3.9%）有所降低，其中参保人数19643万人，较2017年增加近900万人。据统计，失业保险并不能覆盖失业人群，而且领取保险费人数也偏低，说明劳动者离职时能依法及时获取一定补偿金对于保障劳动者基本生活水平具有重要作用。
　　 2018年，全国劳动争议立案近90万件，其中，补偿纠纷在劳动争议案件中位列第二，达2.5万多件。但在所有劳动争议纠纷中，仅占2.8%，这也从侧面反映出补偿争议虽然能占据了劳动纠纷争点的“鳌头”，但是主张补偿人数偏低，因此对该项制度相关条款更加全面的认识变得尤为重要。
　　3.2完善经济补偿制度的建议
　　3.2.1.提高立法质量，完善法律体系
　　 为实现该项制度更加优化运行，提高立法质量、完善制度框架是关键。该项制度规定在各个法条中，虽然已经有自身的运行体系，但是模糊地方需要进一步规定，这就要求提高立法质量。对不符合时代发展要求、不合理的规定以及争议较大的条文进行厘清，使法律规定符合时代要求。同时，虽然在实现对劳动者保护的立法目的时，不应忽略对企业的保护，这与法律的平等性是相悖的。因此，应该提高立法质量，不应过分强调劳动者权益而忽略用人单位，明确二者权利界限是将来修法需要考虑的地方。
　　3.2.2.做好法律解释工作，统一相关争点释义，提高制度的可预见性和可操作性
　　 解释法律是适用法律的前提，法律为保障稳定性，不能频繁变动。因此，及时进行法律解释尤为重要。在该项制度中，存在着很多理解上的分歧，需要释法机关及时作出解释，使法律能够统一适用。明确不同法律文件之间的差异以及如何适用，明确适用中模糊的地方，减少由于理解不同而产生的争议点。在解释法律条文时，批判性思维必不可少，不应僵化孤立的解释法条，明确法律适用规则，通过解释使法律法规之间实现相互协调。统一适用标准，而非发现他们之间的差异并放大差异，使各条文之间不可调和，无法实现法律适用，这是法律解释的意义所在。该项制度是一个有机统一的整体，应该结合时代需要及条文之间的联系，对相关法律条文灵活应用，提高法律的可预见性与可操作性。
　　3.2.3.提高劳动者及用人单位对于相关制度的认识，切实维护自身权利
　　 良好的法律在于运用，运用的目标在于守法者都能够利用法律维护自己的权利。因此，该项制度是每个劳动者及用人单位都必须认真理解的制度，只有理解该制度，认识到制度的重要性，才能够做好风险防范，维护自身权利。劳动者要在订立合同以及离职时正确主张自己应有的权利，用人单位也应从订立合同时就做好风险防范，避免自身承担不必要的支出。用人单位可以定期请相关专业人士对职工进行这方面的普法宣传，承担社会责任的同时，也能够提高自身对该项制度的认识。相关部门、学校、社会组织以及社区等也要承担起自身责任，对该项制度做好普法工作。
　　3.2.4.扩大失业保险制度覆盖范围，能够更好保护失业者权利，减轻用人单位负担
　　 该项制度并不针对所有离职劳动者都适用，并且有些劳动者也并非都能获得令自己满意的补偿，因此失业保险制度是他们的又一保障。扩大失业保险的覆盖范围能夠更好的保障失业者权益，对于企业，特别是中小企业来说，也可以减轻负担。
　　4.结语
　　 该项制度是当下实现保护劳动者权利的一项重要制度，但在各个法律文件之间理解存在着一些问题。各主体本着对自身利益的维护，会从不同角度理解，但是应该避免诡辩、僵化与孤立思维。劳动立法修法在即，希望立法机关与释法机关应及时回应时代要求，提高法律的可预见性和可操作性，避免出现不必要的纠纷，浪费社会资源。用人单位与劳动者也应该明确自身权利，并通过合法手段来维护自身权利，从源头开始防范风险，而非以“钻牛角尖”的方式去适用法律，这不利于自身发展，更不利于和谐社会的建设。通过不断完善，该项制度的适用会更加优化，保护劳动者的同时平衡用人单位利益，实现用人单位与劳动者的良性互动，促进社会和谐。
　　[参考文献]
　　[1]董文军.劳动合同经济补偿的制度嬗变与功能解析[J]. 当代法学，2011，25（06）：99-104.
　　[2]韩桂君.《劳动合同法》中服务期制度完善研究[J]. 法治社会，2016（03）：66-78.
　　[3]郑尚元. 劳动合同法的制度与理念[M]. 中国政法大学出版社，2008.
　　[4]王显勇.经济补偿金制度坚持、放弃抑或改良[J].中国劳动，2015（12）：53-59.
　　（作者单位：中南财经政法大学，湖北 武汉 430073）
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