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英国高校教师绩效评价制度的特点及其启示

来源:用户上传      作者: 徐鑫

  [摘要]从教师绩效评价制度制定的目的、实施的责任主体、主要内容以及实施流程四个方面,分析英国四所著名大学的教师绩效评价制度,提出对武汉大学教师绩效评价制度制定的启示。
  [关键词]英国 绩效评价 启示 武汉大学
  [中图分类号]G451.1[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2011)05-0220-02
  
  英国作为传统高等教育强国,有完善的教育体系和先进的教育理念,特别是在如何充分发挥教师潜力方面,探索了很多值得国内高校学习的经验。本文旨在通过分析英国四所著名高校教师绩效评价制度的内容和特点,为国内高校(特别是武汉大学)教师绩效评价制度的不断完善提出几点看法。
  一、研究内容界定
  (一)教师绩效评价
  教师绩效评价是对教师在工作中的表现,也就是对教师的行为进行评定,以了解教师工作的质量。
  (二)研究对象
  本文随机挑选了四所被英国泰晤士报高等教育增刊(The Times Higher Education)排在2010~2011年度世界前100名的英国高校作为研究对象,它们分别是剑桥大学(University of Cambridge,排名第6)、伦敦大学学院(University College London,排名第22)、爱丁堡大学(University of Edinburgh,排名第40)和约克大学(University of York,排名第81)。
  二、四所大学教师绩效评价制度分析
  纵观四所大学的教师绩效评价制度,内容都包括:制定教师绩效评价制度的重要性和目的,参与教师绩效评价的责任主体及其职责,教师绩效评价的主要内容,以及绩效评价制度的实施过程。
  (一)制定教师绩效评价制度的重要性和目的
  研究发现,四所大学都制定了非常完善的教师绩效评价制度,并在介绍评价制度时,均强调了发展教师绩效评价的重要性。四所大学的制度介绍表明:对被评价人来说,教师绩效评价制度能够使其回顾以往的工作,了解其所在岗位的工作职责和完成情况,分析其在完成工作职责的过程中所取得的成绩及遇到的挫折,并明确其今后的职业发展目标,为达到目标需要提升的能力,以及由此产生的培训需求;对组织来说,绩效评价使教师对组织的宏观目标有更深刻的认识,能将个人的发展同组织目标联系起来,通过每个个体的努力和提高,最终取得组织的整体成功。约克大学更指出,绩效评价能促进教师与组织中其他教师(尤其是职务较高的教师)的沟通,一定程度上提升了被评价人的士气和工作积极性。
  (二)参与教师绩效评价的责任主体及其职责
  参与四所大学教师绩效评价的责任主体包含四个部分,分别是院系负责人、评价人、被评价人、院系人力资源管理部门,其具体职责如下:
  院系负责人:主要任务是统筹安排院系全体教师的绩效评价工作,具体任务包括为所有的被评价教师指定评价人,组织评价人参加有关绩效评价的专门培训,规定整个过程的时间安排,在评价结束后总结院系工作和教师特点,完成“院系综合报告”,上报校人力资源管理部门。
  评价人:在与被评价教师会晤前,评价人需要参加有关绩效评价的专门培训,学习相关的法律法规政策,掌握绩效评价的流程和操作办法,了解院系的发展目标和被评价人的基本情况(尤其是被评价人的工作职责和完成情况),安排评价会议的时间、地点,通知被评价人准备自评报告和其他相关材料,收到反馈后审阅被评价人的自评报告;正式见面后,根据自评报告和其他相关材料,就上一阶段被评价人的工作完成情况展开讨论,确认其工作的得与失,确立其下一阶段的目标(个人目标且对组织发展有利),明确其培训需要,在会议结束时填好规定表格,与被评价人一同在表格上签名;评价会议后,将填好的表格递呈院系负责人,同时评价人与被评价人各留存复印件一份。
  被评价人:在与评价人会晤前,被评价人需要对上一阶段的工作情况完成自评报告,根据评价人的要求准备其他相关材料,并提前至少两天反馈给被评价人。准时参加评价会议,与评价人就工作完成情况、取得的成绩和遇到的困难、下一阶段的工作目标、需要的培训和帮助等进行充分的讨论,并在会议结束时就以上内容达成共识,填好规定的表格,与评价人一同在表格上签名。会议结束后,保存好相关的表格作为下一次评价的辅助材料,并参加相关的培训。
  院系人力资源管理部门:制作评价需要的表格文件,监督评价过程,解决可能发生的纠纷,保管院系负责人的总结报告和所有评价表格。
  (三)教师绩效评价的主要内容
  根据四所英国高校对教师绩效评价制度的描述,绩效评价的主要内容可概括为:
  在某一阶段工作结束时,分析教师在该阶段工作中的成功经验和失败教训,总结其需要改进和提升的地方,并为之组织相应的培训,力争使教师克服弱项,发挥强项,在下一阶段工作中取得更大的成绩,并最终通过个人的成功带动组织的更好发展。
  (四)绩效评价制度的实施过程
  四所大学教师绩效评价制度的实施过程可通过图1来表示。
  三、英国大学教师绩效评价制度的特点
  (一)发展性评价而非奖惩性评价
  约克大学在介绍该校教师绩效评价制度时指出,“绩效评价结果不作为教师升职、加薪、工作变动的依据”,其他三所大学也把绩效评价与升职、加薪作为两个独立的互不相连的程序,绩效评价结果主要用来确认教师的培训需求,提升教师的发展潜能。由此可见,英国大学的教师绩效评价是发展性评价而非奖惩性评价,它把教师过去的工作与未来的发展联系起来,并通过明确发展目标、提供职业技能培训等,帮助教师实现职业成功。
  (二)评价过程分工明确,程序规范,形成了良性循环
  上文中图1以流程图的形式,概括了英国四所大学教师绩效评价的基本过程。在整个评价过程中,责任主体间既分工明确,又相互协作,保证了评价工作的顺利进行。
  值得注意的是,不同阶段的绩效评价并非孤立存在,它们相互关联。上一阶段绩效评价中设立的工作目标、被评价人参加的技能培训等,正是下一阶段的部分评价内容。换言之,每一段绩效评价工作都是建立在前一段评价工作基础上的,是一个不断循环的过程。每一次循环在之前的基础上又拥有更高的起点,因此,不同时期的绩效评价过程之间是相互关联、循环上升的关系。
  (三)个人利益和组织发展相结合
  在谈到绩效评价制度的重要性时,四所大学不约而同地指出:绩效评价能使组织了解个人的发展需求,继而向个人提供培训和帮助,带来个人的不断进步;个人的努力和成功又将最终引导组织走向整体成功。
  组织行为学告诉人们,作为一个整体,组织是由许许多多身在其中的个体组成。它的成功与否,很大程度上取决于这些个体的行为。个人层面的良好行为和出色业绩,通过鼓励、放大和上升,会演变为组织的优良作风和上佳业绩,反之亦然。英国大学的教师绩效评价制度正是利用这个原理,把个人利益和组织发展联系在一起,而培训就是连接两者的纽带。
  四、英国大学教师绩效评价制度对武汉大学的启示
  (一)重视教师的积极参与
  在英国大学教师绩效评价制度中,评价人通常由了解被评价人工作的同行教师担任,他们共同参与的评价会议是绩效评价中最重要的环节。为保证此环节的成功,双方事前要做大量的准备,评价人要深入了解被评价人上一阶段的工作,被评价人则要做好自我评价。
  目前武汉大学通行的年度绩效评价办法,是自上而下的由上层管理人员对教师进行评价。这样做的缺点在于,首先管理人员往往不了解教师工作的特点和专业性,他们的评价带有片面性和控制性;此外,忽视被评价教师的主体地位,会引起教师的负面情绪,降低他们的工作积极性。英国大学教师绩效评价制度的实践表明,解决这些问题的可行办法是确立教师的评价主体地位,即引入同行评价制度并重视教师的自我评价。

  (二)正确地运用评价结果
  武汉大学目前采用的是奖惩性绩效评价办法,即将评价结果和物质奖励、惩罚挂钩。这样做虽然能在一定程度上激励教师,增强其工作积极性,却无法在长远时间内改善教师的工作方法和专业能力。可将奖惩性评价与发展性评价相结合,在激励教师的同时,满足其长远发展的需求。
  (三)兼顾院系和教师发展
  武汉大学现行的绩效评价制度不论对院系发展,还是教师个人发展,都没有大的帮助。仿效英国大学,先通过绩效评价确认个人的培训需求,再由院系组织培训来满足个人需求,提升个人专业能力,推动个人发展,最终将教师个人的发展转化为院系整体的发展。在由个人发展向院系发展的转化过程中,确认教师的培训需求并提供培训是重中之重。
  【参考文献】
  
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  The Features and Enlightenments of University Staff Performance Review Policy in UK
  Abstract:This article introduces the purposes,responsible parties, main contents and implementation process of staff performance review policies in four famous UK universities.While analyzing the features of these policies,it enlightens how Wuhan University could develop its own staff performance review policy.
  Key words:UK; Performance Review; Enlightenments; Wuhan University


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