浅议高校教师绩效评价
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作者: 尹浩
【摘要】教师绩效是高校发展战略目标的具体化，高校教师在教育教学过程中，通过不断知识的更新和创造来完成学校发展战略目标。这是一个相当复杂的过程，主要通过教师的行为来表现。因而，研究者将教师的绩效定义为教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为，将教师的行为作为教师评价的核心内容。有更进一步的研究则将教师的绩效分为任务绩效和关系绩效，认为教师对教学过程的监控与调节是任务绩效的内容。教师的工作主动性、责任感、创造性等则是关系绩效的内容。教师关系绩效中的一些行为属于隐藏行为，是难以量化和评估的，而有效的绩效评估，要集中对于那些对于教育目标的实现真正有效的行为和结果。从这一角度来看，高校教师德绩效即是：教师在实现教育教学目标过程中表现出来的可以定性描述的行为和取得的可以定量测量的成果。通过对高校教师德教育教学行为和结果的同时评估，达到对高校教师的业务水平、工作表现、工作成绩全面检查评价的目的。
【关键词】高校;教师;绩效评价
1.教师绩效评价的涵义
绩效评价其实就是对员工或团队的工作行为和结果，即员工或团队的绩效进行测量的过程，是一个用过去制定的绩效评估系统来比较评价评估评估其内工作绩效，并最终将绩效评估结果反馈给职工的过程。组织期待这个过程可以起到沟通、协调以及控制的作用。绩效评估是人力资源管理的重要职能，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇其他人力资源管理活动的重要依据。
由于高校教师绩效的特点，高校教师绩效评价的涵义也有了不同的界定：高校教师评价是对高校教师在工作中的表现，也就是教师的劳动过程、劳动行为和劳动结果等进行评定，通过对评价结果的反馈，提高教师教育水平的过程。是对教师行为的一种规范和指引。现在普遍提及的教师绩效评估是对教师能够外现的劳动如教学、科研、社会服务等方面的评估，而教师的教育的过程和结果还不能纳入到教师评估体系中来，但对学生知识的传授不能代替教师在人格、道德、人生观和价值观等方面对学生的教育和引导。教师在教学过程中对学生成长的有意识的引导，及学生对教师的无意识的追随所产生的作用，是现在的绩效评估所无法衡量的。
2.绩效评价的重要性
进入新的世纪，人类社会正在经历深刻的变革。这场变革的一个显著特点，就是经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性的变化。人力资源己经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家综合国力的主要因素。人类的聪明才智不仅决定着自然资源开发利用的广度和深度，而且知识本身已日益成为知识经济发展的重要因素。
现代人力资源管理(HRM)是指对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动过程。通过发现、培养和合理地使用人才，最大限度地发挥人才的创造性作用，实现组织目标和不断满足人才自我价值实现的需要。
绩效考评，是现代人力资源管理体系中的核心内容之一，它是员工晋升降职、薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据，特别是其首先能将员工的工作成果或成绩与员工的经济收入合理有效地联系起来。同时，实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务。绩效评价是现实的、面对面的评价，虽然修订和实施都是一个艰难的过程，但实施绩效评价却是一种组织和员工的真正需求。考核是正确的人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。绩效评价在组织管理中是源头和核心，没有考核就难以激励员工，而且它对组织理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。因此可以说，绩效评价是一种有效的管理行为，它应贯穿于管理工作的全过程。因而，重视并建立起现代绩效考评体系是至关重要的。
3.开展教师绩效评价是强化学校管理效能的需要
深化学校内部管理体制涉及的范围很广，任务也很繁重，其核心是师资队伍的管理，以所学校如果不能科学有效地管理好自己的教师队伍，那么学校的发展也是会受到很大的影响的，教师绩效评价指标体系和评价标准是学校管理者对教师队伍进行管理的客观标准和可靠依据。开展教师绩效评价的过程就是对每个教师的工作检查、指导、考核、督促的过程，是科学有序的管理过程。通过教师绩效评价使学校管理者对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确地认识，为强化学校师资队伍的科学管理提供丰富准确地信息，为学校管理进行正确的决策提供可靠的依据。
4.现阶段教师绩效评价的问题表现
在四十多年的发展中，教师评价的内容和方法都发生了巨大变化。传统的评价方法，是计划经济体制的产物，在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩。随着经济体制和政治体制的逐步改革，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。
由于知识经济的到来，高校教师绩效考评显示出迫切性和重要性，目前的研究才刚刚开始尝试和探索，论述的是某一方面的问题，只是一些工作中经验教训的总结、积累，到目前为止还未见到系统地研究高校教师绩效考评体系的文章或论著。因此，存在着很多理论上和操作上需要研究的问题，主要表现在：
4.1缺乏坚实的理论根据
多数评价工具均是采用归纳法，从己有的教师有效性研究中抽取一些被认为对教学效果有影响的教师特征及教师课堂行为，把它们罗列在一起，这些因素少的几个，多的几十个，其中哪些因素更为重要，研究者不得而知，而评价最终往往以获得合成分数为目的。
4.2对不同类型的评价没有进行严格区分
教师的绩效评估应加强对教师的绩效结构的探讨，在使用各种评价方式时，应对不同类型的教师评价进行严格区分，并在此基础上进一步对教师职务绩效的影响因素进行综合性研究。
4.3内容不统一，结构不明确，制度不健全
国外的教师考核在地方教育当局的支持下，于80年代开始进入每一所学校，1991年英国正式公布《教师考评条例>>对教师考评目的、方法、周期等都有详细规定，而我国尚未建立健全教师考评制度，对于教师考评的概念和理论仍处于萌芽阶段。研究发现，大部分的教师对于学校所作出的考评持不满意态度，认为考评是无效的，难以对绩效做出恰如其分的评价，也就难以成为实施一系列管理措施的依据，或者因此实施的管理措施难以起到应有的作用，甚至起到不良的作用。
4.4只注重对教师绩效的考核，尚无绩效管理
考评者对绩效的理解仅仅局限于考核打分这个形式的层面上，所有的高校都有自己的内部考核，以制定表格，填写表格，不断寻求不同的数学方法计算结果来评价教师绩效。但却认为考核起不到实际作用，也找不到好的办法来解决。本质的问题是整体概念上的错误。如果考核的结果不能促使学校整体绩效的提高，那么考核便是在内部制造“工作”。绩效考核关注的是考核这一行为，而绩效管理强调的则是过程的管理，考核只是过程中的一个环节。■
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