给飞利浦员工“转移”提个醒

来源:用户上传      作者: 周　斌

　　最近,有一篇媒体报道引起了笔者的注意,报道标题是“飞利浦手机员工转移CEC 赔偿方案惹争议”｡争议的起因是飞利浦高层决定,在CEC 接盘其移动电话业务后,所有手机部门员工将一并转到CEC｡据当事人透露:一些员工要求转移到飞利浦其他部门,但都被拒绝了｡
　　飞利浦的方案显示:对于同意转移到CEC 的员工,如果没有提出辞职申请,公司将在转移日后发放相当于一个半月基本工资的奖金,在转移日后的一个月内员工没有提出辞职申请,并且达成2006 年11 月2 日管理层所沟通的飞利浦手机业务的目标,将再发放相当于一个半月基本工资的奖金｡另外,CEC 向飞利浦保证,未在付款日( 指飞利浦支付员工3 个月工资补偿的时间) 前提出辞职的,CEC 将会为员工在转移日前累积的工作年限支付年资补偿｡总而言之,员工享有年资支付､三个月补偿等待遇的前提条件是同意转移到CEC,而且在一定期间内不许离职｡
　　面对各种质疑,飞利浦一位高管表示:如果严格按照法律行事,飞利浦可以不支付年资补偿,因为整个转移并不涉及裁员行动,这些员工并不是直接失业的｡至于部分员工不愿签协议,他认为这是“希望得到一次性年资支付,然后跳槽”｡
　　看来对于这个飞利浦要求员工“转移”的行为,确有必要先把概念搞清楚｡首先,飞利浦只对其所有的财产有处置权,它怎能将手机业务员工也视为自己的财产,并试图全部“转移”给他人呢?不错,飞利浦员工“转移”是不涉及到裁员问题,但是“转移”却涉及到了劳动合同的变更｡
　　劳动合同签订以后,双方必须严格履行合同约定,非因法定原因和双方协商不得解除合同｡但在现实生活中,存在用人单位转产､业务转让､技术改造､搬迁､兼并､分立等情况,由于订立劳动合同时的客观情况发生重大变化,致使合同全部或部分无法履行｡在这种情况下,用人单位应与劳动者进行充分协商,变更无法履行的条款｡如果协商不成,那就表明劳动合同继续履行的条件已经不存在｡我国《劳动法》明确规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人,并应当依照国家有关规定给予经济补偿｡同时,《上海市劳动合同条例》也规定,在这样的情况下,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人,用人单位应当根据劳动者在本单位工作的年限,每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿｡由此可见,这种经济补偿绝不是什么用人单位的“额外奖励”｡无论是同意还是不同意转移的员工,其劳动合同都因为客观原因发生了变更,无法继续履行,飞利浦都应按规定支付经济补偿｡
　　另外,有媒体报道称与飞利浦手机部门员工不同,分布在国内各地负责飞利浦手机业务的200 多位零售主管和1000 多名促销员,由于是跟劳务派遣公司签的合同,他们的经济补偿面临很大的不确定性｡需指出的是,劳务派遣公司不是中介公司,既然这些员工与劳务派遣公司签订了劳动合同,如果因飞利浦手机业务转移而失去了工作岗位,劳务派遣公司也应依法支付经济补偿｡

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